#温小法普法# 【警惕！#小偷挨家挨户找备用钥匙入户行窃#】许多人出门时常忘带钥匙，找开锁公司不仅需要支付一定费用还浪费时间，于是想出“小妙招”，将一把备用钥匙藏在门外隐蔽处。这样做虽省钱省事但存在安全隐患，为不法分子提供了“便利”。近日发生在新疆博乐市的一起典型案例中，就有10余户家庭“中招”，轻易被盗走大量财物！
被告人汪某某曾因犯抢劫罪被判刑，出狱后因赌博经常入不敷出，就想找个不累还来钱快的活。
曾做过搬运工作的他发现，有些房主图方便将一把备用钥匙藏在门外隐蔽处，就这样，他开始了自己的“事业”，选择中高档住宅小区，挨家挨户找备用钥匙进行行窃。
在短短一个月时间内，博乐市公安机关先后接到5名群众报警，称家中失窃。警方经调查，很快锁定嫌疑人汪某某，人赃并获。到案后，汪某某对在5户人家行窃的犯罪事实供认不讳。
博乐市人民检察院检察官在提前介入案件时发现，汪某某曾多次在黄金首饰店销售黄金饰品，非法获利近7万元，但这5户被盗家庭涉案金额为2万余元，数额差距大。
汪某某供述出售的是自家黄金首饰。检察官认为，汪某某未交代清楚犯罪事实，存在其他盗窃行为的可能。
检察官与侦查民警召开联席会，提出侦查提纲，引导侦查、取证。公安机关经过进一步侦查，发现另有6名群众家中失窃，正是汪某某所为。
近日，法院经审理认定，被告人汪某某以非法占有为目的，秘密窃取公民财物，其行为构成盗窃罪，依法判处其有期徒刑三年九个月，并处罚金一万元。
检察官提醒，广大群众要提高防范意识，离家时认真检查房门是否关严，不要图一时方便将家中的钥匙随便藏在门外，不给不法分子留下可乘之机，以避免因此造成经济损失。(法治日报全媒体记者 潘从武 通讯员 沙如丽)
被告人汪某某曾因犯抢劫罪被判刑，出狱后因赌博经常入不敷出，就想找个不累还来钱快的活。
曾做过搬运工作的他发现，有些房主图方便将一把备用钥匙藏在门外隐蔽处，就这样，他开始了自己的“事业”，选择中高档住宅小区，挨家挨户找备用钥匙进行行窃。
在短短一个月时间内，博乐市公安机关先后接到5名群众报警，称家中失窃。警方经调查，很快锁定嫌疑人汪某某，人赃并获。到案后，汪某某对在5户人家行窃的犯罪事实供认不讳。
博乐市人民检察院检察官在提前介入案件时发现，汪某某曾多次在黄金首饰店销售黄金饰品，非法获利近7万元，但这5户被盗家庭涉案金额为2万余元，数额差距大。
汪某某供述出售的是自家黄金首饰。检察官认为，汪某某未交代清楚犯罪事实，存在其他盗窃行为的可能。
检察官与侦查民警召开联席会，提出侦查提纲，引导侦查、取证。公安机关经过进一步侦查，发现另有6名群众家中失窃，正是汪某某所为。
近日，法院经审理认定，被告人汪某某以非法占有为目的，秘密窃取公民财物，其行为构成盗窃罪，依法判处其有期徒刑三年九个月，并处罚金一万元。
检察官提醒，广大群众要提高防范意识，离家时认真检查房门是否关严，不要图一时方便将家中的钥匙随便藏在门外，不给不法分子留下可乘之机，以避免因此造成经济损失。(法治日报全媒体记者 潘从武 通讯员 沙如丽)
#人民网评河南再现赋红码##河南村镇银行多位储户又被赋红码##河南省卫健委回应储户健康码变红#【人民热评：又现赋红码，河南怎么啦？】上次赋“红”事件尚未尘埃落定。如今，河南又现赋“红码”。据报道，一些人在山东、辽宁等地的河南村镇银行储户，再向媒体反映称，自己的健康码再次被远程赋“红码”，社区工作人员告诉他，红码是由河南省赋的。郑州政务热线称已转内部网处理。
此事一经传出，闻者震惊。这胆子也太大了！目前，亟待查明是谁下令赋“红”的？谁直接操作的？都牵涉到哪些部门？该问责的一个都不能少。
“法治意识、规矩意识淡薄”“严重损害健康码管理使用规定的严肃性，造成严重不良社会影响，是典型的乱作为”，这是郑州市纪委监委给上次赋“红”事件的定性。如今看，这次赋“红”，性质尤其严重。
严重在哪里？首先，违背中央政令。国务院联防联控机制于6月24日召开新闻发布会，除了重申严格落实疫情防控“九不准”要求，还特地强调：严格健康码的功能定位，不得擅自扩大应用范围，绝不允许因疫情防控之外的因素对群众进行健康码赋码变码。
