北京科兴中维疫苗半年利润500亿，这也太多了吧，应该适当降价。
虽然疫苗全民免费，但疫苗费用不免费的，主要是国家财政来承担。
但国家财政也来自税收啊，最终还需要纳税人来承担的。
我不反对企业追求利润，但半年500亿的利润完全超出了一般人理解的范围。这么说吧，中国绝大多数城市，一年的财政收入都没有这么多。
所以建议疫苗像药品那样集中采购，保留一定且合理的利润才可以.
虽然疫苗全民免费，但疫苗费用不免费的，主要是国家财政来承担。
但国家财政也来自税收啊，最终还需要纳税人来承担的。
我不反对企业追求利润，但半年500亿的利润完全超出了一般人理解的范围。这么说吧，中国绝大多数城市，一年的财政收入都没有这么多。
所以建议疫苗像药品那样集中采购，保留一定且合理的利润才可以.
【饶毅：我为什么反对中国学生上美国顶尖大学？】来源：美中科教
一般而言，无论海内外的华人父母，大都简单地认为上顶尖大学或研究生院只会对子女有好处。这当然是有可能性的，有时也的确会发生。但是，还有另一种可能性，也许发生更频繁——那就是对于大多数华人的孩子来说，上顶尖学校也可能对其造成影响一生的负面作用。
一般国内的人会觉得这种说法令人惊讶，海外华人中也不流传这种看法，原因是绝大多数华人并不知道这是事实：因为绝大多数华人或没进过顶尖院校，或即便进过但也不愿对外讲出全部事实——特别是不令人喜悦的事实；也因为华人父母经常简单地迷信，或臆测顶尖大学的好处。
什么是“顶尖”大学？
首先定义“顶尖”。这里说的顶尖意味着至少在前10名，特别是指那些排在前5名之内的大学。从大学来说，公认的顶尖综合性大学本科包括哈佛、耶鲁、普林斯顿、斯坦福，而顶尖的理工科院校也就是加州理工学院（Caltech）、麻省理工学院（MIT）。从研究生来说，顶尖并非仅以学校综合实力为标准，而通常只在某专业领域做到顶尖的系科。
前五名的系科当然研究生总数就很少。美国顶尖的研究生系科中长期以来很少有中国学生，比如MIT的生物系非常强，然而三十多年来应该平均每年接受的中国学生不到1个。我自己念研究生的旧金山加州大学（UCSF），三十多年来，其神经生物系恐怕总共招收了不到15名中国学生，其生物化学系估计还不到十名。进了这些系科的中国学生了解情况，却因为各种原因未能道出事实，导致外界不知情。
就读顶尖学校而后有所为的其实不多
我估计，在MIT、洛克菲勒、哈佛、斯坦福、伯克利、UCSF、加州理工等校专攻生物学的中国研究生不仅人数少，实际上后来的成才率也不高。从事生物学研究的最佳出路通常是做教授，然而上述学校的中国留学生以及美籍华人，后来成为美国教授的并不多。
而科学做得很好，包括后来在上述院系成为教授的中国人，恐怕多数不是从这些学校毕业的，而是出自美国那些专业很好但并不最顶尖的学校。
这背后的原因是：美国顶尖系科的研究生院，会有非常好的美国学生前来申请（包括本科在诺奖得主实验室做过研究的），因此它们不仅不积极招收中国学生，而且招收以后也不认为是其研究的主力。
老师关照表现突出的美国学生，在实验科学各学科美国老师常视中国学生为打工仔，不热心与他们讨论科学问题，而多为劳力产出。不仅如此，这些顶尖系科的美国研究生在各方面可能表现非常突出，特别容易令初到美国的中国学生失去信心甚至自惭形秽，从而改变人生道路。
……
“读顶尖学校容易有所作为”的误解是如何形成的
因为美国学生爱自然科学的人不是很多，集中在顶尖系科。这样，在优秀但非顶尖（我们姑且称为“次尖”）的美国研究生系科，美国学生常不如中国学生，所以次尖以下美国系科不仅录取中国学生多一些，而且老师普遍重视中国学生。这些中国学生“自鸣得意”给外界传递出的信息，也是中国国内误认为自己的学生优于美国学生的原因。
……
我们在植物学领域表现突出，是田忌赛马的结果，不是中国人有植物学方面的内在特长，也非我国植物学教育特别优秀。
顶尖的大学本科应该也有这些问题：那里聚集了最顶尖的美国学生，有些功课极端好，有些家庭背景很强。一般的中国人都会因此受挫，所以大部分这些院系的中国学生后来都未能在学术上有所成就，原因是自信心没了。
他们不会告诉父母，更不会写文章告诉大家。在劣势中坚持信心，绝大多数华人（特别是X二代，包括移民二代）都不具备这种心理素质。
美国能源部部长、诺贝尔物理学奖得主朱棣文的哥哥Gilbert Chu，当年读小学和中学时考试分数特别高（高到他的两个弟弟都在中小学期间自愧弗如，小弟在没读完高中的情况下就弃学而逃）。Gilbert Chu后来去哈佛念本科，拿了两个博士学位，然后到斯坦福做教授，但他的名字并不为大多数人所知，原因是他后来并未取得特别成就。
而Gilbert Chu的两个弟弟，一个上了罗彻斯特（Rochester）大学，一个读了洛杉矶加州大学（UCLA），都不是顶尖大学，就本科而言，这两所大学甚至连“次尖”也算不上。但朱家的老二和老三却成绩斐然：老二成为物理学家；老三当了大律师，曾创下专利案最高补偿纪录。
……
聚集上层社会，“富二代”在顶尖大学一样面临心态挑战
是否富二代在顶尖大学就一定没有障碍呢？美国顶尖大学每年都会专门给世界各地的权贵开特殊渠道，他们的子弟不仅长期富有，而且有些是著名创业者，有些是很多代的主管。中国的富二代、官二代即使不担心父母双规等负面新闻，也不一定能容易做到心态平衡。
……
上顶尖大学的本科或研究生院，对于大多数华人来说，或许真的不如去上“次尖”大学或研究生院，能让自己获得更好的发展。
……
全文：https://t.cn/A6IHq3ui
一般而言，无论海内外的华人父母，大都简单地认为上顶尖大学或研究生院只会对子女有好处。这当然是有可能性的，有时也的确会发生。但是，还有另一种可能性，也许发生更频繁——那就是对于大多数华人的孩子来说，上顶尖学校也可能对其造成影响一生的负面作用。
