#和肖战一起读书[超话]#
今天努力补上前两天落下的进度，还有一章就完成阅读进度了，继续加油[加油]
～～打卡第24天｜《墨菲定律》～～
第十二章
★彼得原理：
给每个人找到合适的位置
……组织结构要想避免臃肿，最有效的方法就是减少人员的数量……减少人员的最佳方法，就是把合适的人放在合适的岗位上，让每一个人都发挥出他的最大价值……放错了位置，尤其是因为不合理的晋升制度把他们晋升到无法胜任的管理岗位上……每一个顶尖人才都不得不雇用一百个庸才来完成本来由他一人就能完成的工作——这是何等的得不偿失！
★德西效应：
挖掘真正的“内部动机”
……当人们因为兴趣、爱好或者成就感等内在报酬而努力的时候，他们相信这件事情是纯粹为自己而做的，最大的价值是取悦自己……当人们获得物质奖励等外在报酬的时候，心态就变了，一是变得患得患失，唯恐自己的努力配不上奖励，或者觉得奖励配不上自己的努力。第二个原因，也是最重要的原因是他们的动机会从取悦自己逐渐变成取悦报酬的给予者（外部评价体系），即使当事人并没有意识到，但这种动机转换还是会随着一次次的物质奖励而逐渐在潜意识中扎根。最终，从“自驱”变成了“他驱”，兴趣也自然而然地跟着消失了。
★不值得定律：
“必须做”不如“值得做”
……一个人如果从事的是一份自认为不值得做的工作，往往会持冷嘲热讽、敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且，即使成功了也不会觉得有多大的成就感……人类最普遍的心理需求就是期望自己被重视、被认可……激励的诀窍就在于让员工觉得他们所做的事情有价值、值得做……适当的挑战性能让一件艰苦的事情变得意义非凡，让人在挑战中获得成就感，从而产生积极的反馈……让每个员工认识到自己工作的价值或者挑战性所在，让他们觉得这份工作“值得做”而非“必须做”，这会鼓舞他们有更出色的表现，为实现公司的目标而全力以赴。
★雷尼尔效应：
用“心”留人，胜过用“薪”留人
……想要获得员工的忠诚度，要么给出远远超过同行的薪资待遇，要么就把软性工作条件提上去，满足员工的精神需求，从而使他们感受到自己的工作单位就如同一个大家庭一样，在工作中足以获得家庭式的温暖和归属感。
★罗森塔尔效应：
寄予什么样的期望，就会培养什么样的人
……对他人有所期望，同时期望他人对自己有所期望……当得知别人对自己有所期望的时候，你心中会有一股满足感、被期待感油然而生。为了保持这种感觉，人们会不自觉地按照别人的期望来塑造自己，最终真正变成别人所期望的样子……如果所寄予的期望过大，甚至于超过对方的能力范围的话，就会给对方造成沉重的心理负担，令对方惶恐不安，进而自暴自弃，反而会事与愿违。
★破窗效应：
不要轻易打破任何一扇窗户
……要想避免管理中不想要的结果出现，就要在事情初现端倪的时候把苗头扼杀在襁褓之中……对于任何破坏性的征兆都要充分重视，加重处罚力度，严肃团队纪律，只有这样才能防止有人效仿，使得问题积重难返……还要鼓励、奖励“补窗”行为。使员工不以“破窗”为理由，而以“补窗”为己任……任何大问题都是一堆小问题积累起来的，只有时时绷紧“破窗”这根弦，不要轻易打破任何一扇窗，才能避免最后的千疮百孔、不可收拾。
—————————
✏作为管理者来说，如何松弛有度的做好管理，如何发掘团队的潜力，如何保持团队的活力，如何让团队的每一个成员都有归属感......是要不断的思考的，不断的进行管理方式的改进，加强团队的核心竞争力，保持整体的幸福感，在让团队成员获得成长和自我价值的实现过程中，自己的管理水平也会不断提高。而作为被管理者来说，如何在团队中努力获取合适的位置，展现自我存在的价值，成为被重视的那一个人，也是值得思考的~~
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今天努力补上前两天落下的进度，还有一章就完成阅读进度了，继续加油[加油]
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★彼得原理：
给每个人找到合适的位置
……组织结构要想避免臃肿，最有效的方法就是减少人员的数量……减少人员的最佳方法，就是把合适的人放在合适的岗位上，让每一个人都发挥出他的最大价值……放错了位置，尤其是因为不合理的晋升制度把他们晋升到无法胜任的管理岗位上……每一个顶尖人才都不得不雇用一百个庸才来完成本来由他一人就能完成的工作——这是何等的得不偿失！
★德西效应：
挖掘真正的“内部动机”
