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财富传承 浅谈法商保障余生 枕典席文财商保典 Vol.362
本月，随着郑州和西安的2020年统计公报发布，包含了19个国内城市的收入排行榜也正式出炉。从公报数据显示来看，2020年上海全市居民人均可支配收入72232元，比上年增长4.0%。这使得上海成为我国城市中，首个人均可支配收入突破7万元的城市。
人均可支配收入又称人均居民可支配收入，是居民可用于最终消费支出和储蓄的总和，即居民可用于自由支配的收入。虽然可支配收入不等同于工资性收入，但也是消费开支的重要决定因素，因此可以一定程度上衡量一个国家生活水平的变化情况。
01
30岁后，我的赚钱姿势正确吗？
李嘉诚说：“30岁以前人要靠体力、智力赚钱，30岁之后要靠钱赚钱。”深以为然。靠钱赚钱，确实是实现财富快速积累的唯一方式。
对于超过30岁的人而言，拼的不是我有多勤奋，而是拼我有多少“睡后收入”。
同样还是来自于公报的数据：北京全年全市居民人均可支配收入为69434元，排名全国第二位。其中，居民人均工资性收入41439元，人均经营净收入812元，人均财产净收入11789元，人均转移净收入15394元。
也就是说，北京居民的可支配收入中，只有60%的收入来源于工资薪水。在已公布数据的城市中，北京居民凭借着40%的工资外收入赢得了赚钱姿势第一名。聪明的北京人确实在如何改善收入结构，增加“睡后收入”上拔得了头筹。
02
为什么赚钱姿势这么重要
为什么要区分赚钱的姿势？难道，这不都是可支配收入吗？假设说某位读者来自于深圳，月度可支配收入30000元，全部来自于工资性收入。而另一位深圳的朋友同样拥有月度可支配收入30000元，但其中只有10000元是工资性收入，另外20000元来源于自有房屋的对外租金。我们可以来对比一下不同赚钱姿势，具体有何不同。
同样的结果，不同的赚钱姿势，意味着以下两点的不同。
时间成本不同
工资性收入占比越高，意味着付出的时间成本也很高。而且现在社会上有些职业工作时间非常的长，而且很难再实现良性增长。比如快递员、出租车司机等，进入门槛比较低，行业竞争非常激烈，收入持续增长空间不大。
而经营性收入或财产性收入，不仅不需要为之工作，甚至连付出的时间成本可能也非常小，比如房屋出租、入股企业、购买基金等。所以，第一位朋友工资性收入容易有瓶颈上限，难以保持长期高速增长。而第二位朋友因为投资收入占比高不仅轻松而且更有望获得超额收益。
未来趋势不同
纯粹依靠工资性收入，将在退休后面临养老金替代率的问题。所谓养老金替代率就是指退休后的养老金与退休前工资收入的比例。一般国际上普遍认为70%的养老金替代率是比较合适的。但遗憾的是国内的养老金替代率截止目前只有45%，所以赚钱姿势的差异将会导致可支配收入在退休后出现明显差异。
同样还是以两位深圳朋友为例，假设若干年退休后，两人的养老金替代率都是45%，会出现什么结果呢？结果就是纯粹依靠工资性收入的朋友，可支配收入为13500元。而拥有其他财产性收入的朋友，退休后的可支配收入为24500元，相差了整整11000元。
03
越会投资，收入越高
要希望不再只依靠工资性收入，就需要考虑设法为自己不断增加非工资性的收入。这种非工资收入的增加，目的不是要为了取代工资收入，而是为了优化我们的收入结构。只有非工资性收入占比越来越高，大家也就可以不用再为每天忙碌的工作而殚精竭虑，也不用再担心未来退休后的收入递减了。
可是，有些朋友可能也会有这样的顾虑：我收入少没有启动资金、我家庭负担很重平时没有结余等等。其实，并不是所有的投资项目都需要像房产或者股权项目一样投入巨大。很多理财产品、基金产品、打新债等投入下限非常少，只要从工资中节省很小一部分就能开始投资赚钱，比较适合投资小白类的朋友。
