刚看到一个美女学霸的小视频讲她遇到过的三个哈佛学霸，以及她们各自的性格特质有哪些闪光点：A积极主动+全面发展B目标坚定+认清自我C自信+社会责任感，她们都于微处影响过这个清华的美女博主。她说的这三个人我是没了解，但是这个博主好招人喜爱。[憧憬]
今年突然察觉到，自己的滤镜有多厚，“请不要灰心，你也会有人妒忌”于我是个悖论了，好像很难发现别人身上的闪光点。现在被我拉黑和屏蔽删除的微信好友越来越多，为什么就看不到别人的优点呢？更想躲避各种恶魔来袭[允悲]
回忆里有一次很搞笑的是大一寒假，同班自我感觉良好的女同学换了号码给我打电话，假装校园采访让我说一个优秀的身边人，她竟然以为我要说她，但是她的水平根本不在我的评价体系里，多逗？[汗]
如果认真的回忆，优秀的身边人，高中同学李亨算一个，男朋友算一个，我的天才女友都算的（可能又是有色眼镜），再也想不出谁了……[并不简单]
为什么呢，因为你自己不够优秀呗，你仰望的圈子你不在里面。[二哈] https://t.cn/RLPhYuW
今年突然察觉到，自己的滤镜有多厚，“请不要灰心，你也会有人妒忌”于我是个悖论了，好像很难发现别人身上的闪光点。现在被我拉黑和屏蔽删除的微信好友越来越多，为什么就看不到别人的优点呢？更想躲避各种恶魔来袭[允悲]
回忆里有一次很搞笑的是大一寒假，同班自我感觉良好的女同学换了号码给我打电话，假装校园采访让我说一个优秀的身边人，她竟然以为我要说她，但是她的水平根本不在我的评价体系里，多逗？[汗]
如果认真的回忆，优秀的身边人，高中同学李亨算一个，男朋友算一个，我的天才女友都算的（可能又是有色眼镜），再也想不出谁了……[并不简单]
为什么呢，因为你自己不够优秀呗，你仰望的圈子你不在里面。[二哈] https://t.cn/RLPhYuW
对于下属属于指挥型的管理问题
稍微整理了一下，希望可以对需要的朋友，有一点提醒或帮助。
1、表现特征：
A. 喜欢自我中心，能够承担责任，对管理他人感兴趣，但不是个人主义者；
B. 重事不重人，公事公办，务实而讲效率，喜欢奖赏；
C. 重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。
2、管理方式：
A、支持他们的目标，赞扬他们的效率；
B、自己一定要在能力上压过他们，使他们服气；
C、自己帮助他们通融人际关系；
D、让他们在工作中弥补自己的不足，而不要指责他们；
E、别让效率低和优柔寡断的人去拖他们的后腿；
F、容忍他们不请自来地、自负地来帮忙；
G、巧妙地安排他们的工作，使他们觉得自己安排自己的工作；
H、别试图告诉他们怎么做；
I、当他们抱怨别人不能干的时候，给他们支持。
#校园##在线教育#
稍微整理了一下，希望可以对需要的朋友，有一点提醒或帮助。
1、表现特征：
A. 喜欢自我中心，能够承担责任，对管理他人感兴趣，但不是个人主义者；
B. 重事不重人，公事公办，务实而讲效率，喜欢奖赏；
C. 重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。
2、管理方式：
A、支持他们的目标，赞扬他们的效率；
B、自己一定要在能力上压过他们，使他们服气；
C、自己帮助他们通融人际关系；
D、让他们在工作中弥补自己的不足，而不要指责他们；
E、别让效率低和优柔寡断的人去拖他们的后腿；
F、容忍他们不请自来地、自负地来帮忙；
G、巧妙地安排他们的工作，使他们觉得自己安排自己的工作；
H、别试图告诉他们怎么做；
I、当他们抱怨别人不能干的时候，给他们支持。
#校园##在线教育#
跳槽灵魂拷问：每份工作不足一年，找工作时会被歧视吗？
这两天网上有一个问题上了热搜“每份工作没呆够一年，找工作时会被HR歧视吗？”底下的回答五花八门。
有人认为，每份工作不足一年，找工作时会被HR歧视，因为稳定性不足；
有人认为，有些岗位具有特殊性，不足一年的情况很常见，HR会表示理解；
有人认为，如果有足够的成功案例与项目经验，每份工作不足一年也不会受太大的影响；
