【创新治理看三湘】司法体制改革的“郴州经验”
打造“四位一体”监督模式 “民告官”试点经验全省推广
本报记者 马涛
5月29日，2019’全国省级法制（治）社长（总编辑）年会“创新治理看三湘”活动南线采访团来到郴州中院，了解其改革工作。
2015年，郴州市中级人民法院被选为湖南省唯一一个司法体制改革的试点中院，在全省率先完成员额制改革、组建新型审判团队、开展审判权力运行机制改革、推行行政诉讼案件集中管辖改革、环境资源审判改革。蹄疾步稳，破冰前行，该院切实解决影响司法公正和制约司法能力的深层次问题，司法质效连续4年排名全省前列，多次在全省法院工作会议上就司法体制改革作典型发言，多项改革受到省高院、最高院的高度肯定，探索出一批可复制可推广的“郴州经验”。
院领导办案常态化专啃“骨头案”
今年3月26日，院长罗水平依法公开开庭审理被告人陈莉明、李强、李小猛等10人涉嫌犯故意伤害、非法拘禁、寻衅滋事、聚众斗殴罪一案，并当庭宣判。
这不是罗水平第一次主动承办“骨头案”。2017年12月，最高人民法院指定郴州中院管辖陕西省人大常委会原副主任魏民洲受贿案。罗水平担任审判长，2018年大年初三就带领合议庭成员开始阅卷。该案于2018年6月22日公开开庭圆满审结。魏民洲当场表示认罪服判，不上诉。
近年来，院领导主动承担了湖南省纪委原正厅级干部李政科案、邵阳市副市长陈优秀案、娄底市政协副主席肖扬案和湖南省首例破坏生态环境民事公益诉讼案等一大批大要案审理。据统计，2017年-2018年，8名入额院领导共办理案件654件，办案数连续2年位居全省法院前列。其中3名院领导办案数位居2017年全省中级法院领导办案数前10位。
司法责任明确化法官专注审判
今年5月7日8时，一场庭前会议在民一庭法官助理刘扬的主持下召开。原被告双方当事人在会上交换证据，阐明观点。随后，刘扬将案件争议焦点与该案的主审法官民一庭庭长谢末钢进行沟通。
“法官助理的庭前准备工作，帮助法官从大量的审判辅助事务中抽身出来，在庭前会议阶段归纳争议焦点，确保了庭审的针对性和高效性。”谢末钢说，“现在全院团队基本上实现了法官、法官助理、书记员按照1:1:1的比例配置，法官助理和书记员处理了接待、送达、排期、调解、调查等审判辅助工作，我们更能集中精力办案了。”
2017年，郴州中院下发了《关于司法主体审判职责的规定》，制定了员额法官、法官助理、书记员的权力责任清单，理顺了审判权力运行机制，各类司法主体各归其位、各司其职，团队化运作的优势逐渐显现出来，司法质效持续向好。审结案件数从2013年的3889件增长到2018年的8081件，结案率达到96%，同比增长23%，司法质效连续3年稳居全省法院前三。
审判监督立体化“四位一体”更有效
司法体制改革后，郴州中院对审判权力运行机制进行了调整，最大限度地缩短管理链条，实现了“扁平化”管理，改变了过去“承办法官-庭长-分管副院长-院长”的案件审批模式，赋予主审法官、合议庭相对完整的审判权限，确保了依法独立办案。院庭长审理案件与普通法官一视同仁，只对自己主审或参审的案件负责，不再签发未参加审理的案件裁判文书。
放权不等于放任，信任不能代替监督。罗水平认为，放权的同时监管不能缺位。“一个错案的负面影响，足以摧毁99个公正裁判累积起来的良好形象。更何况，对于涉案个人，一个错案就是百分之百。”
为此，郴州中院开始探索建立团队内监督、审判管理监督、纪检监察监督和司法公开监督四位一体的立体化监督模式。团队内选任一名员额法官担任廉政监察员，实行零距离的党员教育、廉政警示和纪律监督。审管办通过数字法院系统对案件的重要节点和风险点进行重点管控，尤其是加强了对“四类案件”的监管，实现对全院、全员、全过程的监督。纪检监察部门对审管办反馈的审判流程异常情况和相关举报线索进行核查处置，对审判团队实现外部监督。建立完善裁判文书上网公开、审判流程公开、执行信息公开和庭审直播四大公开平台，广泛接受社会公众监督。
据了解，郴州中院是湖南省唯一一家近10年来无违纪违法案件被查处的中级法院。
行政诉讼集中化“民告官”不再“尴尬”
行政诉讼案件，俗称“民告官”案，被认为是国家法治进步的“晴雨表”。由于我国法院系统与行政区划设置一一对应，“官官相护”“地方保护主义”“行政机关的不当干预”成了行政诉讼被诟病的“痛点”。
2015年新修订的《行政诉讼法》明确行政案件经最高法批准后可以跨行政区域管辖。2015年12月，郴州中院报最高法批准，2016年3月1日起在全省率先开展行政诉讼案件相对集中管辖改革，由资兴法院、桂阳法院集中管辖一审行政诉讼案件。
“既然改革了，就要改彻底，就要让人民群众真正感受到法院维护他们正当权益的决心，体现郴州法院的改革担当。”院长罗水平说，“要让行政审判改革出成效，让集中管辖试点出经验。”随后，郴州中院稳扎稳打、步步为营，探索了行政机关负责人出庭考核机制、行政案件巡回审判制度等一系列配套改革措施。
2017年6月22日，原告李某某等3人不服被告嘉禾县人民政府行政复议决定一案在郴州市中院开庭。被告嘉禾县人民政府副县长雷衍忠，第三人嘉禾县住建局局长罗新林出庭应诉。
2017年，为打破多年来“民告官不见官”的行政诉讼模式，郴州中院推动“市直单位行政首长应诉情况”列入年度法治郴州绩效考核范畴，行政机关负责人出庭应诉率从改革前的12%，上升到了现在的65%。“这实现了民告官能见官，并且能够公平对话，促进程序正义与实体正义的有机结合。”湖南省人大代表欧德文点赞。