又是“不得擅自”，又是“绝不允许”，立场鲜明，不容转圜。然而，河南有关部门显然把这些要求抛在了脑后，踩在了脚下。
其次，顶风作案，蔑视民意。上次赋“红”事件发生后，舆论场中反对声一浪高过一浪，无论专家学者还是普通民众都表达了深深的忧虑。然而，赋“红”事件的再次发生，起码说明河南一些部门没有把问责放在心上，没有汲取教训，没有举一反三，更没有把民意放在心上。
最后，毫不珍视河南形象。应该承认，赋“红”事件对河南形象造成了影响，尽管赋“红”是个别人、个别部门所为，但整个河南买了单。当前，无数河南人都在努力修复形象，而赋“红”事件的再次发生，导致无数人的努力付之东流。这让人沮丧，更让人愤怒。
值得一提的是，6月29日召开的国务院常务会议更是明确强调：“保障群众合法权益，依法保护个人信息，对滥用赋码的要依法依规严肃查处。”据报道，8日早上，部分储户称自己的健康码又突然转绿，尚不清楚健康码为何变红，又如何转为绿码。也许在舆论压力之下，河南相关部门在悄悄纠错，但这不是句号，纠错之后还得有人被问责，责任人要受到严肃查处。
犹记得上次的问责被网友嘲笑为“罚酒三杯”，专家也表示，绝不能以纪代法罚。现在看来，当初的问责力度值得商榷。如果力度再大一些，恐怕就更有震慑力了。此前，中纪委相关机构也对赋“红”事件表态，滥用健康码是典型的乱作为，必须严肃查处坚决杜绝。且看河南有关部门如何查处此次赋“红”事件中的责任人？又如何防范此类事件重演？（人民网评）
此事一经传出，闻者震惊。这胆子也太大了！目前，亟待查明是谁下令赋“红”的？谁直接操作的？都牵涉到哪些部门？该问责的一个都不能少。
“法治意识、规矩意识淡薄”“严重损害健康码管理使用规定的严肃性，造成严重不良社会影响，是典型的乱作为”，这是郑州市纪委监委给上次赋“红”事件的定性。如今看，这次赋“红”，性质尤其严重。
严重在哪里？首先，违背中央政令。国务院联防联控机制于6月24日召开新闻发布会，除了重申严格落实疫情防控“九不准”要求，还特地强调：严格健康码的功能定位，不得擅自扩大应用范围，绝不允许因疫情防控之外的因素对群众进行健康码赋码变码。
又是“不得擅自”，又是“绝不允许”，立场鲜明，不容转圜。然而，河南有关部门显然把这些要求抛在了脑后，踩在了脚下。
其次，顶风作案，蔑视民意。上次赋“红”事件发生后，舆论场中反对声一浪高过一浪，无论专家学者还是普通民众都表达了深深的忧虑。然而，赋“红”事件的再次发生，起码说明河南一些部门没有把问责放在心上，没有汲取教训，没有举一反三，更没有把民意放在心上。
最后，毫不珍视河南形象。应该承认，赋“红”事件对河南形象造成了影响，尽管赋“红”是个别人、个别部门所为，但整个河南买了单。当前，无数河南人都在努力修复形象，而赋“红”事件的再次发生，导致无数人的努力付之东流。这让人沮丧，更让人愤怒。
值得一提的是，6月29日召开的国务院常务会议更是明确强调：“保障群众合法权益，依法保护个人信息，对滥用赋码的要依法依规严肃查处。”据报道，8日早上，部分储户称自己的健康码又突然转绿，尚不清楚健康码为何变红，又如何转为绿码。也许在舆论压力之下，河南相关部门在悄悄纠错，但这不是句号，纠错之后还得有人被问责，责任人要受到严肃查处。
犹记得上次的问责被网友嘲笑为“罚酒三杯”，专家也表示，绝不能以纪代法罚。现在看来，当初的问责力度值得商榷。如果力度再大一些，恐怕就更有震慑力了。此前，中纪委相关机构也对赋“红”事件表态，滥用健康码是典型的乱作为，必须严肃查处坚决杜绝。且看河南有关部门如何查处此次赋“红”事件中的责任人？又如何防范此类事件重演？（人民网评）
#最高法发布第32批指导性案例##职场性骚扰#【最高法指导案例：#用人单位管理人员应处置员工性骚扰投诉#】近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例。
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
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