甲状腺肿大有什么危害？如何治疗？
甲状腺肿大的危害主要表现在对周围器官组织的压迫及激发甲亢和恶变。
早期的甲状腺肿若不及时处理，随着病情进展，可进一步发展为弥漫性甲状腺肿、结节性甲状腺肿，因结节的多少和大小不一，所表现的压迫症状也不相同。
如经静脉受压可出现面部充血，压迫气管或气管移位、软化狭窄而影响呼吸，压迫食管可出现持续性吞咽困难，压迫喉返神经，可出现声音嘶哑、痉挛性咳嗽，当喉返神经麻痹后，则可出现严重的嘶哑与失声，甲状腺肿还可能并发甲亢，也可发生癌变。
中医在治疗甲状腺肿大上积累了丰富的经验，不仅大大减少了甲状腺素药物的用量，降低了西药副作用的发生，同时，中药可以很好地改善患者的临床症状，促进甲状腺功能的恢复。#忆果缘1971##医学科普#
甲状腺肿大的危害主要表现在对周围器官组织的压迫及激发甲亢和恶变。
早期的甲状腺肿若不及时处理，随着病情进展，可进一步发展为弥漫性甲状腺肿、结节性甲状腺肿，因结节的多少和大小不一，所表现的压迫症状也不相同。
如经静脉受压可出现面部充血，压迫气管或气管移位、软化狭窄而影响呼吸，压迫食管可出现持续性吞咽困难，压迫喉返神经，可出现声音嘶哑、痉挛性咳嗽，当喉返神经麻痹后，则可出现严重的嘶哑与失声，甲状腺肿还可能并发甲亢，也可发生癌变。
中医在治疗甲状腺肿大上积累了丰富的经验，不仅大大减少了甲状腺素药物的用量，降低了西药副作用的发生，同时，中药可以很好地改善患者的临床症状，促进甲状腺功能的恢复。#忆果缘1971##医学科普#
强势股的特征：
1、强势股经常在大盘转好的时候出现大涨，甚至短时间内出现暴涨行情。而其中，一段时间连续出现涨停的股票则是超级强势股。
2、强势股的成交量往往会突然放大，与前期的一段时间相比，量能放大明显。
3、强势股正常情况下很难跌破5日均线，即使大盘出现深度调整的时候，一般强势股也很难跌破10日均线，或者盘中跌破之后快速收回。这是强势股在均线上表现的一些特征。
坚持原则
1、逆势选股，转势买股，在大盘一波下跌的最后两天至站上5日均线前，从涨停板中选股，这时的涨停板都有主力意图操控，这时的涨停有想要筹码的，有想趁涨停减仓的，选出想要筹码的票放入自选股观察。
2、涨停次日低开缩量收阴的不要，高开放量收阴的不要，留下次日放量继续收阳，能够在涨停价上站稳三天，且调整时量能均衡，不过度微缩，靠近5日线时买入。
3、异动涨停(价异动)次日低仓位挂单买入。如底部双雄，填补长上影，填补高开阴，长下影涨停(下影送礼，下影低于昨日收盘价5个点以上，当天又涨停)
4、异动量涨停选股，涨停后放出天量，随后几天股价却能不跌反涨，则这天放量很可能是主力想进一步拉高。
涨停板选股如果能够准确识别减仓为目的的涨停，那短线收益将会提升
5、关于出货型或减仓型的涨停识别，次日的量通常放大，且收高开阴，涨停的位置上属于震荡期间内，一个涨停板后股价并不能突破箱体，很多人以为股价会突破，想捡便宜，但往往不能如愿。
哪些股票可能成为强势股：
1、在指数大跌的时候先选出还在涨的股票，然后将这些股票中涨了很长时间的股票去掉，将那些技术走势也的确说明处在涨势的股票去掉，剩下的股票值得我们研究，这些股票至少说明有庄家在里面，而且近期肯定要涨，庄家只是在等待机会。
2 、选择那些遍地都是利空的股票，当一个股票大家都知道非常糟糕的时候，它往往再也不能更坏了，利空出净就是利好。
3 、选择业绩好的而且在一个时间段内涨幅很大的，K线走势非常好的，这样的股票在大盘大跌的时候是理想的选择，为等大盘拉升的时候这些股票往往跑在最前面。
4、日K线上必然会有严重超跌的特征，这样的品种在反弹中容易出现V型反转。
1,看成交量
三军未动，粮草先行。成交量是选择短线强势股的重要参考依据，因为有成交量才说明有庄家进场吸筹，如果没有成交量，说明该股暂时还没有庄家关照(高控盘股除外)。如果买入一只底部没有成交量的股票，只是守株待兔，需要等待较长的时间，不符合短线强势股的原则。