2016年以来，郴州市基层人民法院一审行政案件增长率超过39%，审限内结案率达100%，一审服判息诉率从2016年的48%上升至2018年的72%。2018年11月26日，省高院报请最高人民法院，按照“郴州改革模式”在全省推开行政案件集中管辖制度。经最高法批准，今年5月1日起，全省法院全部按照“郴州改革模式”推行行政案件相对集中管辖。
环境司法专业化守护好绿水青山
“郴”字由林、邑二字合成，意谓“林中之城”。拥有丰富的自然资源，守护好郴州的绿水青山成为郴州法院的牵挂和责任。
2014年，郴州中院在全省中级法院率先成立独立建制的环境资源审判庭，对涉及大气、水、土壤等自然环境污染侵权的民事纠纷、刑事案件归口审理。之后，又出台了《关于在全市法院推行环境资源案件“三审合一”集中审判的实施方案》，探索将涉环境资源的民事、行政、刑事案件集中到固定审判团队或者合议庭审理。进而探索环境资源案件专业审判机制，打造专业审判团队，进一步统一裁判尺度，贯彻修复性司法理念，为郴州环境资源保护提供有力的司法保障和服务。
2018年5月3日，湖南首例破坏生态环境民事公益诉讼案在郴州中院公开宣判。法院当庭判决武汉某环保公司、曹某等6名被告限期共同处置位于临武县境内的危险废物、消除危险、修复被损害生态环境，支付已处置危险废物及修复环境产生的费用167万余元，并通过媒体向社会公众赔礼道歉。
主审此案的罗水平说：“法院公开宣判，不单是要让污染者依法受到严惩，其意义更侧重于修复被污染、被破坏的生态环境，传播修复性司法的理念和环境保护的观念，让全社会都敬畏自然、关注环保、参与环保，共同守护好我们的绿水青山。”
据了解，郴州两级法院还创新打造生态修复司法实践基地，对无法原地修复的，被告可采取出工或出资两种方式到指定地点集中补植进行林业生态修复，也可选择以出资方式通过水产部门投放对水环境有净化作用的鱼苗来进行水生态修复。近3年，全市两级法院组织被告与受害人签订了百余份林木补种和鱼苗投放协议，补种林木约5000多亩，投放鱼苗约30万尾，实现了法律效果、环保效果与社会效果“三合一”。
打造“四位一体”监督模式 “民告官”试点经验全省推广
本报记者 马涛
5月29日，2019’全国省级法制（治）社长（总编辑）年会“创新治理看三湘”活动南线采访团来到郴州中院，了解其改革工作。
2015年，郴州市中级人民法院被选为湖南省唯一一个司法体制改革的试点中院，在全省率先完成员额制改革、组建新型审判团队、开展审判权力运行机制改革、推行行政诉讼案件集中管辖改革、环境资源审判改革。蹄疾步稳，破冰前行，该院切实解决影响司法公正和制约司法能力的深层次问题，司法质效连续4年排名全省前列，多次在全省法院工作会议上就司法体制改革作典型发言，多项改革受到省高院、最高院的高度肯定，探索出一批可复制可推广的“郴州经验”。
院领导办案常态化专啃“骨头案”
今年3月26日，院长罗水平依法公开开庭审理被告人陈莉明、李强、李小猛等10人涉嫌犯故意伤害、非法拘禁、寻衅滋事、聚众斗殴罪一案，并当庭宣判。
这不是罗水平第一次主动承办“骨头案”。2017年12月，最高人民法院指定郴州中院管辖陕西省人大常委会原副主任魏民洲受贿案。罗水平担任审判长，2018年大年初三就带领合议庭成员开始阅卷。该案于2018年6月22日公开开庭圆满审结。魏民洲当场表示认罪服判，不上诉。
近年来，院领导主动承担了湖南省纪委原正厅级干部李政科案、邵阳市副市长陈优秀案、娄底市政协副主席肖扬案和湖南省首例破坏生态环境民事公益诉讼案等一大批大要案审理。据统计，2017年-2018年，8名入额院领导共办理案件654件，办案数连续2年位居全省法院前列。其中3名院领导办案数位居2017年全省中级法院领导办案数前10位。
司法责任明确化法官专注审判
今年5月7日8时，一场庭前会议在民一庭法官助理刘扬的主持下召开。原被告双方当事人在会上交换证据，阐明观点。随后，刘扬将案件争议焦点与该案的主审法官民一庭庭长谢末钢进行沟通。
“法官助理的庭前准备工作，帮助法官从大量的审判辅助事务中抽身出来，在庭前会议阶段归纳争议焦点，确保了庭审的针对性和高效性。”谢末钢说，“现在全院团队基本上实现了法官、法官助理、书记员按照1:1:1的比例配置，法官助理和书记员处理了接待、送达、排期、调解、调查等审判辅助工作，我们更能集中精力办案了。”
2017年，郴州中院下发了《关于司法主体审判职责的规定》，制定了员额法官、法官助理、书记员的权力责任清单，理顺了审判权力运行机制，各类司法主体各归其位、各司其职，团队化运作的优势逐渐显现出来，司法质效持续向好。审结案件数从2013年的3889件增长到2018年的8081件，结案率达到96%，同比增长23%，司法质效连续3年稳居全省法院前三。
审判监督立体化“四位一体”更有效
司法体制改革后，郴州中院对审判权力运行机制进行了调整，最大限度地缩短管理链条，实现了“扁平化”管理，改变了过去“承办法官-庭长-分管副院长-院长”的案件审批模式，赋予主审法官、合议庭相对完整的审判权限，确保了依法独立办案。院庭长审理案件与普通法官一视同仁，只对自己主审或参审的案件负责，不再签发未参加审理的案件裁判文书。
放权不等于放任，信任不能代替监督。罗水平认为，放权的同时监管不能缺位。“一个错案的负面影响，足以摧毁99个公正裁判累积起来的良好形象。更何况，对于涉案个人，一个错案就是百分之百。”
为此，郴州中院开始探索建立团队内监督、审判管理监督、纪检监察监督和司法公开监督四位一体的立体化监督模式。团队内选任一名员额法官担任廉政监察员，实行零距离的党员教育、廉政警示和纪律监督。审管办通过数字法院系统对案件的重要节点和风险点进行重点管控，尤其是加强了对“四类案件”的监管，实现对全院、全员、全过程的监督。纪检监察部门对审管办反馈的审判流程异常情况和相关举报线索进行核查处置，对审判团队实现外部监督。建立完善裁判文书上网公开、审判流程公开、执行信息公开和庭审直播四大公开平台，广泛接受社会公众监督。