一般国内的人会觉得这种说法令人惊讶，海外华人中也不流传这种看法，原因是绝大多数华人并不知道这是事实：因为绝大多数华人或没进过顶尖院校，或即便进过但也不愿对外讲出全部事实——特别是不令人喜悦的事实；也因为华人父母经常简单地迷信，或臆测顶尖大学的好处。
什么是“顶尖”大学？
首先定义“顶尖”。这里说的顶尖意味着至少在前10名，特别是指那些排在前5名之内的大学。从大学来说，公认的顶尖综合性大学本科包括哈佛、耶鲁、普林斯顿、斯坦福，而顶尖的理工科院校也就是加州理工学院（Caltech）、麻省理工学院（MIT）。从研究生来说，顶尖并非仅以学校综合实力为标准，而通常只在某专业领域做到顶尖的系科。
前五名的系科当然研究生总数就很少。美国顶尖的研究生系科中长期以来很少有中国学生，比如MIT的生物系非常强，然而三十多年来应该平均每年接受的中国学生不到1个。我自己念研究生的旧金山加州大学（UCSF），三十多年来，其神经生物系恐怕总共招收了不到15名中国学生，其生物化学系估计还不到十名。进了这些系科的中国学生了解情况，却因为各种原因未能道出事实，导致外界不知情。
就读顶尖学校而后有所为的其实不多
我估计，在MIT、洛克菲勒、哈佛、斯坦福、伯克利、UCSF、加州理工等校专攻生物学的中国研究生不仅人数少，实际上后来的成才率也不高。从事生物学研究的最佳出路通常是做教授，然而上述学校的中国留学生以及美籍华人，后来成为美国教授的并不多。
而科学做得很好，包括后来在上述院系成为教授的中国人，恐怕多数不是从这些学校毕业的，而是出自美国那些专业很好但并不最顶尖的学校。
这背后的原因是：美国顶尖系科的研究生院，会有非常好的美国学生前来申请（包括本科在诺奖得主实验室做过研究的），因此它们不仅不积极招收中国学生，而且招收以后也不认为是其研究的主力。
老师关照表现突出的美国学生，在实验科学各学科美国老师常视中国学生为打工仔，不热心与他们讨论科学问题，而多为劳力产出。不仅如此，这些顶尖系科的美国研究生在各方面可能表现非常突出，特别容易令初到美国的中国学生失去信心甚至自惭形秽，从而改变人生道路。
……
“读顶尖学校容易有所作为”的误解是如何形成的
因为美国学生爱自然科学的人不是很多，集中在顶尖系科。这样，在优秀但非顶尖（我们姑且称为“次尖”）的美国研究生系科，美国学生常不如中国学生，所以次尖以下美国系科不仅录取中国学生多一些，而且老师普遍重视中国学生。这些中国学生“自鸣得意”给外界传递出的信息，也是中国国内误认为自己的学生优于美国学生的原因。
……
我们在植物学领域表现突出，是田忌赛马的结果，不是中国人有植物学方面的内在特长，也非我国植物学教育特别优秀。
顶尖的大学本科应该也有这些问题：那里聚集了最顶尖的美国学生，有些功课极端好，有些家庭背景很强。一般的中国人都会因此受挫，所以大部分这些院系的中国学生后来都未能在学术上有所成就，原因是自信心没了。
他们不会告诉父母，更不会写文章告诉大家。在劣势中坚持信心，绝大多数华人（特别是X二代，包括移民二代）都不具备这种心理素质。
美国能源部部长、诺贝尔物理学奖得主朱棣文的哥哥Gilbert Chu，当年读小学和中学时考试分数特别高（高到他的两个弟弟都在中小学期间自愧弗如，小弟在没读完高中的情况下就弃学而逃）。Gilbert Chu后来去哈佛念本科，拿了两个博士学位，然后到斯坦福做教授，但他的名字并不为大多数人所知，原因是他后来并未取得特别成就。
而Gilbert Chu的两个弟弟，一个上了罗彻斯特（Rochester）大学，一个读了洛杉矶加州大学（UCLA），都不是顶尖大学，就本科而言，这两所大学甚至连“次尖”也算不上。但朱家的老二和老三却成绩斐然：老二成为物理学家；老三当了大律师，曾创下专利案最高补偿纪录。
……
聚集上层社会，“富二代”在顶尖大学一样面临心态挑战
是否富二代在顶尖大学就一定没有障碍呢？美国顶尖大学每年都会专门给世界各地的权贵开特殊渠道，他们的子弟不仅长期富有，而且有些是著名创业者，有些是很多代的主管。中国的富二代、官二代即使不担心父母双规等负面新闻，也不一定能容易做到心态平衡。
……
上顶尖大学的本科或研究生院，对于大多数华人来说，或许真的不如去上“次尖”大学或研究生院，能让自己获得更好的发展。
……
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工厂管理必看22大要点！#精益生产#
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1
树立制度高于一切的管理思想
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式
7、制度下以身作则
2
有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态，说到就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
3
一碗水端平
应是管理者牢记的管理要诀
其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是管理者应该常念的管理要诀。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
4
和谐的上下级关系
是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
