#不甘现状又不思进取怎么办#
1 确立目标前多问自己“然后呢”
大多数人都明白目标的重要性，但关于确立“正确的目标”存在很大的误区。
比如说：
一年看50本书是我的目标。
于是开始在知乎搜索书单，全部扔进收藏夹吃灰，还本着爱护眼睛的原则买了一堆纸质书，结果连包装都没拆完。
这塑料皮跟了我这么久，都不舍得拆了
是我懒吗？不，是目标出了问题。
（真的不是借口）
虽然已经比题主的“多看看书”具体了很多，但仍未触及核心。
如何订正目标?
我以一年读50本书为例，列出了订正目标的具体过程:
一年看50本书。
然后呢？
多积累知识素材，改变思维方式，让肚子里有点墨水。
然后呢？
在写文章时能有理有据，逻辑严谨。
然后呢？
写出好文章，读者大大们喜欢我，给我点赞！
到此为止，目标设立结束。
（双击屏幕，只需要0.999秒就可以帮我实现这个目标哦~）
我们最终得到的目标具有两个特征：
① 根本目的，即目标结果的最终“应用场景”
② 提供动机，即想要获得的“功利性结果”
二者缺一不可。
一开始浮现在我们脑海里的目标一定是概括化、没有意义的，按照这样的目标去做，很容易动力不足。
不清楚为什么要看书，就没有坚持的理由和动力。
这就需要我们不断地去问自己“然后呢？”，一步步究其根本，目的就会越来越清晰，动力也会越来越强。
看得到终点线的横幅，才能全力冲刺。
终点目标虽然确立了，但起点和终点之间仍需搭建桥梁，所以我们还需要——行为目标。
2 起点和终点的连线——行为目标
读一本书是行为吗？
是，但它不是行为目标，无法准确的达成。
明确且有效的行为目标具有三个要素：
条件、行为、标准。
比如说：在三天内读完《跃迁》，并完成必要的读书笔记，提炼书中核心思想。
条件：三天内
行为：阅读《跃迁》
标准：不能囫囵吞枣，要以笔记的形式消化吸收
通过设立这样的目标，我似乎已经看到了自己捧着书做笔记的场景，可真是个书香美人，哈哈哈。
咳咳……
给自己一个心理预设，当真正去做的时候，就会感觉理所当然，不会那么痛苦煎熬。
同时，在设立行为目标时我就已经把思考“如何做”的过程完成了，只需要按照目标去做就好了，大大减小了行为的启动难度。
如果没有一个如此明确的指向，我的读书过程可能是这样的：
读了几页，突然想起来应该做点笔记，
于是往前翻找，模糊记得好像有句话写的挺好，想记下来，
找了半天没找到，心想算了，先读完再说吧，
又想找到刚刚读到的地方，结果还是没找到，
结果......烦躁扔书，明天再看。
如果读之前就决定准备好笔记本，或者决定先略读一遍再细读，都不会发生反反复复纠结的情况。
当行为已经开始，再改变决策，会大大的消耗耐心和注意力。
读到这里，我相信你已经对于目标的设立有了更深层次的理解，也能够结合自己的实际情况去重新考虑目标的设定，不妨点个赞让我知道一下丫~
以上是我的理性思考，而接下来的内容都是我感性一面的肺腑之言，句句真诚，希望能激起你的一些斗志。
3 不要等待开始
“明天再开始吧”
“等这件事告一段落就做”
“新的一年一定要好好努力”
请现在就把这些想法扔的一干二净，渣渣都不要剩一点。
威廉·奥斯勒爵士曾说：
“如果你不希望忧虑侵入你的生活，用铁门把过去和未来隔断，生活在完全独立的今天里。”
对一个聪明人来说，每一天都是一个新的生命。
说到底，无法改变的根本原因就是：
我们总在期盼着在未来做出改变，而非现在。
不知道大家有没有听过这样一个笑话：
某沙雕网友被人催债，理直气壮地说：跟你借钱的是昨天的我，跟今天的我有什么关系？
我听完直呼，
过后思考。哎，还真有那么几分哲理。
你想想，平时是不是总这样：
放假前几天想着，我一定要抓紧时间弯道超车，让那些人刮目相看；
躺在床上摸鱼的时候，我明天一定不能再这样颓废了，好好干活。
我们最喜欢的就是把困难留到未来的自己身上，好像过了今天你就凤凰涅槃变成另外一个人了似的。
要是真的能0点一过脱胎换骨，你这可比魔法还神奇，赶紧送往中科院敲开你的脑袋看看是不是装了什么外星科技。
改变是从现在开始的一点一滴造就的，永远寄希望于未来，你终究只会是现今这条试图翻身的咸鱼。
未经世事的婴孩想着，等我长大，我要当太空人，被爷爷奶奶拿喜之郎打发了（不是）。
初入学堂的大孩子，想着成人后的事。
等到他成人了，又在想退休了如何如何。
好不容易退休了，摇椅上回看自己的一生，忍不住打了个冷战。
不知怎么的，所有的机会都错过了，而一切一去不回头。
不要试图给自己一个开始的期限，现在、立刻、马上就行动起来。
用 “只活到上床为止” 的心态去度过每一天。
最后的日常唠叨，当你意识到自己不甘于现状且为之痛苦时，就已经不在舒适圈里了。
要么甘于堕落，跑回你的舒适圈呆着，别出来瞎探头；
要么动起来，一步一步按着目标去走，你的舒适圈会越来越大的。