成交量一般不能只看一天，最好是连续几天成交量的同步放大，且量升价增(不能是放量下跌)，虽然股价也会同步有一定的涨幅，但只要确定有庄家进入，强势股买高一点点也不要紧，庄家既然在这个位置吸筹，那么目标自然会有更高的要求。
2,看上升趋势
其次看趋势，必须是上升趋势。
短线选股一定要选择处于上升通道的股票，即均线多头排列。当然，也有一些人选择下跌通道的超跌反弹，但这不是强势股的选择原则。短线强势股必须是多头排列，5日线＞10日线＞20日线，甚至是敢于创新高的股票，才是强势股的标准。
上升通道的股票，犹如坐在上升中的电梯，更容易获得上升机会，除非你正好在顶层进入，但机率较少。
3,结合题材
选强势股，除了根据成交量和上升趋势，还要结合一下该股潜在的题材。因为一只走势完好的股票，往往有一定的题材支持，这个题材可能是隐含的，也有可能是公开的信息，这是庄家炒作它的理由。如果你能找到该股的理由，那么对于持股的信心自然就会增强。
4,技术形态选股
强势股操作注意事项
一：抓住龙头股不动
龙头股一般在大盘低迷时率先放量上涨或封涨停，大胆的投资者如果能够及时介入龙头股，就可以持股不动。
二：介入换手率高的强势股
龙头股很多人不敢追 ，或等考虑清楚了，再想追反而追不到。这时，应该及时寻找同板块的有高换手率的强势股。
三：在强势股技术性回调过程中介入
强势股因为受到市场关注程度高，而且可能有主力操纵，一般上涨迅速，回调时间短、幅度浅。
四：注意强势股出现利空消息
强势股在一轮上涨过程中，可能出现基本面的利空消息，这时该股短线会有短线下跌。由于板块热点还未消退，主力资金也还在其中，等该股短暂企稳之后，主力再次拉升的概率很大。
操作强势股，需要胆量和勇气，但是这种勇气是建立在有所准备之上，这个准备就是你对个股和形态所做的充分研究。对风险收益有一定的把握，你才有信心去操作强势股，否则你只是在无知的追涨杀跌。
股民在追涨时要清醒地了解，追涨的高收益中同时暗藏着高风险，追涨对投资者的短线操作能力、对趋势研判的准确度、对准备追涨个股的熟悉程度以及投资者看盘经验和条件都有极高的要求。
选择追涨时要注意：
当市场整体趋势处于调整格局中的反弹行情中，不宜追涨。
股价上行至前期高点的成交密集区时，需仔细观察该股是否具有突破前期股价阻力位的成交量，再决定是否追涨。
当盘中热点转换频率过快，热点炒作持续性不强，缺乏有凝聚力、有号召力的龙头板块时，千万不能追涨。
在追涨热门板块时，要注意选择领涨股，不宜选择跟风股票。
对于前期涨幅过大，当前成交量很大而股价却不再上涨的个股不宜追涨，这时庄家出货的几率很大。
当市场趋势发展方向不明朗，或投资者无法清晰认识未来趋势的发展变化时，不要盲目追涨。
1、强势股经常在大盘转好的时候出现大涨，甚至短时间内出现暴涨行情。而其中，一段时间连续出现涨停的股票则是超级强势股。
2、强势股的成交量往往会突然放大，与前期的一段时间相比，量能放大明显。
3、强势股正常情况下很难跌破5日均线，即使大盘出现深度调整的时候，一般强势股也很难跌破10日均线，或者盘中跌破之后快速收回。这是强势股在均线上表现的一些特征。
坚持原则
1、逆势选股，转势买股，在大盘一波下跌的最后两天至站上5日均线前，从涨停板中选股，这时的涨停板都有主力意图操控，这时的涨停有想要筹码的，有想趁涨停减仓的，选出想要筹码的票放入自选股观察。
2、涨停次日低开缩量收阴的不要，高开放量收阴的不要，留下次日放量继续收阳，能够在涨停价上站稳三天，且调整时量能均衡，不过度微缩，靠近5日线时买入。
3、异动涨停(价异动)次日低仓位挂单买入。如底部双雄，填补长上影，填补高开阴，长下影涨停(下影送礼，下影低于昨日收盘价5个点以上，当天又涨停)
4、异动量涨停选股，涨停后放出天量，随后几天股价却能不跌反涨，则这天放量很可能是主力想进一步拉高。
涨停板选股如果能够准确识别减仓为目的的涨停，那短线收益将会提升
