智能制造中高端人才就业情况如何？看看猎聘的这份报告
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2022 智能制造中高端人才就业大数据报告
生产制造是立国之本、强国之基。在今年3月全国两会期间，工业和信息化部部长肖亚庆介绍，我国生产制造总量已连续12年位列全球首位，为中国工业经济和整个经济的发展提供了有力的支撑。而智能制造作为制造业的新兴领域，承载着推动制造业转型和产业升级的重任，为生产制造领域增质提效发挥着不可或缺的力量，成为时代的宠儿。
近年来，智能制造逐渐发展为就业新高地。正值春招旺季，猎聘推出《智能制造领域就业大数据报告》，同时在春招期间上线“2022直播招聘节”，推出非凡直播间、老板直播间、猎头直播间、小猎直播间、她时代直播间等多主题直播招聘活动，届时会有大量智能制造企业入驻直播间，与广大求职者进行互动，提供多种岗位机会，助力智能制造领域繁荣发展。
一、智能制造职位占比及增长情况
生产制造新发职位占比位居第二，相关职位同比增长近4 0%
猎聘大数据显示，近一年生产制造领域的新发职位在所有领域中位居第二，仅次于IT/互联网(占比为19.76%), 占比为12.67%，比上一年上升了1.67个百分点。除了新发职位所占的份额大之外，其增速也令人瞩目。近一年生产制造新发职位比上一年同比增长了38.93%。同时，其招聘薪资也呈现水涨船高的态势，近一年生产制造领域新发职位招聘平均年薪为21.03万元，比上一年增加了3.05万元，薪资涨幅为16.95%。企业的人才需求旺盛，发展总体向好，因而也更愿意出高薪聘请人才，进一步推动该领域发展。
智能制造：新发职位同比增长为7 7.45% ，招聘平均年薪为 23.33 万元
制造业长期以来面临着产能过剩的问题，而智能制造的崛起为制造业的升级和转型开辟了新的道路。近一年来，智能制造新发职位占比在整个生产制造领域排名第二，为1 1.76 %（排名第一的是电子设备，新发职位占比为1 8.74% ），比上一年增长了2 .32 个百分点。值得注意的是，智能制造的职位同比增长表现非常突出，近一年比上一年增长7 7.45% ，几乎是整个生产制造领域新发职位增速的 2 倍。
从智能制造领域的招聘薪资来看，近一年的招聘平均年薪为2 3.33 万元；比上一年多出3 .56 万元，涨了 17.97% 。对比生产制造领域的招聘薪资，智能制造招聘平均年薪比生产制造多出2 .3 万元，在薪资上优势较为明显。
纵观全球，智能制造已成为生产制造转型升级的必由之路， 具有广阔的发展前景、较大的人才吸纳空间。未来智能制造还将释放更大的需求，吸引更多的优秀人才加入。
二、智能制造细分领域及城市职位情况
细分领域：机器人领域新发职位占比超5成，无人机领域新发职位薪资最高
在智能制造细分领域，机器人领域新发职位占比超过一半，为5 5.29%，其余领域占比均低于10%。在其细分领域的招聘平均年薪方面，无人机领域的新发职位招聘平均年薪最高，为31.38万元;机器人领域新发职位的招聘平均年薪排名第二，为24.89万元。
热招职能：机械工程师、算法工程师职位最多，算法工程师招聘薪资最高
从智能制造领域热招职能TOP10来看，机械工程师新发职位占比最多，为2.38%;算法工程师紧随其后，占比为2.31%。位居第三的是电气工程师，新发职位占比为2.06%，其他职能新发职位占比均小于2%。从这十个热招职能对应的招聘平均年薪来看，算法工程师最高，为39.85万元;位居第二、第三的是产品经理、嵌入式软件开发，为32.14万元、29.47万元;机械工程师薪资排名第八，为19.94万元。