据了解，郴州中院是湖南省唯一一家近10年来无违纪违法案件被查处的中级法院。
行政诉讼集中化“民告官”不再“尴尬”
行政诉讼案件，俗称“民告官”案，被认为是国家法治进步的“晴雨表”。由于我国法院系统与行政区划设置一一对应，“官官相护”“地方保护主义”“行政机关的不当干预”成了行政诉讼被诟病的“痛点”。
2015年新修订的《行政诉讼法》明确行政案件经最高法批准后可以跨行政区域管辖。2015年12月，郴州中院报最高法批准，2016年3月1日起在全省率先开展行政诉讼案件相对集中管辖改革，由资兴法院、桂阳法院集中管辖一审行政诉讼案件。
“既然改革了，就要改彻底，就要让人民群众真正感受到法院维护他们正当权益的决心，体现郴州法院的改革担当。”院长罗水平说，“要让行政审判改革出成效，让集中管辖试点出经验。”随后，郴州中院稳扎稳打、步步为营，探索了行政机关负责人出庭考核机制、行政案件巡回审判制度等一系列配套改革措施。
2017年6月22日，原告李某某等3人不服被告嘉禾县人民政府行政复议决定一案在郴州市中院开庭。被告嘉禾县人民政府副县长雷衍忠，第三人嘉禾县住建局局长罗新林出庭应诉。
2017年，为打破多年来“民告官不见官”的行政诉讼模式，郴州中院推动“市直单位行政首长应诉情况”列入年度法治郴州绩效考核范畴，行政机关负责人出庭应诉率从改革前的12%，上升到了现在的65%。“这实现了民告官能见官，并且能够公平对话，促进程序正义与实体正义的有机结合。”湖南省人大代表欧德文点赞。
2016年以来，郴州市基层人民法院一审行政案件增长率超过39%，审限内结案率达100%，一审服判息诉率从2016年的48%上升至2018年的72%。2018年11月26日，省高院报请最高人民法院，按照“郴州改革模式”在全省推开行政案件集中管辖制度。经最高法批准，今年5月1日起，全省法院全部按照“郴州改革模式”推行行政案件相对集中管辖。
环境司法专业化守护好绿水青山
“郴”字由林、邑二字合成，意谓“林中之城”。拥有丰富的自然资源，守护好郴州的绿水青山成为郴州法院的牵挂和责任。
2014年，郴州中院在全省中级法院率先成立独立建制的环境资源审判庭，对涉及大气、水、土壤等自然环境污染侵权的民事纠纷、刑事案件归口审理。之后，又出台了《关于在全市法院推行环境资源案件“三审合一”集中审判的实施方案》，探索将涉环境资源的民事、行政、刑事案件集中到固定审判团队或者合议庭审理。进而探索环境资源案件专业审判机制，打造专业审判团队，进一步统一裁判尺度，贯彻修复性司法理念，为郴州环境资源保护提供有力的司法保障和服务。
2018年5月3日，湖南首例破坏生态环境民事公益诉讼案在郴州中院公开宣判。法院当庭判决武汉某环保公司、曹某等6名被告限期共同处置位于临武县境内的危险废物、消除危险、修复被损害生态环境，支付已处置危险废物及修复环境产生的费用167万余元，并通过媒体向社会公众赔礼道歉。
主审此案的罗水平说：“法院公开宣判，不单是要让污染者依法受到严惩，其意义更侧重于修复被污染、被破坏的生态环境，传播修复性司法的理念和环境保护的观念，让全社会都敬畏自然、关注环保、参与环保，共同守护好我们的绿水青山。”
据了解，郴州两级法院还创新打造生态修复司法实践基地，对无法原地修复的，被告可采取出工或出资两种方式到指定地点集中补植进行林业生态修复，也可选择以出资方式通过水产部门投放对水环境有净化作用的鱼苗来进行水生态修复。近3年，全市两级法院组织被告与受害人签订了百余份林木补种和鱼苗投放协议，补种林木约5000多亩，投放鱼苗约30万尾，实现了法律效果、环保效果与社会效果“三合一”。
一个人气不爽心就不顺，斤斤计较，有点小事就会气得自己乱跳、睡不着觉，一个人长期这么生活下去，他一定活不长，也不会活得快乐。学佛人不与事争、不与人吵，心不留怒，事不勉强，保持一个很好的脾气，不和自己的过去过不去。你们记住师父的这句话，想要健康长寿，永远不要跟自己的过去过不去。
美国第34届总统艾森豪威尔年轻的时候脾气非常大，一点耐心都没有，碰到一点小事情就会发怒，他们一家人有时候凑在一起打牌消遣。一天晚饭之后，艾森豪威尔和家人在一起打牌，他的运气特别不好，摸到的牌都很差，他渐渐地有些烦躁，过了一会，他打牌打得走投无路，他忍无可忍，发起了脾气，把牌扔掉了，然后离开。站在一旁的母亲看不下去了，对艾森豪威尔说：“孩子，既然要打牌，你就不管牌好还是不好，总要打下去的，风水轮流转，没有人是长胜将军。”母亲接着又说：“人生也是同样的道理，只不过发牌的是上帝，不管你手里的牌是好是坏，你都必须要面对它，你改变不了牌的大小好坏，但是你是能够控制好自己的脾气的。”母亲的话说服了艾森豪威尔，他渐渐地学会了让自己的脾气不再那么暴躁，积极地进取，做出了成绩，一步一步走上总统的位置。
我们学佛人在处事过程当中，经常会有一些小的绊脚石，小的挫折，这都是无法避免的，但是我们能够避免自己暴躁的脾气。只有让自己的脾气变得温和，才能让你暴躁的心情平静下来。要记住，人在暴躁的时候一定会做错事情，而平静的时候，你会拥有理智，用佛心和智慧来分析思考自己的人生，不做冲动之事，不做后悔之举，打好自己手中的牌。