还有些朋友，平时工作非常忙碌，没有时间进行投资理财。其实所谓财产性收入、经营性收入未必都需要我们事事亲力亲为。比如购买由专业公司发行的理财、基金、保险等产品。这些产品全部都由专业投资人士为客户进行打理，实现增值的可能性要远比自己直接投资来得更高。至于怕找不到合适的投资产品，更不必为此担心。身边的银行网点这么多，理财经理一定会为大家解决相关的理财问题。
04
结语
要想赚钱姿势多一点，关键不在于钱多钱少，也和时间精力关联不大。重点在于，我们能否把身边的各类资源为我所用。特别是要善于借助金融理财师的力量为自己财富管理提供助力。城市人均收入排行榜已经出炉，希望大家不要输在起跑线，更要争取赢在全程。
- End -
图片来源于腾讯图库
作者：BETA财富管理研究 韩晓岚
整理编辑 | BETA 家族财富管理研究
财富传承 浅谈法商保障余生 枕典席文财商保典 Vol.362
本月，随着郑州和西安的2020年统计公报发布，包含了19个国内城市的收入排行榜也正式出炉。从公报数据显示来看，2020年上海全市居民人均可支配收入72232元，比上年增长4.0%。这使得上海成为我国城市中，首个人均可支配收入突破7万元的城市。
人均可支配收入又称人均居民可支配收入，是居民可用于最终消费支出和储蓄的总和，即居民可用于自由支配的收入。虽然可支配收入不等同于工资性收入，但也是消费开支的重要决定因素，因此可以一定程度上衡量一个国家生活水平的变化情况。
01
30岁后，我的赚钱姿势正确吗？
李嘉诚说：“30岁以前人要靠体力、智力赚钱，30岁之后要靠钱赚钱。”深以为然。靠钱赚钱，确实是实现财富快速积累的唯一方式。
对于超过30岁的人而言，拼的不是我有多勤奋，而是拼我有多少“睡后收入”。
同样还是来自于公报的数据：北京全年全市居民人均可支配收入为69434元，排名全国第二位。其中，居民人均工资性收入41439元，人均经营净收入812元，人均财产净收入11789元，人均转移净收入15394元。
也就是说，北京居民的可支配收入中，只有60%的收入来源于工资薪水。在已公布数据的城市中，北京居民凭借着40%的工资外收入赢得了赚钱姿势第一名。聪明的北京人确实在如何改善收入结构，增加“睡后收入”上拔得了头筹。
02
为什么赚钱姿势这么重要
为什么要区分赚钱的姿势？难道，这不都是可支配收入吗？假设说某位读者来自于深圳，月度可支配收入30000元，全部来自于工资性收入。而另一位深圳的朋友同样拥有月度可支配收入30000元，但其中只有10000元是工资性收入，另外20000元来源于自有房屋的对外租金。我们可以来对比一下不同赚钱姿势，具体有何不同。
同样的结果，不同的赚钱姿势，意味着以下两点的不同。
时间成本不同
工资性收入占比越高，意味着付出的时间成本也很高。而且现在社会上有些职业工作时间非常的长，而且很难再实现良性增长。比如快递员、出租车司机等，进入门槛比较低，行业竞争非常激烈，收入持续增长空间不大。
而经营性收入或财产性收入，不仅不需要为之工作，甚至连付出的时间成本可能也非常小，比如房屋出租、入股企业、购买基金等。所以，第一位朋友工资性收入容易有瓶颈上限，难以保持长期高速增长。而第二位朋友因为投资收入占比高不仅轻松而且更有望获得超额收益。
未来趋势不同
纯粹依靠工资性收入，将在退休后面临养老金替代率的问题。所谓养老金替代率就是指退休后的养老金与退休前工资收入的比例。一般国际上普遍认为70%的养老金替代率是比较合适的。但遗憾的是国内的养老金替代率截止目前只有45%，所以赚钱姿势的差异将会导致可支配收入在退休后出现明显差异。
同样还是以两位深圳朋友为例，假设若干年退休后，两人的养老金替代率都是45%，会出现什么结果呢？结果就是纯粹依靠工资性收入的朋友，可支配收入为13500元。而拥有其他财产性收入的朋友，退休后的可支配收入为24500元，相差了整整11000元。
03
越会投资，收入越高
要希望不再只依靠工资性收入，就需要考虑设法为自己不断增加非工资性的收入。这种非工资收入的增加，目的不是要为了取代工资收入，而是为了优化我们的收入结构。只有非工资性收入占比越来越高，大家也就可以不用再为每天忙碌的工作而殚精竭虑，也不用再担心未来退休后的收入递减了。