城市维度：深圳智能制造职位最多，北京智能制招聘薪资最高
从智能制造领域新发职位分布最多的TOP20城市来看，深圳、上海、北京位居前三，占比为21.68%、13.75%、13.42%;其余城市的占比均低于10%。从这20个城市对应的招聘平均年薪来看，北京、上海、深圳位居前三，为29万、27.63万、27.50万元。苏州、杭州、广州、无锡排名第四至第七，招聘平均年薪为21.19万、20.72万、20.22万、20.06万元，其他城市均低于20万元。
三、智能制造中高端人才状况
智能制造人才呈年轻化、高学历化
智能制造人才的年龄分布呈现出明显年轻化的特点，30岁以下的人才占比为40.29%;30-35岁人才占比33.95%。这表明智能制造作为一个新兴的年轻领域，吸引了更多年轻力量的加入。
从智能制造中高端人才的学历来看，本硕占比合计为77.37%，其中本科学历为56.01%，硕士占比为21.36%。博士占比为1.12%。智能制造作为科技含量较高的领域，对从业者的素质要求也相对较高，因而从业者的学历属于偏高水平。
专业背景：机械设计制造及自动化排名第一
总体而言，智能制造领域的人才专业出身比较多元化，在专业占比排名前十中，以理工科居多。近一年智能制造人才专业背景排名第一的是机械设计制造及其自动化，占比为5.77%;排名第二、第三的分别是工商管理、电气工程及其自动化，占比为2.87%，2.62%;并列第四的专业是自动化与计算机科学技术，占比均为2.04%;排名第六、第七的是电子信息工程、会计学，占比分别为2.02%、2%。其他专业的占比均低于2%。
值得注意的是，在排名前六的专业中，有自动化类、计算机类、信息化类的专业，这些专业都与智能化非常契合。随着智能制造向纵深发展，需要更多跨领域的复合型人才加入，提升整体人才队伍的专业性和创新性。
智能制造人才来源：机械制造/机电/重工行业居第一，互联网居第五
从近一年来智能制造领域中高端人才来源来看，机械制造/机电/重工成为第一大人才输出行业，其占比为22.73%，遥遥领先。电子技术/半导体/集成电路、仪器/仪表/工业自动化/电气、汽车/摩托车位居第二至第四，占比分别为12.68%、12.36%、10.62%。
值得注意的是，有7.99%的人才来源于互联网/移动互联网/电子商务行业;有6.63%的人才来源于新能源行业，有3.45%的人才来源于计算机软件行业，分别位居第五、第六、第八。机械制造相关行业的人才占了不少比例和席位，保留和继承了制造业的特色，而电子技术、互联网、新能源等相对新兴行业的人才加入，提升了生产制造领域的数字化程度和智能化水平，为这一领域注入了新的科技元素。随着多行业背景的人才进入这一领域，行业的交融和人才交汇，将会为这一领域探索出新的可能。
智能制造中高端人才聚集地T OP3 ：深圳、北京、上海
近一年智能制造中高端人才聚集的TOP20城市主要分布在一线和新一线城市以及部分热点二线城市。智能制造人才聚集的头部城市集中了制造业和互联网的优势。其中，深圳、北京、上海位居前三，占比为13.98%、13.13%、11.79%。苏州、杭州、广州位居第四至第六，占比为4.32%、3.86%、3.31%。其他城市均低于3%。
深圳是既是一线城市，又有互联网大厂总部，也有多个智能制造、无人机等新型制造公司，因而深圳作为头部第一的智能制造人才所在地，毫无悬念。