美国第34届总统艾森豪威尔年轻的时候脾气非常大，一点耐心都没有，碰到一点小事情就会发怒，他们一家人有时候凑在一起打牌消遣。一天晚饭之后，艾森豪威尔和家人在一起打牌，他的运气特别不好，摸到的牌都很差，他渐渐地有些烦躁，过了一会，他打牌打得走投无路，他忍无可忍，发起了脾气，把牌扔掉了，然后离开。站在一旁的母亲看不下去了，对艾森豪威尔说：“孩子，既然要打牌，你就不管牌好还是不好，总要打下去的，风水轮流转，没有人是长胜将军。”母亲接着又说：“人生也是同样的道理，只不过发牌的是上帝，不管你手里的牌是好是坏，你都必须要面对它，你改变不了牌的大小好坏，但是你是能够控制好自己的脾气的。”母亲的话说服了艾森豪威尔，他渐渐地学会了让自己的脾气不再那么暴躁，积极地进取，做出了成绩，一步一步走上总统的位置。
我们学佛人在处事过程当中，经常会有一些小的绊脚石，小的挫折，这都是无法避免的，但是我们能够避免自己暴躁的脾气。只有让自己的脾气变得温和，才能让你暴躁的心情平静下来。要记住，人在暴躁的时候一定会做错事情，而平静的时候，你会拥有理智，用佛心和智慧来分析思考自己的人生，不做冲动之事，不做后悔之举，打好自己手中的牌。
不计较收入的员工，才是最可怕的
来源丨管理智慧
某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。
他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。且不说各种看法，但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能。
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。
如果一个管理者还是用过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。
管理是管事，老板是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而老板者的目标是通过激励带好团队。
不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的老板，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。
01、企业为何要做好激励？
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。
例如：
年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；
大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；
而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。
02、和尚吃肉吗？
一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”法师反问道：“您是开车来的吗？”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系”。启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：
1.培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值；
2.招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人；
3.留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本；
4.激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。
03、如何看待员工追逐利益？
对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：
“第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。”
这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。
有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：
一、员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足；
二、员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。
在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。
一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水？”。老板回答说“有啊”。大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。
04、新员工分类
启示：通河道建河堤，可令其自然顺流。凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。
A型—鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本；
B型—索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值；
C型—交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化；
D型—雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。