……当人们因为兴趣、爱好或者成就感等内在报酬而努力的时候，他们相信这件事情是纯粹为自己而做的，最大的价值是取悦自己……当人们获得物质奖励等外在报酬的时候，心态就变了，一是变得患得患失，唯恐自己的努力配不上奖励，或者觉得奖励配不上自己的努力。第二个原因，也是最重要的原因是他们的动机会从取悦自己逐渐变成取悦报酬的给予者（外部评价体系），即使当事人并没有意识到，但这种动机转换还是会随着一次次的物质奖励而逐渐在潜意识中扎根。最终，从“自驱”变成了“他驱”，兴趣也自然而然地跟着消失了。
★不值得定律：
“必须做”不如“值得做”
……一个人如果从事的是一份自认为不值得做的工作，往往会持冷嘲热讽、敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且，即使成功了也不会觉得有多大的成就感……人类最普遍的心理需求就是期望自己被重视、被认可……激励的诀窍就在于让员工觉得他们所做的事情有价值、值得做……适当的挑战性能让一件艰苦的事情变得意义非凡，让人在挑战中获得成就感，从而产生积极的反馈……让每个员工认识到自己工作的价值或者挑战性所在，让他们觉得这份工作“值得做”而非“必须做”，这会鼓舞他们有更出色的表现，为实现公司的目标而全力以赴。
★雷尼尔效应：
用“心”留人，胜过用“薪”留人
……想要获得员工的忠诚度，要么给出远远超过同行的薪资待遇，要么就把软性工作条件提上去，满足员工的精神需求，从而使他们感受到自己的工作单位就如同一个大家庭一样，在工作中足以获得家庭式的温暖和归属感。
★罗森塔尔效应：
寄予什么样的期望，就会培养什么样的人
……对他人有所期望，同时期望他人对自己有所期望……当得知别人对自己有所期望的时候，你心中会有一股满足感、被期待感油然而生。为了保持这种感觉，人们会不自觉地按照别人的期望来塑造自己，最终真正变成别人所期望的样子……如果所寄予的期望过大，甚至于超过对方的能力范围的话，就会给对方造成沉重的心理负担，令对方惶恐不安，进而自暴自弃，反而会事与愿违。
★破窗效应：
不要轻易打破任何一扇窗户
……要想避免管理中不想要的结果出现，就要在事情初现端倪的时候把苗头扼杀在襁褓之中……对于任何破坏性的征兆都要充分重视，加重处罚力度，严肃团队纪律，只有这样才能防止有人效仿，使得问题积重难返……还要鼓励、奖励“补窗”行为。使员工不以“破窗”为理由，而以“补窗”为己任……任何大问题都是一堆小问题积累起来的，只有时时绷紧“破窗”这根弦，不要轻易打破任何一扇窗，才能避免最后的千疮百孔、不可收拾。
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✏作为管理者来说，如何松弛有度的做好管理，如何发掘团队的潜力，如何保持团队的活力，如何让团队的每一个成员都有归属感......是要不断的思考的，不断的进行管理方式的改进，加强团队的核心竞争力，保持整体的幸福感，在让团队成员获得成长和自我价值的实现过程中，自己的管理水平也会不断提高。而作为被管理者来说，如何在团队中努力获取合适的位置，展现自我存在的价值，成为被重视的那一个人，也是值得思考的~~
#和肖战一起读书#
在《心态致胜》一书中，德韦克表示：我们所做的很多事情，都是由恐惧驱动的。这种恐惧心态，促进了人们过分注重最终的成果，将失败视为万劫不复。但成长型思维的人，不会将失败污名化，而将其视为进步必要部分。这让他们无论面临任何挑战，都主动寻求积极的成果，从而有助于建立韧性。
我们一生的努力，不过是追逐成为更好的自己，那些走过的弯路，每一步都算数。保持成长心态，才能无限接近那个更好的自己。重要的不是你想成为什么人，而是你不断在成长为更好的自己。 https://t.cn/RxBsCFp
我们一生的努力，不过是追逐成为更好的自己，那些走过的弯路，每一步都算数。保持成长心态，才能无限接近那个更好的自己。重要的不是你想成为什么人，而是你不断在成长为更好的自己。 https://t.cn/RxBsCFp
人和事實際上是沒有完美，
也沒有絕對的標準。
相同的事物在不同的人面前，
都有著不同的價值。
知道何時閑下來，
是恰好的幸福。
明白適時慢下來，
是真正的捷徑，
是獲得的開始。
人們最終的歸宿是自己，
所遇見的每一個人，
所經歷的每一件事，
所做的每一個决定，
無形中影响著命運。 https://t.cn/RJP0eus
也沒有絕對的標準。
相同的事物在不同的人面前，
都有著不同的價值。
知道何時閑下來，
是恰好的幸福。
明白適時慢下來，
是真正的捷徑，
是獲得的開始。
人們最終的歸宿是自己，
所遇見的每一個人，
所經歷的每一件事，
所做的每一個决定，
無形中影响著命運。 https://t.cn/RJP0eus
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