值得注意的是，苏州的排名比杭州高出一个名次，仅次于上海。苏州是传统的制造业城市，依靠传统产业优势、区位优势和经济优势，积极发展新兴领域，出台了一系列政策发展智能制造，大力推进制造业转型升级，不但聚集了大批智能制造的企业，而且成立了专门的智能制造研究院，打造具有国际竞争力的先进制造业基地和具有全球影响力的产业科技创新高地，因而聚集了大量智能制造人才。
未来，智能制造会带领制造业走得更远，将赋予制造业新的生命力，并不断创造出新的机会，吸纳、培育更优秀的人才，赋能其他行业，提升整个产业的发展水平，促进中国产业的高质量发展，并不断推动人才的高质量发展，为实现强国强基贡献力量。
全文：https://t.cn/A666oVl6
2022 智能制造中高端人才就业大数据报告
生产制造是立国之本、强国之基。在今年3月全国两会期间，工业和信息化部部长肖亚庆介绍，我国生产制造总量已连续12年位列全球首位，为中国工业经济和整个经济的发展提供了有力的支撑。而智能制造作为制造业的新兴领域，承载着推动制造业转型和产业升级的重任，为生产制造领域增质提效发挥着不可或缺的力量，成为时代的宠儿。
近年来，智能制造逐渐发展为就业新高地。正值春招旺季，猎聘推出《智能制造领域就业大数据报告》，同时在春招期间上线“2022直播招聘节”，推出非凡直播间、老板直播间、猎头直播间、小猎直播间、她时代直播间等多主题直播招聘活动，届时会有大量智能制造企业入驻直播间，与广大求职者进行互动，提供多种岗位机会，助力智能制造领域繁荣发展。
一、智能制造职位占比及增长情况
生产制造新发职位占比位居第二，相关职位同比增长近4 0%
猎聘大数据显示，近一年生产制造领域的新发职位在所有领域中位居第二，仅次于IT/互联网(占比为19.76%), 占比为12.67%，比上一年上升了1.67个百分点。除了新发职位所占的份额大之外，其增速也令人瞩目。近一年生产制造新发职位比上一年同比增长了38.93%。同时，其招聘薪资也呈现水涨船高的态势，近一年生产制造领域新发职位招聘平均年薪为21.03万元，比上一年增加了3.05万元，薪资涨幅为16.95%。企业的人才需求旺盛，发展总体向好，因而也更愿意出高薪聘请人才，进一步推动该领域发展。
智能制造：新发职位同比增长为7 7.45% ，招聘平均年薪为 23.33 万元
制造业长期以来面临着产能过剩的问题，而智能制造的崛起为制造业的升级和转型开辟了新的道路。近一年来，智能制造新发职位占比在整个生产制造领域排名第二，为1 1.76 %（排名第一的是电子设备，新发职位占比为1 8.74% ），比上一年增长了2 .32 个百分点。值得注意的是，智能制造的职位同比增长表现非常突出，近一年比上一年增长7 7.45% ，几乎是整个生产制造领域新发职位增速的 2 倍。
从智能制造领域的招聘薪资来看，近一年的招聘平均年薪为2 3.33 万元；比上一年多出3 .56 万元，涨了 17.97% 。对比生产制造领域的招聘薪资，智能制造招聘平均年薪比生产制造多出2 .3 万元，在薪资上优势较为明显。
纵观全球，智能制造已成为生产制造转型升级的必由之路， 具有广阔的发展前景、较大的人才吸纳空间。未来智能制造还将释放更大的需求，吸引更多的优秀人才加入。
二、智能制造细分领域及城市职位情况
细分领域：机器人领域新发职位占比超5成，无人机领域新发职位薪资最高
在智能制造细分领域，机器人领域新发职位占比超过一半，为5 5.29%，其余领域占比均低于10%。在其细分领域的招聘平均年薪方面，无人机领域的新发职位招聘平均年薪最高，为31.38万元;机器人领域新发职位的招聘平均年薪排名第二，为24.89万元。