5、关于出货型或减仓型的涨停识别，次日的量通常放大，且收高开阴，涨停的位置上属于震荡期间内，一个涨停板后股价并不能突破箱体，很多人以为股价会突破，想捡便宜，但往往不能如愿。
哪些股票可能成为强势股：
1、在指数大跌的时候先选出还在涨的股票，然后将这些股票中涨了很长时间的股票去掉，将那些技术走势也的确说明处在涨势的股票去掉，剩下的股票值得我们研究，这些股票至少说明有庄家在里面，而且近期肯定要涨，庄家只是在等待机会。
2 、选择那些遍地都是利空的股票，当一个股票大家都知道非常糟糕的时候，它往往再也不能更坏了，利空出净就是利好。
3 、选择业绩好的而且在一个时间段内涨幅很大的，K线走势非常好的，这样的股票在大盘大跌的时候是理想的选择，为等大盘拉升的时候这些股票往往跑在最前面。
4、日K线上必然会有严重超跌的特征，这样的品种在反弹中容易出现V型反转。
1,看成交量
三军未动，粮草先行。成交量是选择短线强势股的重要参考依据，因为有成交量才说明有庄家进场吸筹，如果没有成交量，说明该股暂时还没有庄家关照(高控盘股除外)。如果买入一只底部没有成交量的股票，只是守株待兔，需要等待较长的时间，不符合短线强势股的原则。
成交量一般不能只看一天，最好是连续几天成交量的同步放大，且量升价增(不能是放量下跌)，虽然股价也会同步有一定的涨幅，但只要确定有庄家进入，强势股买高一点点也不要紧，庄家既然在这个位置吸筹，那么目标自然会有更高的要求。
2,看上升趋势
其次看趋势，必须是上升趋势。
短线选股一定要选择处于上升通道的股票，即均线多头排列。当然，也有一些人选择下跌通道的超跌反弹，但这不是强势股的选择原则。短线强势股必须是多头排列，5日线＞10日线＞20日线，甚至是敢于创新高的股票，才是强势股的标准。
上升通道的股票，犹如坐在上升中的电梯，更容易获得上升机会，除非你正好在顶层进入，但机率较少。
3,结合题材
选强势股，除了根据成交量和上升趋势，还要结合一下该股潜在的题材。因为一只走势完好的股票，往往有一定的题材支持，这个题材可能是隐含的，也有可能是公开的信息，这是庄家炒作它的理由。如果你能找到该股的理由，那么对于持股的信心自然就会增强。
4,技术形态选股
强势股操作注意事项
一：抓住龙头股不动
龙头股一般在大盘低迷时率先放量上涨或封涨停，大胆的投资者如果能够及时介入龙头股，就可以持股不动。
二：介入换手率高的强势股
龙头股很多人不敢追 ，或等考虑清楚了，再想追反而追不到。这时，应该及时寻找同板块的有高换手率的强势股。
三：在强势股技术性回调过程中介入
强势股因为受到市场关注程度高，而且可能有主力操纵，一般上涨迅速，回调时间短、幅度浅。
四：注意强势股出现利空消息
强势股在一轮上涨过程中，可能出现基本面的利空消息，这时该股短线会有短线下跌。由于板块热点还未消退，主力资金也还在其中，等该股短暂企稳之后，主力再次拉升的概率很大。
操作强势股，需要胆量和勇气，但是这种勇气是建立在有所准备之上，这个准备就是你对个股和形态所做的充分研究。对风险收益有一定的把握，你才有信心去操作强势股，否则你只是在无知的追涨杀跌。
股民在追涨时要清醒地了解，追涨的高收益中同时暗藏着高风险，追涨对投资者的短线操作能力、对趋势研判的准确度、对准备追涨个股的熟悉程度以及投资者看盘经验和条件都有极高的要求。
选择追涨时要注意：
当市场整体趋势处于调整格局中的反弹行情中，不宜追涨。
股价上行至前期高点的成交密集区时，需仔细观察该股是否具有突破前期股价阻力位的成交量，再决定是否追涨。
当盘中热点转换频率过快，热点炒作持续性不强，缺乏有凝聚力、有号召力的龙头板块时，千万不能追涨。
在追涨热门板块时，要注意选择领涨股，不宜选择跟风股票。
对于前期涨幅过大，当前成交量很大而股价却不再上涨的个股不宜追涨，这时庄家出货的几率很大。
当市场趋势发展方向不明朗，或投资者无法清晰认识未来趋势的发展变化时，不要盲目追涨。
任职资格标准如何落地
