【带团队,必须做到五要五不要】作为一名基层管理者,你应该怎么去带团队?今天跟大家分享,带团队的:五要、五不要原则!
五要原则
一、要带头
作为领导、团队负责人,做事情就要身先士卒、以身作则。员工做不到的事情,你要先做到,否则你就没有资格要求员工也做到。
所以部门的主管、经理,专业一定要过硬,做事情要身先士卒,而不是做一个甩手掌柜,两只手抱在一起,吩咐员工做那个、做这个,这是极其错误的。
特别是中基层的干部,一定要带着员工一起干,不要有官僚主义的倾向。
二、要关心员工
作为领导,要主动去关心员工,不要把自己看得高高在上,要走进员工的内心,得到情感上的认同。
这样,你才能够领导你的员工,如果你在专业上不够硬,又不能在情感上与员工建立好链接,员工就不会认同你,更不会追随你。
三、要负责
作为领导,要有责任担当的意识,负起责任。
作为部门负责人,你跟员工之间最大的区别就是,你的责任心比员工更强。只有这样,你才能够获得领导的重用和栽培,才有资格去带领员工。
如果你的责任心不够,做事马虎,你就没有资格去领导团队。
作为部门负责人,要对部门的结果负责,对员工的成长负责,对员工的错误负责,要盯住组织的目标,这些都是你责任心的表现。
四、要结果
作为部门负责人,永远要盯着部门的结果,凭结果去获得尊严。
如果你负责的团队没有产出结果,没有向公司提供结果,你就没有资格去带领团队。
永远记住,你跟员工之间的区别是:
第一,你的专业比员工强;
第二,你人格的高度比员工高;
第三,你比员工更关心他们的成长,
第四,你的结果导向意识更高。
五、要信守承诺
作为部门负责人,说话一定要谨慎,不要随便许诺,说到必须做到。
1、向上承诺:向上级领导认领工作的时候,要有承诺意识。
执行力的起点就是承诺,承诺什么时候做到,做不到怎么办。如果做不到,就要向团队乐捐100元的水果基金,这就叫承诺。
2、向下承诺:带领团队的时候,要有承诺意识。
当你有向上承诺的时候,你才能够让你的员工承诺。在给员工布置工作的时候,才能要求员工也才能什么时候做完,做不完该怎么办。
五不要原则
一、不要自傲
德鲁克说:现代管理的基础并非基于权力,而是基于团队之间背靠背的信任。
所以作为部门负责人,不要把自己的权力看得很重,不要觉得自己高高在上。
权力不是你管理员工的理由,你能否让员工认同你、追随你,靠的是你与员工之间背靠背的信任。
好的管理是,你能够让员工发自内心地热爱工作,遵守纪律,围绕组织目标,一起努力,实现结果。
所以不要自傲,永远记住,做领导是先服务于人,后管理于人。
二、不要放任
什么叫不放任?就是你交办给员工的工作,不能交办完,就等结果,一定要去检查和监督。
IBM的董事长郭士纳说,员工不会做你期望的,只会做你检查和监督的。
所以你发出的任何工作指令,不要希望员工会给你好结果,不要放任员工,一定要有检查、有监督、有秩序。
通过每天的晨会,让员工报告各自的工作进展,这就是一种检查。或者通过周咨询会,追踪上周的工作结果,布置下周的工作计划,这就是节点管控。
如果没有节点管控,就相当于是放任管理。放任的结果就是,很多工作没能达到领导的预期。
三、不要纵容
做领导,千万不要做滥好人,要敢于得罪员工。
如果员工犯错误、违纪,一定要遵循事不过三原则。
第一次可以原谅员工,因为员工第一次不知道公司的规则,没有经验,这叫不知道。
第二次又犯同样的错误,人不可能每次都完美地做好结果,人无完人,这叫不小心。
第三次还犯这个错误,就是不敬畏规则。作为管理者,一定要追究责任。
如果你不敢追究责任,纵容员工。接下来,你所有的制度就失去严肃性,员工犯错误就没有成本,不用付出任何代价。那么,就没有人为公司的目标负责了。
所以作为领导者,该硬的时候,一定要硬。前两次机会是给人情、给面子、给关爱,第三次一定要杀一儆百,追究责任,不纵容。