热招职能：机械工程师、算法工程师职位最多，算法工程师招聘薪资最高
从智能制造领域热招职能TOP10来看，机械工程师新发职位占比最多，为2.38%;算法工程师紧随其后，占比为2.31%。位居第三的是电气工程师，新发职位占比为2.06%，其他职能新发职位占比均小于2%。从这十个热招职能对应的招聘平均年薪来看，算法工程师最高，为39.85万元;位居第二、第三的是产品经理、嵌入式软件开发，为32.14万元、29.47万元;机械工程师薪资排名第八，为19.94万元。
城市维度：深圳智能制造职位最多，北京智能制招聘薪资最高
从智能制造领域新发职位分布最多的TOP20城市来看，深圳、上海、北京位居前三，占比为21.68%、13.75%、13.42%;其余城市的占比均低于10%。从这20个城市对应的招聘平均年薪来看，北京、上海、深圳位居前三，为29万、27.63万、27.50万元。苏州、杭州、广州、无锡排名第四至第七，招聘平均年薪为21.19万、20.72万、20.22万、20.06万元，其他城市均低于20万元。
三、智能制造中高端人才状况
智能制造人才呈年轻化、高学历化
智能制造人才的年龄分布呈现出明显年轻化的特点，30岁以下的人才占比为40.29%;30-35岁人才占比33.95%。这表明智能制造作为一个新兴的年轻领域，吸引了更多年轻力量的加入。
从智能制造中高端人才的学历来看，本硕占比合计为77.37%，其中本科学历为56.01%，硕士占比为21.36%。博士占比为1.12%。智能制造作为科技含量较高的领域，对从业者的素质要求也相对较高，因而从业者的学历属于偏高水平。
专业背景：机械设计制造及自动化排名第一
总体而言，智能制造领域的人才专业出身比较多元化，在专业占比排名前十中，以理工科居多。近一年智能制造人才专业背景排名第一的是机械设计制造及其自动化，占比为5.77%;排名第二、第三的分别是工商管理、电气工程及其自动化，占比为2.87%，2.62%;并列第四的专业是自动化与计算机科学技术，占比均为2.04%;排名第六、第七的是电子信息工程、会计学，占比分别为2.02%、2%。其他专业的占比均低于2%。
值得注意的是，在排名前六的专业中，有自动化类、计算机类、信息化类的专业，这些专业都与智能化非常契合。随着智能制造向纵深发展，需要更多跨领域的复合型人才加入，提升整体人才队伍的专业性和创新性。
智能制造人才来源：机械制造/机电/重工行业居第一，互联网居第五
从近一年来智能制造领域中高端人才来源来看，机械制造/机电/重工成为第一大人才输出行业，其占比为22.73%，遥遥领先。电子技术/半导体/集成电路、仪器/仪表/工业自动化/电气、汽车/摩托车位居第二至第四，占比分别为12.68%、12.36%、10.62%。
值得注意的是，有7.99%的人才来源于互联网/移动互联网/电子商务行业;有6.63%的人才来源于新能源行业，有3.45%的人才来源于计算机软件行业，分别位居第五、第六、第八。机械制造相关行业的人才占了不少比例和席位，保留和继承了制造业的特色，而电子技术、互联网、新能源等相对新兴行业的人才加入，提升了生产制造领域的数字化程度和智能化水平，为这一领域注入了新的科技元素。随着多行业背景的人才进入这一领域，行业的交融和人才交汇，将会为这一领域探索出新的可能。
智能制造中高端人才聚集地T OP3 ：深圳、北京、上海
