明天要去青岛，今天下午和两位各自在知名连锁餐饮品牌任职的管理者喝下午茶。她俩不仅资深，而且职业素养也非常之高，每次和她们沟通总能有许多收获，受疫情影响我们已有两年多没见面了。席间，大家谈了这些年来企业管理的一些变化。在当今社会，人们的需求和工业革命时代的已有了很大的不同，而管理就是根据员工的特点施以必要的刺激从而激发他们的工作热情。面对人们需求的变化，之前的有些管理理论已经不适用了，这有如牛顿力学的有些公式不适用量子力学。之前是两点之间最便捷的路线是一条直线，而现在则应当是一条障碍最小的曲线。之前企业要推行一项举措，只要根据既定流程在征求几轮意见，经过几次培训后即可以落实。如今，在推出前不仅要考虑企业的现状，还要充分考虑员工的需求并采取迂回曲折的方式，也就是找出一条障碍最小（即阻力最小）的曲线，才能较为顺利地推行。再如原来企业招聘总是按照人力资源管理文件里所设定的任职资格去进行甄选。但现实是，根据这些任职条件去按图索骥几乎不可能招到人（这是个条件概率），于是只能退而求之，结果舍去的又恰好是最重要的条件。因此招聘前，企业应经过深入思考，列出该岗位最重要的三项能力作为必要条件，其它都是充分条件，必要条件缺了哪一条都不能录用，而充分条件则多多益善，此举虽然无法保证找到最好的，但是至少不至于找到不合格的，当年我为福建的一家农商银行编写《客户经理管理办法》时就是遵循这个原则。第三。在招募管理者，特别是稀缺的高管时，可以遵循一个37%最优停止法则。例如企业打算在半年内招到一个运营副总，但是，看了好多你总觉得不满意，最后还是感到之前面试的某位不错，但等你再回头去找，人家早就去其他公司上班了。而37%的最优停止法则告诉我们，你在6个月，也就是180天里面想招一个合适的高管，而且任职资格三个必要条件也设定了，你可以把这个时间分成两段，第1段180去乘以0.37等于67天。也就是你在这67天里面光看而不作决定（遇到特别满意的除外）。到了第68天，你回顾一下在这些日子里你感到最为满意的那位具有哪些特点，然后在余下的113天里，你只要遇到类似于这个样板的应聘者就毫不犹豫地加以录用。此举，虽然不能保证你招到最好的，但一定能让你招到满意的，这就是在布莱恩.克里斯汀在《算法之美》里面所提到的37%最优停止法则。顺便说一句，这一法则也同样适用于找对象，买房子时的情景。 https://t.cn/R2V0eeO

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