5
顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要；再说，我每天需要处理的事情千头万绪，哪里有时间去沟通呢？其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通，做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
6
要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
7
恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
8
正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
9
批评讲方法
是管理艺术的精髓之一
作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
10
该出手时要敢出重拳
哪个单位都会有那么一些“刺头”式的人物，什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题，对此，管理者来不得半点犹豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一击而中，一击就能解决问题。
1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
11
不懂得授权
就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
1、管理者不能凡事都亲历亲为
2、不懂得授权就不是合格的管理者
3、给下属授权要讲究策略和技巧
4、授权时大权力小权力应区别对待
5、大度升职，让员工都当老板
6、要坚决清除合理授权的诸多障碍
7、在对下属的支持中把授权落在实处
12
授权者的监管必不可少
授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢？其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。
1、高明的管理者不会把权力一放了之
2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方
3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控
4、应限制位重权高者的权力
5、谨防“反授权”
6、把握必要权力，防止授权失控
7、不要省掉“检查工作”这一环节
13
从精神层面入手
是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。
1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起
2、最需要培育的是员工的信念和精神
3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效
4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重
5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙
6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力
14
合理地选拔、使用人才
是管理者的必备素质
管理管什么？自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
1、选好人才能用好才
2、不遗余力地留住优秀的人才
3、要挖人就要舍得付出
4、用人不妨适时“中庸”
5、用人要量才使用、扬长避短
6、管理者要区别对待新老员工
15
对重要员工要有特殊的胸怀
重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到员工流失的原因
3、用好另类的“能人”
4、暖话留人更有效
5、用“技术级别”留人
6、让员工对未来充满希望
7、适当做出让步
16
最大限度地释放团队的能量
在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。
1、要建立坚固的管理团队
2、团队精神是团队稳定的保证
3、员工的团结是塑造团队精神的前提
4、让团队中的合作与独立相平衡
5、鼓励主动工作
6、激发创造性，鼓励创新
17
柔比硬有时能产生更佳的管理效果
硬更有力量，这是生活中的常识，但在管理工作中一味强硬效果未见得更好，相反，一些相对柔和、温情、人性化的方式反而令下属臣服。俗话说人心都是肉长的，当你面对一颗颗滚烫的人心时，柔，确实更有穿透力。
1、学会以柔克刚的管理术
2、领导者先要管好自己的脾气
3、把反对者变成拥护者才算真本事
4、给犯错误的下属戴罪立功的机会
5、通过化解矛盾调动下属的积极性
6、“戴高帽子”是一种聪明的管理术
18
把握好松与紧的管理尺度
管理是个“细活儿”，体现之一就是你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
1、不要让自己的指令成为一纸空文
2、奖与罚都应以业绩考评为依据
3、正确看待下属没有完成任务的情况
4、以紧盯的方式让所有人产生强烈的紧迫感
5、用适时的责罚和赞赏表明在原则问题上的明确立场