做领导,要在情感上拉近与员工的距离,但是事不过三的原则要跟员工讲清楚,保持员工对规则的敬畏。
四、不要理由
作为部门管理者,你跟员工之间的最大差别是,你比员工更负责任。
所以,你在领导面前,绝对不要有任何理由,要有足够的职业化精神。只有这样,你才有资格要求员工也不找任何理由。
更不要在员工面前推委责任,谈其他部门的错误,在公司内部传播负能量。一定不要在员工面前讲没有格局的话,失掉作为领导者的威严。
因此,不要理由原则包含两个层面:
1、对上级领导汇报工作时候,没有任何理由,错就是错。员工的错也是自己的责任,不要推诿给你的员工。
2、对你的员工也要打造这种文化,不要任何理由,只要结果。
五、不要自私
如果部门负责人很自私,就很容易形成自我保护,形成部门壁垒、本位主义。就会导致跟其他部门配合不好,导致本部门的工作结果不好。
请记住,你的工作是为结果负责,为你的内部客户负责,为你的外部客户负责。
另外,部门负责人如果自私自利,也会带不好团队。
那么,不自私体现在哪里?就是要把利益让给员工,不要抢员工的功劳,为员工点赞。
在打造团队的时候,也要打造好团队精神。让所有员工都不要自私,要有团队精神,高效配合, 高效链接。
五要原则
一、要带头
作为领导、团队负责人,做事情就要身先士卒、以身作则。员工做不到的事情,你要先做到,否则你就没有资格要求员工也做到。
所以部门的主管、经理,专业一定要过硬,做事情要身先士卒,而不是做一个甩手掌柜,两只手抱在一起,吩咐员工做那个、做这个,这是极其错误的。
特别是中基层的干部,一定要带着员工一起干,不要有官僚主义的倾向。
二、要关心员工
作为领导,要主动去关心员工,不要把自己看得高高在上,要走进员工的内心,得到情感上的认同。
这样,你才能够领导你的员工,如果你在专业上不够硬,又不能在情感上与员工建立好链接,员工就不会认同你,更不会追随你。
三、要负责
作为领导,要有责任担当的意识,负起责任。
作为部门负责人,你跟员工之间最大的区别就是,你的责任心比员工更强。只有这样,你才能够获得领导的重用和栽培,才有资格去带领员工。
如果你的责任心不够,做事马虎,你就没有资格去领导团队。
作为部门负责人,要对部门的结果负责,对员工的成长负责,对员工的错误负责,要盯住组织的目标,这些都是你责任心的表现。
四、要结果
作为部门负责人,永远要盯着部门的结果,凭结果去获得尊严。
如果你负责的团队没有产出结果,没有向公司提供结果,你就没有资格去带领团队。
永远记住,你跟员工之间的区别是:
第一,你的专业比员工强;
第二,你人格的高度比员工高;
第三,你比员工更关心他们的成长,
第四,你的结果导向意识更高。
五、要信守承诺
作为部门负责人,说话一定要谨慎,不要随便许诺,说到必须做到。
1、向上承诺:向上级领导认领工作的时候,要有承诺意识。
执行力的起点就是承诺,承诺什么时候做到,做不到怎么办。如果做不到,就要向团队乐捐100元的水果基金,这就叫承诺。
2、向下承诺:带领团队的时候,要有承诺意识。
当你有向上承诺的时候,你才能够让你的员工承诺。在给员工布置工作的时候,才能要求员工也才能什么时候做完,做不完该怎么办。
五不要原则
一、不要自傲
德鲁克说:现代管理的基础并非基于权力,而是基于团队之间背靠背的信任。
所以作为部门负责人,不要把自己的权力看得很重,不要觉得自己高高在上。
权力不是你管理员工的理由,你能否让员工认同你、追随你,靠的是你与员工之间背靠背的信任。
好的管理是,你能够让员工发自内心地热爱工作,遵守纪律,围绕组织目标,一起努力,实现结果。
所以不要自傲,永远记住,做领导是先服务于人,后管理于人。
二、不要放任
什么叫不放任?就是你交办给员工的工作,不能交办完,就等结果,一定要去检查和监督。
IBM的董事长郭士纳说,员工不会做你期望的,只会做你检查和监督的。