……
今天，我们就从专业的角度来分析，频繁跳槽对求职来说到底会产生怎样的影响、HR会怎样评估一个有过频繁跳槽经历的候选人。
01
频繁跳槽对职场人来说意味着什么
频繁跳槽这件事对职场人来说意味着什么，HR又会如何看待一个有着频繁跳槽经历的人？
在问这个问题的时候，我相信一千个人中可能有一千个不同的答案。但如果想在这些答案里找到最贴近你的真理，我们不妨转变思维，回想一下面试时候，HR一定会问你哪些问题。
正常情况下，我们面试的时候，HR一定会让你简单介绍一下你过往的经历。
作为面试者，这个时候我们第一件事，其实不是想怎么回复HR，而是要仔细思考一下，HR的“出题意图”。
他们想通过你对过往自己的工作经历的描述，寻找你所掌握的技能、相关的经验和成功案例，通过这些东西，决定自己是否要招聘你进来。
但如果一个人真的频繁跳槽的话，回答HR这个问题就会显得非常困难。因为工作持续的时间非常短，很可能还处于熟悉工作内容的环节，我们就已经投入到另一份工作的怀抱。
也就是说，频繁跳槽带来的结果是，我们很难在过往的工作中积累到足够多的专业经验、成功案例、项目经验，更别提成熟的渠道、人脉等的积累。
说白了就是，频繁的跳槽会让我们难以沉淀足够多的行业及岗位知识，难以做出完整的成绩，那么在面试的时候也很难说服HR。
要知道HR并不是对你这个人有多大的偏见，而是你的能力需要有成果来承载，才能显现出你这个人的价值。
HR招聘，是带着找人来解决工作问题的目的而来。说明一件事还需要论点和论据相结合才算完整，工作其实也是一样的道理。最好的状态是，你有工作能力这些“虚”的东西，也要有相对完整的工作和项目经验这种“实”的东西，来佐证你的能力。
好的跳槽能够帮助你实现从A到B的蜕变与完善，但过于频繁的跳槽经历，却容易成为你晋升的负累。
这些不是偏见，而是面试官不会告诉你的职场社会现实。
02
HR会不会歧视频繁跳槽的人？
首先说结论：不是歧视，但面对一个频繁跳槽的候选人的时候，他们考虑的因素会更多。
首先，找工作就像是谈恋爱一样。
面试官就像与你相亲的女朋友，如果在她之前，你有好多的前任，而且你跟每个前任“感情续存”的时间都不长，试问哪个女朋友能做到如此大度？
如果选择你，可能意味着后半生一直处于强烈的安全感缺失的环境下。
这个时候聪明一点的HR就会这样想：与其跟你“在一起”担惊受怕，还不如找个踏踏实实的“老实人”。
及时止损，不管是放在感情里，还是在招聘中，都是一项不容易“踩雷”的行事准则。
对HR来讲，不选你，不是因为你人不好，也不是不认可你的能力，而是他在招聘的时候，往往想得是希望谈一场“不分手的恋爱”，有开始也有结果，公司与候选人之间能“修成正果”。
生活里，我们来一场说走就走的旅行，是洒脱；
工作中，我们来一场说走就走的辞职，是不负责任。
其次，我们还真不能给HR太多的误解。
正常的工作流程里，HR招人也不是想招就招，想不招就不招的。一般来讲，一个公司内部是由用人部门提出招聘需求，然后再由招聘官寻访人才，进行面试邀约等一系列操作。
用人部门给定HR招聘的标准，HR保证自己找来的人符合用人部门的需求。而且由于不同部门不同岗位有不同的需求，在关于专业等方面的面试，HR并不会直接参与。
也就是说，决定一个人是否通过面试的，是用人部门，而不是HR。
如果用人部门点头，HR其实巴不得赶紧开offer邀请入职。歧视？不存在的，他们更想完成自己的招聘指标。
03
人在职场，是不是“越稳定越值钱”？
负责任地说，这个问题并没有标准答案。
在以往的求职咨询里，有两个人小A和小B（为保护隐私，均采用化名）给人留下了很深的印象。
小A大学毕业两年，但在两年内换了五份工作。最长一份工作呆了五个月，最短的只干了一周就辞职了。
两年之后，愿意招聘自己的，仍然是两年前那些同类型的岗位。想让薪资有一定的涨幅，但过去因为频繁跳槽，手里并没有积累下十分有说服力的工作成果，很难打动HR的心。
对小A来说，两年之后他才想明白，过去的频繁跳槽虽然看似洒脱，但却让他的成长和收获大打折扣。招聘就像买东西，本质上是等价交换。你有能力值多少钱，其实彼此都心知肚明。
