1

实践中，往往是员工入职后用人单位才发现员工入职前就存在潜在疾病甚至职业病。

劳动者没有违法违纪的情况下，用人单位不能随意解除劳动合同。用人单位是不能以身体条件为由辞退劳动者的，而必须要等到医疗期满。医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，才可以解除合同，并且要支付经济补偿金。如果发现员工患有的是职业病，那企业的责任就更大。

员工入职前的健康检查是非常必要的。实践中，企业可以要求员工在入职前提供正规的体检报告或者要求到指定医院参加体检。

2

《劳动合同法》明确规定：用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。

用人单位在招聘员工时，需要查验其是否还存在有效的劳动合同，是否属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等。通常采取的方式是要求应聘员工出具前一个用人单位的离职证明。

3

了解求职者是否与原单位签订有保密协议、是否签订有《竞业限制协议》。

如果企业招用的员工对原单位负有竞业限制义务，原单位有可能提出该员工泄露了其商业秘密并给其造成了损失，就有可能将员工与新单位一起告到法院，新单位就要受到牵连。

人力资源部门应对员工进行询问，必要时联系原单位进行确认，并制作书面确认文件。尤其是知识性、技术性或从事重要岗位的劳动者。如果员工与原单位签订了“竞业限制协议”而且本单位在限制竞争公司范围内，则应对该员工不予录用。

4

入职前，应要求求职者提供与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明。

如果用人单位忽视上述审查，使得劳动者以欺诈手段骗取录用，将导致劳动合同无效，同时使企业付出较大的招聘成本。

将相关资格证书送至专业机构验证，或登录相关网站查询等。入职手续虽然简单，但是做得不好，轻微的会给新员工公司不规范的感觉，严重的会给公司造成法律风险。同时，也会给HR的职场生涯带来后继的麻烦。

所以完善的入职流程是必不可少的。从入职手续办理中，切断风险源头，把“用工难”降到最低。最大限度地降低用工成本，提升企业竞争力，已成为人力资源管理乃至整个企业整体经营战略的重点课题，因此，作为一名HR，学好劳动法至关重要，不仅能避免不必要的用工风险，还是保护企业利益的重要盾牌。