所以你发出的任何工作指令,不要希望员工会给你好结果,不要放任员工,一定要有检查、有监督、有秩序。
通过每天的晨会,让员工报告各自的工作进展,这就是一种检查。或者通过周咨询会,追踪上周的工作结果,布置下周的工作计划,这就是节点管控。
如果没有节点管控,就相当于是放任管理。放任的结果就是,很多工作没能达到领导的预期。
三、不要纵容
做领导,千万不要做滥好人,要敢于得罪员工。
如果员工犯错误、违纪,一定要遵循事不过三原则。
第一次可以原谅员工,因为员工第一次不知道公司的规则,没有经验,这叫不知道。
第二次又犯同样的错误,人不可能每次都完美地做好结果,人无完人,这叫不小心。
第三次还犯这个错误,就是不敬畏规则。作为管理者,一定要追究责任。
如果你不敢追究责任,纵容员工。接下来,你所有的制度就失去严肃性,员工犯错误就没有成本,不用付出任何代价。那么,就没有人为公司的目标负责了。
所以作为领导者,该硬的时候,一定要硬。前两次机会是给人情、给面子、给关爱,第三次一定要杀一儆百,追究责任,不纵容。
做领导,要在情感上拉近与员工的距离,但是事不过三的原则要跟员工讲清楚,保持员工对规则的敬畏。
四、不要理由
作为部门管理者,你跟员工之间的最大差别是,你比员工更负责任。
所以,你在领导面前,绝对不要有任何理由,要有足够的职业化精神。只有这样,你才有资格要求员工也不找任何理由。
更不要在员工面前推委责任,谈其他部门的错误,在公司内部传播负能量。一定不要在员工面前讲没有格局的话,失掉作为领导者的威严。
因此,不要理由原则包含两个层面:
1、对上级领导汇报工作时候,没有任何理由,错就是错。员工的错也是自己的责任,不要推诿给你的员工。
2、对你的员工也要打造这种文化,不要任何理由,只要结果。
五、不要自私
如果部门负责人很自私,就很容易形成自我保护,形成部门壁垒、本位主义。就会导致跟其他部门配合不好,导致本部门的工作结果不好。
请记住,你的工作是为结果负责,为你的内部客户负责,为你的外部客户负责。
另外,部门负责人如果自私自利,也会带不好团队。
那么,不自私体现在哪里?就是要把利益让给员工,不要抢员工的功劳,为员工点赞。
在打造团队的时候,也要打造好团队精神。让所有员工都不要自私,要有团队精神,高效配合, 高效链接。
#岳阳话题# 网友投稿,我是云溪区云中的一名初三学生 现在在实验班 众所周知 我们这边大部分实验班的都是要去区一中的奥赛班 并且考上了就一定要学理化生 可是我是一名平平无奇文科爱好者 总体排名年级前20 老师们都让我们学理 说一中文科很不好 我想问真的是这样吗 15中我可能考不上的 云溪区唯一一所高中 重理轻文真的好烦啊
#杭州圈[超话]# 【过分!杭州女大学生遭已婚男领导示爱,经理:试用期过不过得我签字!】
杭州的小王姑娘大学刚毕业,半个月前进入萧山一家企业上班,目前还在试用期,上班还没两天,一名男性经理就对她示爱,小王有男朋友也知道对方有家室,选择了拒绝,可对方不依不饶,发展到最后,竟然要挟小王让她离职。
小王刚大学毕业,半个月前进入杭州萧山一家大企业工作。一入职,就有7000元的工资,可是现在,她已经离职了。小王说,这是被一位男性领导给逼的。
小王:她就给我打电话,劝退我,电话里的内容是说,就算我留下来工作,他也不会要我,而且我是试用期,他可以无条件开除我。
小王告诉我们,这位领导是她的部门经理,经理之所以这样对她,是因为她拒绝了对方的非分要求。
小王:前几天语言比较暧昧,什么乖丫,晚安,要乖,在寝室等我,比较暧昧的话。
小王说,他们部门经理姓陆,她刚刚入职,陆经理就好几次约她吃饭,但都被她拒绝了。直到半个月前,陆经理约她吃中饭,说跟工作有关。
小王把我骗出去吃饭,以工作的名义骗我出去吃饭的时候,在饭桌上问他什么工作也不说,一直跟我闲聊,像约会一样。