#如何管理好一个小团队#
在瞬息万变的数字化时代，企业想要抓住机会，并持续地实现增长，最重要的一件事情就是搭建团队，尤其是搭建一支高效的核心团队。
对于企业管理者而言，如何打造一支高效团队一直都是企业管理中的难题。企业需要革新突破发展离不开高效团队的支持，企业员工实现自我能力突破也离不开高效团队的相互支持。
如何通过OKR来打造一个高效的团队？
企业的发展少不了员工的努力，更少不了优秀员工的大力支持。而优秀员工并不是一开始就很优秀，而需要自身的努力和企业的培养。那么高绩效员工有什么特别的行为模式呢？
高绩效员工的秘密
卡耐基梅隆大学知名专家Robert Kelley曾进行了长达10年的深入研究，最终发现高绩效员工和普通员工的差异在于不同的行为模式，而非天生的个人特质。
这9种行为模式包括：
① 积极主动地做事（Initiative）
② 持续构建知识网络（Network）
③ 做好自我管理（Self-Management）
④ 从多角度看问题（Perpespective）
⑤ 跟随团队主管完成工作（Followship）
⑥ 发挥自身影响力去领导他人（Leadership）
⑦ 与团队成员一起合作（Teamwork）
⑧ 善于处理冲突和关系维护（Organization Savvy）
⑨ 善于展示和表达（Show-and-Tell）
我们可以从两个方面来解读这个模型：
1、越靠近圆心的行为模式越重要：
比如要想成为一个高绩效员工，积极主动做事无疑比展示和表达更为重要。也就是说，你首先要确实会做事，然后再加上你也能很好地展示和表达自己的工作成果，那你无疑就如虎添翼，两者的关系就好比锦和花的关系，锦上添花固然好，但你首先得有锦才行。
2、越靠近圆心的行为模式应越早被开发和呈现：
研究发现，在进入一个新团队的最初6-12个月里，应当首先向你的主管和同事展现积极做事的能力，这比向他们展现你夸夸其谈的表达能力更为重要。如果你不能在半年至一年内呈现出积极主动做事的印象，那么日后要改变大家对你的印象将会更加的艰辛。
简单总结而言就是：
当你还只是职场菜鸟时，应该优先选择培养圆心内部的各项技能，而当你不断获得晋升走向更高的岗位时，就应该在保留圆心各项技能的同时不断地去发展挖掘圆心外部的各项技能，这就是高绩效员工的秘密。
OKR如何成就员工的高绩效？
OKR的初衷在于要激发员工，最终激活组织活力，让更多的员工获得高绩效、高产出。那么，OKR又是如何达成这一目标的呢？
我们不难从高绩效员工的行为模式中可以看到跟OKR性质千丝万缕的联系。
1、OKR强调自下而上制定目标
目标都是员工自己拟定，根据自己的意愿与能力这样能增加员工的自主性和承诺感。会让员工更加积极主动。能让同事更好的展现和表达自己的想法。
而团队每个人都有自己拟定的OKR，所有想要完成团队任务必须要紧跟进度，紧跟主管。
而且团队中每个人都有每个人不同的分工和不同的目标，这里我们需要互相配合，互相影响，需要领导他人才能完成目标。
而且团队的不同分工可以让我们站在同事的视角来多角度的看问题。
2、 OKR的制定都是公开透明的
因为目标是同一部门共同拟定，且个人目标都是公开透明，我们“头脑风暴”协商问题时能让我们持续构建知识网络。持续吸收新的知识。而且团队携手共进能让我么明白团队协作的重要性。
就算出现分歧时，我们也能从全局来看问题，能从多角度来看问题。从而不仅仅只看重自己个人的利益点。能让我们更好的解决冲突。
3、OKR没有利益考核
因为没有利益考核，就得拥有良好的自我管理能力。也不会出现员工机械的等待主管的命令行事。
OKR已然在各大互联网公司发挥了它的魅力，它的成功一定是有原因的，这个原因是什么？
正在于它匹配了员工的高绩效行为模型，释放了员工的创造性，给予了员工更大的发挥空间。员工可以在这样的空间里，按照高绩效员工行为模型去努力，成就自己的高绩效，激发自己潜能，激活组织活力。
如果你仍然对于OKR是否能够成就高效存在着疑惑，那么不如直接开始尝试一下使用OKR，这一切的答案都在你的手中。

为什么中国在过去从来没有发生过系统性金融危机？

因为我们有完整的金融主权，流动性问题就是暂时没钱还债嘛，根据情况熨平周期，只要过了最低谷的那一段，一切就会好起来的。

就好像我反复给大家讲过煤炭行业的债务危机。

连原油的价格都被砸到40以下，动力煤的价格当然就起不来，那么很多重资产的煤炭企业很容易就陷入流动性危机中，这个时候国资出手扛住这些煤矿的债权转化为股权，避免把风险传递给银行，过一段时间，能源价格暴涨，煤矿还能亏钱吗？

过一段时间，现金流好了，你还能说它是风险吗？