可是，有些朋友可能也会有这样的顾虑：我收入少没有启动资金、我家庭负担很重平时没有结余等等。其实，并不是所有的投资项目都需要像房产或者股权项目一样投入巨大。很多理财产品、基金产品、打新债等投入下限非常少，只要从工资中节省很小一部分就能开始投资赚钱，比较适合投资小白类的朋友。
还有些朋友，平时工作非常忙碌，没有时间进行投资理财。其实所谓财产性收入、经营性收入未必都需要我们事事亲力亲为。比如购买由专业公司发行的理财、基金、保险等产品。这些产品全部都由专业投资人士为客户进行打理，实现增值的可能性要远比自己直接投资来得更高。至于怕找不到合适的投资产品，更不必为此担心。身边的银行网点这么多，理财经理一定会为大家解决相关的理财问题。
04
结语
要想赚钱姿势多一点，关键不在于钱多钱少，也和时间精力关联不大。重点在于，我们能否把身边的各类资源为我所用。特别是要善于借助金融理财师的力量为自己财富管理提供助力。城市人均收入排行榜已经出炉，希望大家不要输在起跑线，更要争取赢在全程。
- End -
图片来源于腾讯图库
作者：BETA财富管理研究 韩晓岚
整理编辑 | BETA 家族财富管理研究
偶然发现一个方法，可以相对有效筛选出，关注或互关列表里，自己不想看到的某群体，搜“我讨厌xx”，还有“大众雷点”（其他待发现）。
默认综合，手动选择关注栏，下面出来的，都是列表里的漏网之鱼……直接取关就行（别忘了移除粉丝），确定一下内容再清，别误伤友军，比如我。[doge]
微博之前不是出了个，屏蔽关键词功能么，我一直不知道怎么有效屏掉，因为如果设“227”，可能会屏掉朋友提到野人的微博，但偶尔还能刷到黑，真的坏心情。
别跟我扯什么，连你自己也知道是大众雷点之类的屁话，没有正常人会称自己为“大众”，也没有正常人会有那么多雷点，毕竟雷不劈好人[doge]。
骂肖战的部分nc粉可以，因为我比你更讨厌同好里有弱智；
但骂肖战不行，因为我喜欢肖战，我非常非常讨厌黑子，看见就想洗眼睛，一天的好心情都没了。
因为我按这个方法清干净了，举例图是朋友的转的内容，不过这个办法不能100%清，毕竟信用太低的号，可能搜不出来……[单身狗]
慎用此技能，如果是关系好的朋友，你能忍的话，也可以不双，看个人情况。
默认综合，手动选择关注栏，下面出来的，都是列表里的漏网之鱼……直接取关就行（别忘了移除粉丝），确定一下内容再清，别误伤友军，比如我。[doge]
微博之前不是出了个，屏蔽关键词功能么，我一直不知道怎么有效屏掉，因为如果设“227”，可能会屏掉朋友提到野人的微博，但偶尔还能刷到黑，真的坏心情。
别跟我扯什么，连你自己也知道是大众雷点之类的屁话，没有正常人会称自己为“大众”，也没有正常人会有那么多雷点，毕竟雷不劈好人[doge]。
骂肖战的部分nc粉可以，因为我比你更讨厌同好里有弱智；
但骂肖战不行，因为我喜欢肖战，我非常非常讨厌黑子，看见就想洗眼睛，一天的好心情都没了。
因为我按这个方法清干净了，举例图是朋友的转的内容，不过这个办法不能100%清，毕竟信用太低的号，可能搜不出来……[单身狗]
慎用此技能，如果是关系好的朋友，你能忍的话，也可以不双，看个人情况。
为什么你如此卖力，还是招不到人？
去年离职以后，短短一个星期之内，我陆续接到五六个猎头的电话，无一不言辞恳切，邀我去面试。
有两位猎头推荐了同一个公司同一个岗位，出于好奇，我决定去看看。
这是一家初创型互联网公司，坐落在软件产业基地。办公室还没有我住的小单间大，看起来更像是杂物室。我进去的时候，有两三个疑似程序员的小伙正趴在办公桌上午睡。老实说，要不是听说创始人很厉害，我早就想放弃面试了。
第一轮面试，面试官儒雅健谈，对话令人舒服，我决定再观望观望。
第二轮面试就尴尬了，面试官是先前接待我那位男士，一上来就把前一位面试官问过的问题问了一遍，我耐着性子重新答了一遍，却无法阻止心里越来越失望。