小王说,这顿饭跟工作压根没有关系,吃完饭,陆经理又约她吃晚饭,看电影。
小王:约完会之后,他就跟我说喜欢我,并且拿钱诱惑我,然后要给我买护肤品什么的。
小王当即拒绝,表示自己已经有男朋友了。可到了晚上,陆经理还是不停发信息过来,说对小王动心了。
小王:领导做的最出格的事情,他明明知道我有男朋友的情况下,他还要来撩我,并且让我跟男朋友分手跟他在一起,挖墙脚。
其实刚进公司,小王就知道陆经理有家室,她坚决不肯做第三者。可是接下来,陆经理对她换了一副面孔。
小王:还要劝退我,因为我是刚毕业,我找到一份工作也很不容易,他这样劝退我的话,我也丢了工作,我觉得这个是他最过分的一个地方。
小王最终离开了公司,她认为这都是被陆经理给害的。针对小王的讲述,我们通过电话联系上那位陆经理。
陆经理:之前,因为之前跟我有个语言上的暧昧,但是我没有录音。
陆经理表示,小王刚来他们公司的时候,对他十分关心,说话也有些暧昧。让他错以为小王对他有想法,因此才发了那些信息。
陆经理:她给你看的这些聊天记录,聊天记录确实给她发过一些聊天信息,让我自己觉得也不是太合适,言语上有些不当,我觉得也是仅此而已,事实上并没有做过多的接触。
按照陆经理的说法,这件事完全是一个误会。可是小王说,对于陆经理的骚扰,原本她想着能躲就躲。可没想到,被她拒绝之后,陆经理一下子变了一个人,对她的工作百般挑剔,甚至威胁要辞退她。小王出示了一段电话录音:本身试用期过不过,本身要我这边签字的,就算不过,也并不需要找理由。
小王当时的确还在试用期。那么,陆经理真的是骚扰不成,就要开除手下的女员工吗?对此,陆经理也出示了他跟小王的一份微信聊天记录,在这份记录上,陆经理一直在强调,自己并不想小王离职。可小王出示的那段录音,又该如何解释?
陆经理:本身在电话里骂我,我可能说的是一时气话,我又没到人事去,做辞退的动作,根本没有叫她写离职申请。
陆经理解释,自己只是气话。然而,小王说,在这样一个经理手下,发生了这一系列事情,她已经没了安全感。最终,她自己提交了辞职报告。
小王:他既然这样说了,不管他什么时候开我,我留在这里工作的话,我每天都要提心吊胆,可能我最后一天工作就把我开掉,所以我想着,我只能离职了。
在离职之后,小王感觉,自己很可能不是第一个受害者,但是她希望是最后一个。于是,她将自己的遭遇告诉了公司。
小王:公司第一时间对他做出了开除决定。(记者:你对公司的决定是怎样态度?)我还是挺满意的,毕竟一个公司对这种损害企业形象的事情是零容忍。
对此,陆经理表示,他对小王,言语上确实有不妥之处,但并没有做什么。他目前的确离开了公司,但是,并非被公司开除。
陆经理:她所说我被公司开除,也没有这样的事情,因为她带人来公司闹,我觉得这个事情影响不好,我跟公司沟通之后,我是自己提出来离职的。
针对这起事件,我们也联系上了当事双方之前工作的企业。
单位工作人员:本身是员工之间,感情上面或者交往上面出现的一些问题,这块我们说实话以劝导沟通为主,第二个,后续处理我们也进行了沟通,不管什么原因,他作为公司上属,出现这样的情况是不合适的,最后双方达成共识,他选择离职这样的情况。
针对此事,律师表示,即使陆经理已经离职,仍然有责任向小王赔礼道歉。
职场上骚扰别人!这样的人不能留↓↓↓
杭州的小王姑娘大学刚毕业,半个月前进入萧山一家企业上班,目前还在试用期,上班还没两天,一名男性经理就对她示爱,小王有男朋友也知道对方有家室,选择了拒绝,可对方不依不饶,发展到最后,竟然要挟小王让她离职。
小王刚大学毕业,半个月前进入杭州萧山一家大企业工作。一入职,就有7000元的工资,可是现在,她已经离职了。小王说,这是被一位男性领导给逼的。
小王:她就给我打电话,劝退我,电话里的内容是说,就算我留下来工作,他也不会要我,而且我是试用期,他可以无条件开除我。