不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。
05、老板与员工是对立关系吗？
老板与员工是天然的“敌人”：
老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；
老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；
老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；
老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。
有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：
如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。
如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。
如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。
如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。
一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发，理想才会变成现实。
那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。
老板要经常问自己：
这是谁的企业？——自己一个人的企业就自己一个人累；
业绩与员工收入是什么关系？——让员工感受到企业是大家的；
目标管理如何做到位？——要有目标激励机制来保障；
我的角色定位是什么？——是对自己负责？还是要对全体员工负责？
老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：
1）员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？
2）员工凭什么要敬业？因为又不是自己的事业；
3）敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处；
4）员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。
06、老板与员工能不能统一利益关系？
我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。
俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。
但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。原因是老板和员工的思维差异：
员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。
来源丨管理智慧
某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。
他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。且不说各种看法，但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能。
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。
如果一个管理者还是用过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。
管理是管事，老板是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而老板者的目标是通过激励带好团队。
不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的老板，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。
01、企业为何要做好激励？
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。
例如：
年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；
大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；
而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。
02、和尚吃肉吗？
一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”法师反问道：“您是开车来的吗？”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系”。启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：
1.培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值；
2.招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人；
3.留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本；
4.激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。
03、如何看待员工追逐利益？
对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：
“第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。”
这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。
有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：
一、员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足；
二、员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。
在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。
一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水？”。老板回答说“有啊”。大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。
04、新员工分类
启示：通河道建河堤，可令其自然顺流。凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。
A型—鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本；
B型—索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值；
C型—交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化；
D型—雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。
不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。
05、老板与员工是对立关系吗？
老板与员工是天然的“敌人”：
老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；
老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；
老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；
老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。
有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：
如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。
如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。
如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。
如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。
一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发，理想才会变成现实。
那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。
老板要经常问自己：
这是谁的企业？——自己一个人的企业就自己一个人累；
业绩与员工收入是什么关系？——让员工感受到企业是大家的；
目标管理如何做到位？——要有目标激励机制来保障；
我的角色定位是什么？——是对自己负责？还是要对全体员工负责？
老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：
1）员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？
2）员工凭什么要敬业？因为又不是自己的事业；
3）敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处；
4）员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。
06、老板与员工能不能统一利益关系？
我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。
俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。
但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。原因是老板和员工的思维差异：
员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。
✋热门推荐