近一年智能制造中高端人才聚集的TOP20城市主要分布在一线和新一线城市以及部分热点二线城市。智能制造人才聚集的头部城市集中了制造业和互联网的优势。其中，深圳、北京、上海位居前三，占比为13.98%、13.13%、11.79%。苏州、杭州、广州位居第四至第六，占比为4.32%、3.86%、3.31%。其他城市均低于3%。
深圳是既是一线城市，又有互联网大厂总部，也有多个智能制造、无人机等新型制造公司，因而深圳作为头部第一的智能制造人才所在地，毫无悬念。
值得注意的是，苏州的排名比杭州高出一个名次，仅次于上海。苏州是传统的制造业城市，依靠传统产业优势、区位优势和经济优势，积极发展新兴领域，出台了一系列政策发展智能制造，大力推进制造业转型升级，不但聚集了大批智能制造的企业，而且成立了专门的智能制造研究院，打造具有国际竞争力的先进制造业基地和具有全球影响力的产业科技创新高地，因而聚集了大量智能制造人才。
未来，智能制造会带领制造业走得更远，将赋予制造业新的生命力，并不断创造出新的机会，吸纳、培育更优秀的人才，赋能其他行业，提升整个产业的发展水平，促进中国产业的高质量发展，并不断推动人才的高质量发展，为实现强国强基贡献力量。
#2022的52周# 第1⃣️1⃣️周
今天上午和猎头VP沟通了两个半小时，开拓了很多眼界，只是还下不了决心要从事猎头行业。
这一周在闲鱼遇到了一个很奇葩的买家，今天致电闲鱼客服（淘宝客服），由我发起了小法庭，不过不需要等其他闲鱼客户来审判，淘宝小姐姐一人审判即可。明天就可以出结果啦，开心！
有理有据、冷静地陈述和处理事情，像打了一场胜仗一样！之后还要多听听罗翔老师的课，关于法律还是要多了解一下，维护自身权益，同时以后不管什么情况，都要保持礼貌，谦逊有礼呀。
今天上午和猎头VP沟通了两个半小时，开拓了很多眼界，只是还下不了决心要从事猎头行业。
这一周在闲鱼遇到了一个很奇葩的买家，今天致电闲鱼客服（淘宝客服），由我发起了小法庭，不过不需要等其他闲鱼客户来审判，淘宝小姐姐一人审判即可。明天就可以出结果啦，开心！
有理有据、冷静地陈述和处理事情，像打了一场胜仗一样！之后还要多听听罗翔老师的课，关于法律还是要多了解一下，维护自身权益，同时以后不管什么情况，都要保持礼貌，谦逊有礼呀。
【HR如何助力业务搭档？】
1、从站位开始
方正集团总裁兼CEO谢克海认为， HR想要与CEO产生“同频效应”，被CEO的“雷达”扫描到，HR必须站到足够高，有“IPO”三个站位。
I（Implementation）人力资源基础
“I”这是指执行性或运营性的工作，这是人力资源的基础。
谢克海认为，HR的管理实务中，有人员招募、入离职管理、绩效和激励、培养等。这些模块当中，有大量具体而繁杂的事务。这些事该不该忙？当然可以。
但是，如果HR只能深陷于这些事务里无法自拔，这是远远不够的。
P（people）人才战略
人才战略最终要落实到“谁上”、“谁下”的问题之上。
谢克海认为， 老板/CEO在“人才战略”重点考量的就是四个字：“谁上”和“谁下”，因为企业的组织绩效能否提高取决于能否用对人。
由此，HR需要帮助leader去梳理组织内“谁上”“谁下”以及 “谁行”“谁不行”系列的问题。
O（Organization）组织环境
即培育让员工想干、能干的组织环境、组织氛围。
谢克海认为，CEO解决了“谁上”、“谁下”的问题之后，通常要考虑为“上去的人”提供想干、能干的组织环境，让他们能够心无旁骛地施展才华。
在组织环境中，HR的抓手是什么?