小王告诉我们,这位领导是她的部门经理,经理之所以这样对她,是因为她拒绝了对方的非分要求。
小王:前几天语言比较暧昧,什么乖丫,晚安,要乖,在寝室等我,比较暧昧的话。
小王说,他们部门经理姓陆,她刚刚入职,陆经理就好几次约她吃饭,但都被她拒绝了。直到半个月前,陆经理约她吃中饭,说跟工作有关。
小王把我骗出去吃饭,以工作的名义骗我出去吃饭的时候,在饭桌上问他什么工作也不说,一直跟我闲聊,像约会一样。
小王说,这顿饭跟工作压根没有关系,吃完饭,陆经理又约她吃晚饭,看电影。
小王:约完会之后,他就跟我说喜欢我,并且拿钱诱惑我,然后要给我买护肤品什么的。
小王当即拒绝,表示自己已经有男朋友了。可到了晚上,陆经理还是不停发信息过来,说对小王动心了。
小王:领导做的最出格的事情,他明明知道我有男朋友的情况下,他还要来撩我,并且让我跟男朋友分手跟他在一起,挖墙脚。
其实刚进公司,小王就知道陆经理有家室,她坚决不肯做第三者。可是接下来,陆经理对她换了一副面孔。
小王:还要劝退我,因为我是刚毕业,我找到一份工作也很不容易,他这样劝退我的话,我也丢了工作,我觉得这个是他最过分的一个地方。
小王最终离开了公司,她认为这都是被陆经理给害的。针对小王的讲述,我们通过电话联系上那位陆经理。
陆经理:之前,因为之前跟我有个语言上的暧昧,但是我没有录音。
陆经理表示,小王刚来他们公司的时候,对他十分关心,说话也有些暧昧。让他错以为小王对他有想法,因此才发了那些信息。
陆经理:她给你看的这些聊天记录,聊天记录确实给她发过一些聊天信息,让我自己觉得也不是太合适,言语上有些不当,我觉得也是仅此而已,事实上并没有做过多的接触。
按照陆经理的说法,这件事完全是一个误会。可是小王说,对于陆经理的骚扰,原本她想着能躲就躲。可没想到,被她拒绝之后,陆经理一下子变了一个人,对她的工作百般挑剔,甚至威胁要辞退她。小王出示了一段电话录音:本身试用期过不过,本身要我这边签字的,就算不过,也并不需要找理由。
小王当时的确还在试用期。那么,陆经理真的是骚扰不成,就要开除手下的女员工吗?对此,陆经理也出示了他跟小王的一份微信聊天记录,在这份记录上,陆经理一直在强调,自己并不想小王离职。可小王出示的那段录音,又该如何解释?
陆经理:本身在电话里骂我,我可能说的是一时气话,我又没到人事去,做辞退的动作,根本没有叫她写离职申请。
陆经理解释,自己只是气话。然而,小王说,在这样一个经理手下,发生了这一系列事情,她已经没了安全感。最终,她自己提交了辞职报告。
小王:他既然这样说了,不管他什么时候开我,我留在这里工作的话,我每天都要提心吊胆,可能我最后一天工作就把我开掉,所以我想着,我只能离职了。
在离职之后,小王感觉,自己很可能不是第一个受害者,但是她希望是最后一个。于是,她将自己的遭遇告诉了公司。
小王:公司第一时间对他做出了开除决定。(记者:你对公司的决定是怎样态度?)我还是挺满意的,毕竟一个公司对这种损害企业形象的事情是零容忍。
对此,陆经理表示,他对小王,言语上确实有不妥之处,但并没有做什么。他目前的确离开了公司,但是,并非被公司开除。
陆经理:她所说我被公司开除,也没有这样的事情,因为她带人来公司闹,我觉得这个事情影响不好,我跟公司沟通之后,我是自己提出来离职的。
针对这起事件,我们也联系上了当事双方之前工作的企业。
单位工作人员:本身是员工之间,感情上面或者交往上面出现的一些问题,这块我们说实话以劝导沟通为主,第二个,后续处理我们也进行了沟通,不管什么原因,他作为公司上属,出现这样的情况是不合适的,最后双方达成共识,他选择离职这样的情况。
针对此事,律师表示,即使陆经理已经离职,仍然有责任向小王赔礼道歉。
职场上骚扰别人!这样的人不能留↓↓↓
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