我笑着礼貌地提醒他：“其实，这些问题上一位面试官已经问过我一遍了。”
他好像没听懂我的意思，或是执意装作什么都知道：“没关系嘛，你再说一遍，我们三个合伙人、三轮面试，最后统一交换一下看法。”
一听这句话，我突然不想再面下去了。
三轮面试，那是不是同样的问题每个我都要回答三遍呢？每个人面几十分钟，那岂不是要白白浪费几个小时？
鲁迅先生有句话：“浪费别人的时间，等于谋财害命。”
本来我对这个岗位的兴趣也不大，经这么一番折腾更是兴味全无。更严重的是，如此不专业的面试，直接让我对团队能力产生了质疑。
迟疑了一下，我礼貌地伸出右手：“你好，要不这样吧，经过刚才一番了解，我觉得这个岗位不太适合我，非常抱歉。”
面试就此终止。
小公司到底应该怎么做才能更有效地招到人呢？
作为一名久经考验的“面霸”，我的看法是：事在人为。事，即项目；人，即团队。小公司招不到人，如果不是“事”的问题，那一定是“人”的问题。
通常来说，愿意来小公司面试的人，大多是对项目有点兴趣的，如果“事”本身确实靠谱，理论上，招到人并不难。
但问题是，靠谱的事有时候从某些人嘴里说出来就变了味，所以，面试者被吓跑也就不足为奇了。（当然，现实生活中，不靠谱的项目很多，这并非HR或招聘负责人所能掌控）
造成这个局面的关键人设主要有三个：HR、直属上司和创始人。
01
HR是面试者了解公司的第一扇窗户。从电话邀约开始，到接待面试，再到谈薪资，HR的一举一动都会影响面试者对公司的判断。一个优秀的HR，至少要具备3个特质：
1.真诚
世界上没有不套路的HR，但套路过多的HR往往也令面试者生畏。反正，我个人不太喜欢和不真诚的人打交道，所以对套路型HR有天然的防备心理。
刚面试就感觉套路满满的公司，将来还有更多套路等着你呢，不信走着瞧。
2.专业
HR的专业度，直接代表着一个公司的专业度。如果一位HR不够专业，难免会让人对公司业务层面的专业度产生怀疑。
不专业的HR，通常有两种：一种是能力不行——给人带来的联想是：公司招不到更好的；另一种是身兼多职——给人带来的联想是：公司严重缺人。对求职者来说，都不是什么好兆头。
3.责任心
HR的首要任务是招人，但求职者考虑的却是某一阶段的职业生涯规划。一个合格的HR，最起码要能让求职者对工作和公司有充分的了解，并建立起最基本的信任。
当你脑海里突然闪现出“不择手段也要拿下某个面试人选”这种念头的时候，请摸摸胸口：你左右的可是一个人的人生呀!负责任的做法是：尽量真诚，阐明事实，让求职者自己选择。
——虚假承诺和刻意隐瞒都是耍流氓。
02
直属上司是我选择工作时着重考虑的因素。对大部分求职者而言，一份工作的价值主要就是这几样：薪酬+能力+资源。当然，也有少部分人只是为了梦想、情怀、好玩、消磨时间……但这些不在我所说的范围内。
1.个人能力
直属上司的个人能力有多重要？这么说吧，你所在的项目/部门的兴衰成败都和直属上司的能力有直接关联。正所谓“强将手下无弱兵”，通常来说你选择了一个卓越的上司，大概率也选择了一个卓越的团队。卓越的团队，会让你受益无穷。
2.有带下属的意愿
能力强但不愿意带下属，那也是白搭。老实说，这样的上司并不值得你跟随。如今的职场，光靠单兵作战远远是不够的。更何况，跟着一个自私、短视的上司，你也很难有所成长。
3.优秀的人格
在各方面都不算太糟糕的情况下，一个具有优秀人格的上司，比一份丰厚的薪酬更吸引我。因为，跟着这样的leader，你不需要担心受到不公正的对待。很庆幸，我的职场路上遇到了好几位独具人格魅力的上司，无论是工作还是生活方面，我都从他们身上吸取了很多有益的东西。
03
我曾经在两家创投领域的公司待过，所以对投资人评判投资标的好坏的流程和标准有较深的了解。可以说，几乎每一位投资人都特别看重创始人。尤其对初创公司而言，能否获得投资大部分取决于创始人。