6、以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起
7、学会隐藏于制度身后“无为”式管人
19
装糊涂能让你管得更明白
管理者必须是个明白人：洞悉真伪，明查优劣；管理者又必须是个糊涂人：该避的避，该让的让。管理者做到明白容易，做到糊涂很难，因为前者需要的是能力、学识，而后者则需要一种博大的胸怀。
1、有些事情确实需要装糊涂
2、要装糊涂而不要真糊涂
3、利用模糊思维，巧妙回避问题
4、推功揽过也是一种“糊涂术”
5、切忌与员工抢功
20
细节管到位事情才能做到位
管理者不仅要管大事，还要管小事。这与前面提倡的授权之道也并不矛盾，因为一些细节和小事同样非常重要，是问题的纲要所在。纲举才能目张，把这些重要的细节管到位，事情就能做到位。
1、对待管理中的小事要控制好感情
2、领导工作不能忽略下属的个性
3、背后批评下属是愚蠢的表现
4、以正确的方式释放积极的信号
5、工作中注意一言一行的细节
21
用不一样的手段
追求不一样的管理效果
管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。这个时候，用一些招法，要一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好。
1、学会控制一下自己的形色
2、刚升职的管理者为什么变“傲”了
3、不要轻视“推”的作用
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1
树立制度高于一切的管理思想
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式
7、制度下以身作则
2
有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态，说到就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
3
一碗水端平
应是管理者牢记的管理要诀
其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是管理者应该常念的管理要诀。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
4
和谐的上下级关系
是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
5
顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要；再说，我每天需要处理的事情千头万绪，哪里有时间去沟通呢？其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通，做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
6
要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
7
恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
8
正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
9
批评讲方法
是管理艺术的精髓之一
作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
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该出手时要敢出重拳
哪个单位都会有那么一些“刺头”式的人物，什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题，对此，管理者来不得半点犹豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一击而中，一击就能解决问题。
1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
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不懂得授权
就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
1、管理者不能凡事都亲历亲为
2、不懂得授权就不是合格的管理者
3、给下属授权要讲究策略和技巧
4、授权时大权力小权力应区别对待
5、大度升职，让员工都当老板
6、要坚决清除合理授权的诸多障碍
7、在对下属的支持中把授权落在实处
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授权者的监管必不可少
授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢？其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。
1、高明的管理者不会把权力一放了之
2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方
3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控
4、应限制位重权高者的权力
5、谨防“反授权”