小B却与小A完全不同。小B毕业后在同一家单位同一份岗位上呆了6年之久。去年因为单位组织构架调整，小B所在的部门遭到整体裁撤，不得已，小B也投入了找工作的大军里。
但结果与小A类似，小B的求职之路特别的不顺。因为过去的6年里，小B原单位一直在使用老的思路和老的技术去解决问题，但市场却一直在变化，那些之前的思路早已过时。“闭门造车”的6年里，小B引以为豪的稳定性恰恰让他失去了适应市场的能力。
对小B来说，长久处在一个岗位上，容易产生安于现状的思想，丧失了前进的动力和接轨市场变化的嗅觉，以为自己一直很安全。而当改变到来的时候，由于缺乏适应市场的技能，小B也处在了一个十分尴尬的局面。
之所以举这两个例子，只是想说，关于职业的稳定性，对个人的成长来说并没有万能的标准答案。但职业稳定性之于个人成长，却是一个很重要的思考维度。
在找工作的时候，我们的身份不光是求职者这么简单，也是一个选择者。公司在选你，你也在选择岗位、公司及行业。除了眼下能提供给你的薪资待遇等之外，我们更应该保持以一个观察者的姿态，仔细思考和判断这些事：
1、这家公司给你提供的岗位，是否符合你的发展规划；
2、公司为你提供的平台试验场和资源，能否给你足够多晋升的养分；
3、这家单位的发展你是否看好，行业影响力能不能成为你简历上的加分项；
4、我在这家公司，是否可以有足够多的空间让自己精进技能，实现自我提升；
5、我在这个行业里，向上生长的空间有多少，天花板的位置是不是足够具有挑战性；
最好的状态是，想明白了再入职，你与公司之间的契合度越高，就越要多坚持一段时间。带着目标感去工作，并给自己设置阶段性完成的目标，可能就会帮助我们走得更长久。#鞍山爆料# #招聘#
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有人认为，每份工作不足一年，找工作时会被HR歧视，因为稳定性不足；
有人认为，有些岗位具有特殊性，不足一年的情况很常见，HR会表示理解；
有人认为，如果有足够的成功案例与项目经验，每份工作不足一年也不会受太大的影响；
……
今天，我们就从专业的角度来分析，频繁跳槽对求职来说到底会产生怎样的影响、HR会怎样评估一个有过频繁跳槽经历的候选人。
01
频繁跳槽对职场人来说意味着什么
频繁跳槽这件事对职场人来说意味着什么，HR又会如何看待一个有着频繁跳槽经历的人？
在问这个问题的时候，我相信一千个人中可能有一千个不同的答案。但如果想在这些答案里找到最贴近你的真理，我们不妨转变思维，回想一下面试时候，HR一定会问你哪些问题。
正常情况下，我们面试的时候，HR一定会让你简单介绍一下你过往的经历。
作为面试者，这个时候我们第一件事，其实不是想怎么回复HR，而是要仔细思考一下，HR的“出题意图”。
他们想通过你对过往自己的工作经历的描述，寻找你所掌握的技能、相关的经验和成功案例，通过这些东西，决定自己是否要招聘你进来。
但如果一个人真的频繁跳槽的话，回答HR这个问题就会显得非常困难。因为工作持续的时间非常短，很可能还处于熟悉工作内容的环节，我们就已经投入到另一份工作的怀抱。
也就是说，频繁跳槽带来的结果是，我们很难在过往的工作中积累到足够多的专业经验、成功案例、项目经验，更别提成熟的渠道、人脉等的积累。
说白了就是，频繁的跳槽会让我们难以沉淀足够多的行业及岗位知识，难以做出完整的成绩，那么在面试的时候也很难说服HR。
要知道HR并不是对你这个人有多大的偏见，而是你的能力需要有成果来承载，才能显现出你这个人的价值。
HR招聘，是带着找人来解决工作问题的目的而来。说明一件事还需要论点和论据相结合才算完整，工作其实也是一样的道理。最好的状态是，你有工作能力这些“虚”的东西，也要有相对完整的工作和项目经验这种“实”的东西，来佐证你的能力。
好的跳槽能够帮助你实现从A到B的蜕变与完善，但过于频繁的跳槽经历，却容易成为你晋升的负累。
这些不是偏见，而是面试官不会告诉你的职场社会现实。
02