如果面试的时候，你有幸见到公司创始人：首先、不要太激动，因为大公司的老板基本上是没时间面试一个普通员工的；其次、如果你确实有志加入创业公司，那一定要好好和创始人聊聊，因为你可以从中获得很多有价值的信息。
1.格局
格局是装不出来的。老板的格局，直接决定了一家公司能走多远。因为他能看到别人看不到的东西、想到别人想不到的事情，引领公司找到正确的前进方向。
更重要的是，有格局的老板，一般也不会亏待自己的员工，因为他们深知团队的重要性；更不会过分追逐短期利益，因为他们有比赚快钱更宏伟的梦想。
2.放权
公司管理是一门艺术：懂得放权的老板，不但自己轻松，低下的人做事也有干劲；不懂放权的老板，把自己累个半死，全公司的人都跟着受罪。跟着愿意放权的老板，你能接触到更大的世界，自然也能收获更多东西。
3.实力说话
不少小企业，裙带关系是很复杂的。尤其在一些家族企业，指不定老板整个家族的人都在里面，老板的大老婆管财务，二表哥管人事，三大伯管生产，四小姨管食堂……谁你都得罪不起。
关键是，在这样的公司，你的晋升是很难的，因为大部分重要的岗位都被老板的亲信占据了。反正，我个人找工作从不考虑这样的公司。
一些小公司，招不到人老板往往就怪罪HR，其实HR也够冤的。大多数时候，这根本不是HR的问题，而是整个公司的问题。当老板的也可以静下心来想想：你的公司真的有前途吗？工资开到位了吗？员工能收获成长吗？
如果这些问题的答案都是肯定的，那招不到人就真是怪了。但真实的情形是，很多创业公司的老板对自己的公司能不能做成都存疑，工资更是毫无竞争力，至于员工成长，更不是大多数老板关注的问题。
所以，招不到人也很正常，而HR只不过是背锅侠罢了。#人力资源研究[超话]#
去年离职以后，短短一个星期之内，我陆续接到五六个猎头的电话，无一不言辞恳切，邀我去面试。
有两位猎头推荐了同一个公司同一个岗位，出于好奇，我决定去看看。
这是一家初创型互联网公司，坐落在软件产业基地。办公室还没有我住的小单间大，看起来更像是杂物室。我进去的时候，有两三个疑似程序员的小伙正趴在办公桌上午睡。老实说，要不是听说创始人很厉害，我早就想放弃面试了。
第一轮面试，面试官儒雅健谈，对话令人舒服，我决定再观望观望。
第二轮面试就尴尬了，面试官是先前接待我那位男士，一上来就把前一位面试官问过的问题问了一遍，我耐着性子重新答了一遍，却无法阻止心里越来越失望。
我笑着礼貌地提醒他：“其实，这些问题上一位面试官已经问过我一遍了。”
他好像没听懂我的意思，或是执意装作什么都知道：“没关系嘛，你再说一遍，我们三个合伙人、三轮面试，最后统一交换一下看法。”
一听这句话，我突然不想再面下去了。
三轮面试，那是不是同样的问题每个我都要回答三遍呢？每个人面几十分钟，那岂不是要白白浪费几个小时？
鲁迅先生有句话：“浪费别人的时间，等于谋财害命。”
本来我对这个岗位的兴趣也不大，经这么一番折腾更是兴味全无。更严重的是，如此不专业的面试，直接让我对团队能力产生了质疑。
迟疑了一下，我礼貌地伸出右手：“你好，要不这样吧，经过刚才一番了解，我觉得这个岗位不太适合我，非常抱歉。”
面试就此终止。
小公司到底应该怎么做才能更有效地招到人呢？
作为一名久经考验的“面霸”，我的看法是：事在人为。事，即项目；人，即团队。小公司招不到人，如果不是“事”的问题，那一定是“人”的问题。
通常来说，愿意来小公司面试的人，大多是对项目有点兴趣的，如果“事”本身确实靠谱，理论上，招到人并不难。
但问题是，靠谱的事有时候从某些人嘴里说出来就变了味，所以，面试者被吓跑也就不足为奇了。（当然，现实生活中，不靠谱的项目很多，这并非HR或招聘负责人所能掌控）
造成这个局面的关键人设主要有三个：HR、直属上司和创始人。
01
HR是面试者了解公司的第一扇窗户。从电话邀约开始，到接待面试，再到谈薪资，HR的一举一动都会影响面试者对公司的判断。一个优秀的HR，至少要具备3个特质：
1.真诚
世界上没有不套路的HR，但套路过多的HR往往也令面试者生畏。反正，我个人不太喜欢和不真诚的人打交道，所以对套路型HR有天然的防备心理。