很多时候，大家是被动的要求去做事情，想做好的人会主动去了解为什么做？目的是什么？只有清楚目的，才能取得想要的结果。否则，很难做到令上级满意。
所以当有客户问为我什么任职资格做了落不了地时，我都会问到他做任职资格的目的。有的说不清，有的说太多，想要的目的太全。系统的解决问题和针对性解决问题是不同的，任职资格更主要的是针对性的解决企业员工未来发展及晋升问题，不可能解决人力资源管理的所有问题。
任职资格的目的
很多中小企业的人才梯队建设不完善，是其管理中的一个弱点，这本身与企业的发展目标、发展方向有很大关系。大点的公司会有成形的人才梯队，但是在人才梯队建设方面存在管理落后的现象，基本都是企业人才管理出现问题了，才考虑如何加强建设。实现人才梯队良性建设发展的话，任职资格标准不可缺少。一般而言，建设任职资格的目的有：
一是，为企业建立适合的人才发展通道，确保员工职业生涯通道畅通，员工晋升有序；
二是，通过制定任职资格标准，明确各岗位员工的素质和能力要求，帮助员工补足短板，提升能力，实现企业人才的培养和成长。
有了标准，不代表标准适用或大家愿意接受这个标准，如果大家不愿接受这个标准，则这套任职资格就很难落地。
访谈建标，切合实际
做过任职资格建设的，会清楚行为标准作为任职资格标准的关键内容，工作量不仅大，涉及的面也非常广，它的开发过程是一个相对复杂的过程，非切合企业自身情况做出的任职资格体系，基本落不了地。这也是大家都学华为的任职资格体系建设，但都难以达到华为落地效果的原因，因为每个企业的员工的行为都是在各自企业所处环境、氛围下发生的。也就是，行为标准必须依赖企业实际的情况和实际的工作去提炼、去定义。
做好行为标准，咨询师常采用的方法是行为事件访谈法和关键事件法。具体操作：
第一，找出出不同序列、不同类别、不同岗位上的绩效优秀和绩效一般的人员；
第二，分别对其专业知识背景、过往的相关经验、跨岗位经验、平时的工作活动及其成功、失败的关键事件等进行访谈，了解的内容涉及岗位工作相关活动发生的场景、具体承担的任务、解决任务采取的措施、当时的感受和心理状态以及最后的结果等等。访谈要能够挖掘到事实，而不能停留在被访谈员工的描述表现，这需要专业的访谈人员。
第三，对访谈的内容列表分析。通过绩优人员和一般人员的行为对比，提炼出影响某岗位人员绩效的关键行为，从这些关键行为中尽可能多的列举出行为背后反映了能够胜任此项工作的基本条件、能力、素质等；
第四，将所有的条目整合归纳，讨论分析；
第五，试错分析，用整合归纳的标准反过来用来验证对应的行为，最后形成初步的任职资格规范。
访谈建标是任职资格标准建设中的核心内容，没有这项动作，或者形式上执行了这项动作，都会导致任职资格难以落地。
模拟认证，夯实效果
任职资格没有认证，就无法保证它的效果，只有通过认证，并将认证结果应用到员工的晋升和发展中，才算落到实处。当任职资格标准及认证标准制定后，企业或咨询方一定要做的动作是组织模拟认证会，通过模拟实战演练，可以起到：
第一，验证任职资格标准是否合理，认证流程是否合理；
其二，让大家对认证有一个实实在在直观体验和记忆。
X公司的模拟认证工作汇总
在认证环节，“证据”非常重要，任职资格是证明出来的，不是评委评出来的。员工在典型的工作中会留下痕迹，履行相关责任也会留下证据，关键能力也会有产出，做出的专业贡献本身也是证据，系统完整的证据有助于员工全面展示自己的业务过程，证明自己具备了关键能力、承担过关键职责。只有如此，才能让所有员工认识到这件事情该去做，做的时候也知道怎么才能做得好。
结束语
任职资格体系建设作为组织建设的重要内容，对于指引员工发展，提升员工能力，促进组织能力提升有着重要意义。企业都是发展中不断改善，不断提升。任职资格标准的开发亦如此，它需要不断完善，持续改进，保证其与企业发展阶段的适用性。所以，企业一旦建立了任职资格体系，需要专业的人员去持续优化，才能保证企业可用人才的持续性。
很多时候，大家是被动的要求去做事情，想做好的人会主动去了解为什么做？目的是什么？只有清楚目的，才能取得想要的结果。否则，很难做到令上级满意。