HR会不会歧视频繁跳槽的人？
首先说结论：不是歧视，但面对一个频繁跳槽的候选人的时候，他们考虑的因素会更多。
首先，找工作就像是谈恋爱一样。
面试官就像与你相亲的女朋友，如果在她之前，你有好多的前任，而且你跟每个前任“感情续存”的时间都不长，试问哪个女朋友能做到如此大度？
如果选择你，可能意味着后半生一直处于强烈的安全感缺失的环境下。
这个时候聪明一点的HR就会这样想：与其跟你“在一起”担惊受怕，还不如找个踏踏实实的“老实人”。
及时止损，不管是放在感情里，还是在招聘中，都是一项不容易“踩雷”的行事准则。
对HR来讲，不选你，不是因为你人不好，也不是不认可你的能力，而是他在招聘的时候，往往想得是希望谈一场“不分手的恋爱”，有开始也有结果，公司与候选人之间能“修成正果”。
生活里，我们来一场说走就走的旅行，是洒脱；
工作中，我们来一场说走就走的辞职，是不负责任。
其次，我们还真不能给HR太多的误解。
正常的工作流程里，HR招人也不是想招就招，想不招就不招的。一般来讲，一个公司内部是由用人部门提出招聘需求，然后再由招聘官寻访人才，进行面试邀约等一系列操作。
用人部门给定HR招聘的标准，HR保证自己找来的人符合用人部门的需求。而且由于不同部门不同岗位有不同的需求，在关于专业等方面的面试，HR并不会直接参与。
也就是说，决定一个人是否通过面试的，是用人部门，而不是HR。
如果用人部门点头，HR其实巴不得赶紧开offer邀请入职。歧视？不存在的，他们更想完成自己的招聘指标。
03
人在职场，是不是“越稳定越值钱”？
负责任地说，这个问题并没有标准答案。
在以往的求职咨询里，有两个人小A和小B（为保护隐私，均采用化名）给人留下了很深的印象。
小A大学毕业两年，但在两年内换了五份工作。最长一份工作呆了五个月，最短的只干了一周就辞职了。
两年之后，愿意招聘自己的，仍然是两年前那些同类型的岗位。想让薪资有一定的涨幅，但过去因为频繁跳槽，手里并没有积累下十分有说服力的工作成果，很难打动HR的心。
对小A来说，两年之后他才想明白，过去的频繁跳槽虽然看似洒脱，但却让他的成长和收获大打折扣。招聘就像买东西，本质上是等价交换。你有能力值多少钱，其实彼此都心知肚明。
小B却与小A完全不同。小B毕业后在同一家单位同一份岗位上呆了6年之久。去年因为单位组织构架调整，小B所在的部门遭到整体裁撤，不得已，小B也投入了找工作的大军里。
但结果与小A类似，小B的求职之路特别的不顺。因为过去的6年里，小B原单位一直在使用老的思路和老的技术去解决问题，但市场却一直在变化，那些之前的思路早已过时。“闭门造车”的6年里，小B引以为豪的稳定性恰恰让他失去了适应市场的能力。
对小B来说，长久处在一个岗位上，容易产生安于现状的思想，丧失了前进的动力和接轨市场变化的嗅觉，以为自己一直很安全。而当改变到来的时候，由于缺乏适应市场的技能，小B也处在了一个十分尴尬的局面。
之所以举这两个例子，只是想说，关于职业的稳定性，对个人的成长来说并没有万能的标准答案。但职业稳定性之于个人成长，却是一个很重要的思考维度。
在找工作的时候，我们的身份不光是求职者这么简单，也是一个选择者。公司在选你，你也在选择岗位、公司及行业。除了眼下能提供给你的薪资待遇等之外，我们更应该保持以一个观察者的姿态，仔细思考和判断这些事：
1、这家公司给你提供的岗位，是否符合你的发展规划；
2、公司为你提供的平台试验场和资源，能否给你足够多晋升的养分；
3、这家单位的发展你是否看好，行业影响力能不能成为你简历上的加分项；
4、我在这家公司，是否可以有足够多的空间让自己精进技能，实现自我提升；
5、我在这个行业里，向上生长的空间有多少，天花板的位置是不是足够具有挑战性；
最好的状态是，想明白了再入职，你与公司之间的契合度越高，就越要多坚持一段时间。带着目标感去工作，并给自己设置阶段性完成的目标，可能就会帮助我们走得更长久。#鞍山爆料# #招聘#
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