刚面试就感觉套路满满的公司，将来还有更多套路等着你呢，不信走着瞧。
2.专业
HR的专业度，直接代表着一个公司的专业度。如果一位HR不够专业，难免会让人对公司业务层面的专业度产生怀疑。
不专业的HR，通常有两种：一种是能力不行——给人带来的联想是：公司招不到更好的；另一种是身兼多职——给人带来的联想是：公司严重缺人。对求职者来说，都不是什么好兆头。
3.责任心
HR的首要任务是招人，但求职者考虑的却是某一阶段的职业生涯规划。一个合格的HR，最起码要能让求职者对工作和公司有充分的了解，并建立起最基本的信任。
当你脑海里突然闪现出“不择手段也要拿下某个面试人选”这种念头的时候，请摸摸胸口：你左右的可是一个人的人生呀!负责任的做法是：尽量真诚，阐明事实，让求职者自己选择。
——虚假承诺和刻意隐瞒都是耍流氓。
02
直属上司是我选择工作时着重考虑的因素。对大部分求职者而言，一份工作的价值主要就是这几样：薪酬+能力+资源。当然，也有少部分人只是为了梦想、情怀、好玩、消磨时间……但这些不在我所说的范围内。
1.个人能力
直属上司的个人能力有多重要？这么说吧，你所在的项目/部门的兴衰成败都和直属上司的能力有直接关联。正所谓“强将手下无弱兵”，通常来说你选择了一个卓越的上司，大概率也选择了一个卓越的团队。卓越的团队，会让你受益无穷。
2.有带下属的意愿
能力强但不愿意带下属，那也是白搭。老实说，这样的上司并不值得你跟随。如今的职场，光靠单兵作战远远是不够的。更何况，跟着一个自私、短视的上司，你也很难有所成长。
3.优秀的人格
在各方面都不算太糟糕的情况下，一个具有优秀人格的上司，比一份丰厚的薪酬更吸引我。因为，跟着这样的leader，你不需要担心受到不公正的对待。很庆幸，我的职场路上遇到了好几位独具人格魅力的上司，无论是工作还是生活方面，我都从他们身上吸取了很多有益的东西。
03
我曾经在两家创投领域的公司待过，所以对投资人评判投资标的好坏的流程和标准有较深的了解。可以说，几乎每一位投资人都特别看重创始人。尤其对初创公司而言，能否获得投资大部分取决于创始人。
如果面试的时候，你有幸见到公司创始人：首先、不要太激动，因为大公司的老板基本上是没时间面试一个普通员工的；其次、如果你确实有志加入创业公司，那一定要好好和创始人聊聊，因为你可以从中获得很多有价值的信息。
1.格局
格局是装不出来的。老板的格局，直接决定了一家公司能走多远。因为他能看到别人看不到的东西、想到别人想不到的事情，引领公司找到正确的前进方向。
更重要的是，有格局的老板，一般也不会亏待自己的员工，因为他们深知团队的重要性；更不会过分追逐短期利益，因为他们有比赚快钱更宏伟的梦想。
2.放权
公司管理是一门艺术：懂得放权的老板，不但自己轻松，低下的人做事也有干劲；不懂放权的老板，把自己累个半死，全公司的人都跟着受罪。跟着愿意放权的老板，你能接触到更大的世界，自然也能收获更多东西。
3.实力说话
不少小企业，裙带关系是很复杂的。尤其在一些家族企业，指不定老板整个家族的人都在里面，老板的大老婆管财务，二表哥管人事，三大伯管生产，四小姨管食堂……谁你都得罪不起。
关键是，在这样的公司，你的晋升是很难的，因为大部分重要的岗位都被老板的亲信占据了。反正，我个人找工作从不考虑这样的公司。
一些小公司，招不到人老板往往就怪罪HR，其实HR也够冤的。大多数时候，这根本不是HR的问题，而是整个公司的问题。当老板的也可以静下心来想想：你的公司真的有前途吗？工资开到位了吗？员工能收获成长吗？
如果这些问题的答案都是肯定的，那招不到人就真是怪了。但真实的情形是，很多创业公司的老板对自己的公司能不能做成都存疑，工资更是毫无竞争力，至于员工成长，更不是大多数老板关注的问题。
所以，招不到人也很正常，而HR只不过是背锅侠罢了。#人力资源研究[超话]#
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