所以当有客户问为我什么任职资格做了落不了地时，我都会问到他做任职资格的目的。有的说不清，有的说太多，想要的目的太全。系统的解决问题和针对性解决问题是不同的，任职资格更主要的是针对性的解决企业员工未来发展及晋升问题，不可能解决人力资源管理的所有问题。
任职资格的目的
很多中小企业的人才梯队建设不完善，是其管理中的一个弱点，这本身与企业的发展目标、发展方向有很大关系。大点的公司会有成形的人才梯队，但是在人才梯队建设方面存在管理落后的现象，基本都是企业人才管理出现问题了，才考虑如何加强建设。实现人才梯队良性建设发展的话，任职资格标准不可缺少。一般而言，建设任职资格的目的有：
一是，为企业建立适合的人才发展通道，确保员工职业生涯通道畅通，员工晋升有序；
二是，通过制定任职资格标准，明确各岗位员工的素质和能力要求，帮助员工补足短板，提升能力，实现企业人才的培养和成长。
有了标准，不代表标准适用或大家愿意接受这个标准，如果大家不愿接受这个标准，则这套任职资格就很难落地。
访谈建标，切合实际
做过任职资格建设的，会清楚行为标准作为任职资格标准的关键内容，工作量不仅大，涉及的面也非常广，它的开发过程是一个相对复杂的过程，非切合企业自身情况做出的任职资格体系，基本落不了地。这也是大家都学华为的任职资格体系建设，但都难以达到华为落地效果的原因，因为每个企业的员工的行为都是在各自企业所处环境、氛围下发生的。也就是，行为标准必须依赖企业实际的情况和实际的工作去提炼、去定义。
做好行为标准，咨询师常采用的方法是行为事件访谈法和关键事件法。具体操作：
第一，找出出不同序列、不同类别、不同岗位上的绩效优秀和绩效一般的人员；
第二，分别对其专业知识背景、过往的相关经验、跨岗位经验、平时的工作活动及其成功、失败的关键事件等进行访谈，了解的内容涉及岗位工作相关活动发生的场景、具体承担的任务、解决任务采取的措施、当时的感受和心理状态以及最后的结果等等。访谈要能够挖掘到事实，而不能停留在被访谈员工的描述表现，这需要专业的访谈人员。
第三，对访谈的内容列表分析。通过绩优人员和一般人员的行为对比，提炼出影响某岗位人员绩效的关键行为，从这些关键行为中尽可能多的列举出行为背后反映了能够胜任此项工作的基本条件、能力、素质等；
第四，将所有的条目整合归纳，讨论分析；
第五，试错分析，用整合归纳的标准反过来用来验证对应的行为，最后形成初步的任职资格规范。
访谈建标是任职资格标准建设中的核心内容，没有这项动作，或者形式上执行了这项动作，都会导致任职资格难以落地。
模拟认证，夯实效果
任职资格没有认证，就无法保证它的效果，只有通过认证，并将认证结果应用到员工的晋升和发展中，才算落到实处。当任职资格标准及认证标准制定后，企业或咨询方一定要做的动作是组织模拟认证会，通过模拟实战演练，可以起到：
第一，验证任职资格标准是否合理，认证流程是否合理；
其二，让大家对认证有一个实实在在直观体验和记忆。
X公司的模拟认证工作汇总
在认证环节，“证据”非常重要，任职资格是证明出来的，不是评委评出来的。员工在典型的工作中会留下痕迹，履行相关责任也会留下证据，关键能力也会有产出，做出的专业贡献本身也是证据，系统完整的证据有助于员工全面展示自己的业务过程，证明自己具备了关键能力、承担过关键职责。只有如此，才能让所有员工认识到这件事情该去做，做的时候也知道怎么才能做得好。
结束语
任职资格体系建设作为组织建设的重要内容，对于指引员工发展，提升员工能力，促进组织能力提升有着重要意义。企业都是发展中不断改善，不断提升。任职资格标准的开发亦如此，它需要不断完善，持续改进，保证其与企业发展阶段的适用性。所以，企业一旦建立了任职资格体系，需要专业的人员去持续优化，才能保证企业可用人才的持续性。
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