A、某个BU/业务越来越好？还是越来越差？因为这件事非常容易影响CEO的情绪，也会影响那个BU业务单元的老大和Team leader乃至于它每一个员工的情绪。
B、业绩是否达到了预期？业务方向对吗？业务组合合理吗？它是越来越好还是越来越差？外部机会与威胁在哪里？实业与资本机会的对接对吗？我们终将超越还是输给与我们行业地位类似的企业？
C、公司流程的堵点在哪里？公司有“血栓”了吗？在重要关系的维护方面，我们所做的到位吗？有没有隐藏的“风险点”在聚集？
D、团队队伍是越来越强还是越来越弱？员工的工作热情越来越高还是越来越低？权限分配合理吗？谁的权力过大？谁的权力过小？
E、某部门或者地区负责人是非常胜任还是不胜任？是非常敬业还是不敬业？他有没有底线？他能够把队伍越带越好还是越带越差？那些家伙行不行？大家是在做还是在混？
2、从目标下手
阿里中供铁军主帅俞朝翎认为，一个厉害的leader带团队应该会”定目标”和”搞文化”。
（1）定目标
A、目标一定是要跳一跳才能够得着的。
这个跳一跳的核心在于管理层，员工自己跳一跳是完不成的。跳一跳是结合了团队的力量、leader的价值，因为leader手中有更多的资源。
好的团队是上下同欲，全部业绩是每个人的总和。
B、今天最好的表现是明天的最低要求。
在阿里铁军，团队目标这样设定的，每个月都要比上个月双位数的增长，不要求你涨得得多高，但要实现双位数增长。
C、目标沟通需要仪式感。
大多数人都是被动型的，只有极少数人是自驱型的。
没有动力的人，他需要帮助的，这是管理者的价值。管理者要跟他说你的梦想差了多少，我该如何帮你完成，这句话给别人的感触完全不一样。
D、目标不是靠喊口号就能解决。
比方说我们的目标现在没有完成，我们该怎么办？
要通过KPI去帮助员工分析每一个关键节点到底在哪里，如果哪一个节点没有完成，帮他指出问题在哪里，并通过培训的方式解决，通过我给你资源的方式解决。
E、目标的动态管理要照顾到全局。
动态管理是我们要走到员工当中去，去及时解决员工端的很多问题，而不要天天坐在办公室。
动态管理很重要的一点望问闻切里面的“望”和“闻”，“闻”是闻所有团队的味道，当你的眼光没有扫遍整个全场，眼神没有做交流的时候，对方是不会有参与感的。
（2）搞文化
好的团队文化就是生产力，重点说说文化落地。
文化落地有三个阶段，初期靠参与，中期靠考核，后期靠标杆。
A、初期靠参与。
团队初期的文化氛围重要的是培养参与感，让各部门、各职位参与对这件事情的讨论。
这个很重要，比如当员工最初参与制度制定时候，他就有主人翁的意识了。
B、中期靠考核。
所有的文化只要不被考核，都没有用。因为只有跟他的钱挂钩，才是有用的。
C、后期靠标杆。
企业的文化树完标杆，然后形成故事集。未来每一个不同的新人进来的时候，看完故事集后，就知道我们的企业文化是什么样的。
到了后期，文化成为真正的生产力的时候，一定是上下同欲，干的事情是一样的。
艾薇，海天学苑创始人，首席职业辅导顾问
高级人力资源管理师，劳动法专家
高级心理咨询师，职业生涯规划师
企业内训·管理咨询·猎头服务
简历定制·面试辅导·职业测评
职业规划·职场咨询·技能培训
1、从站位开始
方正集团总裁兼CEO谢克海认为， HR想要与CEO产生“同频效应”，被CEO的“雷达”扫描到，HR必须站到足够高，有“IPO”三个站位。
I（Implementation）人力资源基础
“I”这是指执行性或运营性的工作，这是人力资源的基础。
谢克海认为，HR的管理实务中，有人员招募、入离职管理、绩效和激励、培养等。这些模块当中，有大量具体而繁杂的事务。这些事该不该忙？当然可以。
但是，如果HR只能深陷于这些事务里无法自拔，这是远远不够的。
P（people）人才战略
人才战略最终要落实到“谁上”、“谁下”的问题之上。
谢克海认为， 老板/CEO在“人才战略”重点考量的就是四个字：“谁上”和“谁下”，因为企业的组织绩效能否提高取决于能否用对人。
由此，HR需要帮助leader去梳理组织内“谁上”“谁下”以及 “谁行”“谁不行”系列的问题。
O（Organization）组织环境
即培育让员工想干、能干的组织环境、组织氛围。
谢克海认为，CEO解决了“谁上”、“谁下”的问题之后，通常要考虑为“上去的人”提供想干、能干的组织环境，让他们能够心无旁骛地施展才华。
在组织环境中，HR的抓手是什么?