6、把握必要权力，防止授权失控
7、不要省掉“检查工作”这一环节
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从精神层面入手
是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。
1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起
2、最需要培育的是员工的信念和精神
3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效
4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重
5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙
6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力
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合理地选拔、使用人才
是管理者的必备素质
管理管什么？自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
1、选好人才能用好才
2、不遗余力地留住优秀的人才
3、要挖人就要舍得付出
4、用人不妨适时“中庸”
5、用人要量才使用、扬长避短
6、管理者要区别对待新老员工
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对重要员工要有特殊的胸怀
重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到员工流失的原因
3、用好另类的“能人”
4、暖话留人更有效
5、用“技术级别”留人
6、让员工对未来充满希望
7、适当做出让步
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最大限度地释放团队的能量
在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。
1、要建立坚固的管理团队
2、团队精神是团队稳定的保证
3、员工的团结是塑造团队精神的前提
4、让团队中的合作与独立相平衡
5、鼓励主动工作
6、激发创造性，鼓励创新
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柔比硬有时能产生更佳的管理效果
硬更有力量，这是生活中的常识，但在管理工作中一味强硬效果未见得更好，相反，一些相对柔和、温情、人性化的方式反而令下属臣服。俗话说人心都是肉长的，当你面对一颗颗滚烫的人心时，柔，确实更有穿透力。
1、学会以柔克刚的管理术
2、领导者先要管好自己的脾气
3、把反对者变成拥护者才算真本事
4、给犯错误的下属戴罪立功的机会
5、通过化解矛盾调动下属的积极性
6、“戴高帽子”是一种聪明的管理术
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把握好松与紧的管理尺度
管理是个“细活儿”，体现之一就是你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
1、不要让自己的指令成为一纸空文
2、奖与罚都应以业绩考评为依据
3、正确看待下属没有完成任务的情况
4、以紧盯的方式让所有人产生强烈的紧迫感
5、用适时的责罚和赞赏表明在原则问题上的明确立场
6、以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起
7、学会隐藏于制度身后“无为”式管人
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装糊涂能让你管得更明白
管理者必须是个明白人：洞悉真伪，明查优劣；管理者又必须是个糊涂人：该避的避，该让的让。管理者做到明白容易，做到糊涂很难，因为前者需要的是能力、学识，而后者则需要一种博大的胸怀。
1、有些事情确实需要装糊涂
2、要装糊涂而不要真糊涂
3、利用模糊思维，巧妙回避问题
4、推功揽过也是一种“糊涂术”
5、切忌与员工抢功
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细节管到位事情才能做到位
管理者不仅要管大事，还要管小事。这与前面提倡的授权之道也并不矛盾，因为一些细节和小事同样非常重要，是问题的纲要所在。纲举才能目张，把这些重要的细节管到位，事情就能做到位。
1、对待管理中的小事要控制好感情
2、领导工作不能忽略下属的个性
3、背后批评下属是愚蠢的表现
4、以正确的方式释放积极的信号
5、工作中注意一言一行的细节
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用不一样的手段
追求不一样的管理效果
管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。这个时候，用一些招法，要一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好。
1、学会控制一下自己的形色
2、刚升职的管理者为什么变“傲”了
3、不要轻视“推”的作用
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