A、某个BU/业务越来越好？还是越来越差？因为这件事非常容易影响CEO的情绪，也会影响那个BU业务单元的老大和Team leader乃至于它每一个员工的情绪。
B、业绩是否达到了预期？业务方向对吗？业务组合合理吗？它是越来越好还是越来越差？外部机会与威胁在哪里？实业与资本机会的对接对吗？我们终将超越还是输给与我们行业地位类似的企业？
C、公司流程的堵点在哪里？公司有“血栓”了吗？在重要关系的维护方面，我们所做的到位吗？有没有隐藏的“风险点”在聚集？
D、团队队伍是越来越强还是越来越弱？员工的工作热情越来越高还是越来越低？权限分配合理吗？谁的权力过大？谁的权力过小？
E、某部门或者地区负责人是非常胜任还是不胜任？是非常敬业还是不敬业？他有没有底线？他能够把队伍越带越好还是越带越差？那些家伙行不行？大家是在做还是在混？
2、从目标下手
阿里中供铁军主帅俞朝翎认为，一个厉害的leader带团队应该会”定目标”和”搞文化”。
（1）定目标
A、目标一定是要跳一跳才能够得着的。
这个跳一跳的核心在于管理层，员工自己跳一跳是完不成的。跳一跳是结合了团队的力量、leader的价值，因为leader手中有更多的资源。
好的团队是上下同欲，全部业绩是每个人的总和。
B、今天最好的表现是明天的最低要求。
在阿里铁军，团队目标这样设定的，每个月都要比上个月双位数的增长，不要求你涨得得多高，但要实现双位数增长。
C、目标沟通需要仪式感。
大多数人都是被动型的，只有极少数人是自驱型的。
没有动力的人，他需要帮助的，这是管理者的价值。管理者要跟他说你的梦想差了多少，我该如何帮你完成，这句话给别人的感触完全不一样。
D、目标不是靠喊口号就能解决。
比方说我们的目标现在没有完成，我们该怎么办？
要通过KPI去帮助员工分析每一个关键节点到底在哪里，如果哪一个节点没有完成，帮他指出问题在哪里，并通过培训的方式解决，通过我给你资源的方式解决。
E、目标的动态管理要照顾到全局。
动态管理是我们要走到员工当中去，去及时解决员工端的很多问题，而不要天天坐在办公室。
动态管理很重要的一点望问闻切里面的“望”和“闻”，“闻”是闻所有团队的味道，当你的眼光没有扫遍整个全场，眼神没有做交流的时候，对方是不会有参与感的。
（2）搞文化
好的团队文化就是生产力，重点说说文化落地。
文化落地有三个阶段，初期靠参与，中期靠考核，后期靠标杆。
A、初期靠参与。
团队初期的文化氛围重要的是培养参与感，让各部门、各职位参与对这件事情的讨论。
这个很重要，比如当员工最初参与制度制定时候，他就有主人翁的意识了。
B、中期靠考核。
所有的文化只要不被考核，都没有用。因为只有跟他的钱挂钩，才是有用的。
C、后期靠标杆。
企业的文化树完标杆，然后形成故事集。未来每一个不同的新人进来的时候，看完故事集后，就知道我们的企业文化是什么样的。
到了后期，文化成为真正的生产力的时候，一定是上下同欲，干的事情是一样的。
艾薇，海天学苑创始人，首席职业辅导顾问
高级人力资源管理师，劳动法专家
高级心理咨询师，职业生涯规划师
企业内训·管理咨询·猎头服务
简历定制·面试辅导·职业测评
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