【券商晨会观点速递】①银河证券：牛市下半场仍然存在机会，短期大跌是加仓机会
银河证券表示，春节后走势风格“突变”，创业板指、茅台、海天等少数核心资产股大跌，家电、食品饮料、新能源、医药生物等行业跌幅较大，之前跌跌不休的非核心资产3600只个股涨势较好。大宗商品价格延续上涨。金属、采掘等资源品种走势强劲。北向资金两日累计净流入146亿元。中长期配置建议：牛市下半场仍然存在机会，短期大跌是加仓机会。一、铜等大宗商品公司受益于全球经济复苏和供需格局改善。二、成长性好的中国优势行业、有能力走向全球化的龙头公司和全球经济复苏受益行业包括中国优势制造、新能源、化工、汽车零部件、物流、云计算等成长性龙头公司。三、消费属性龙头公司。阶段性配置：1. 前期少部分被错杀的优质中小市值公司；2.两会带来政策窗口期的军工、新能源、半导体等板块；3.受益于经济复苏的银行等板块。
②海通证券：判断抱团行情瓦解还为时过早，建议关注有色，化工等顺周期板块
海通证券认为，春节长假后的几个交易日市场风格快速变换，且比较坚决，抱团股近期连续下跌也引发了市场一定的恐慌情绪，对于抱团板块短期内建议投资者观望为主，耐心等待止跌企稳。但如果仅从三个交易日的调整判断抱团行情就此瓦解也还为时过早。节前很长一段时间抱团股的持续上涨拉升积累了大量的获利盘，节后部分资金有获利了结的需求，另外随着海外疫情的逐渐控制以及近期大宗商品价格上涨影响，以有色，化工等为代表的顺周期板块获得大量资金涌入也一定程度分流了部分抱团资金。操作上建议投资者把握好春季行情下半场的投资机会，短线上控制好仓位稳健操作，利用股指震荡板块高低切换逢低加仓，建议继续关注相对低估，涨幅较落后的非银金融板块以及随着全球经济复苏，受通胀预期推动走强的有色，化工等顺周期板块。
③中信建投：2021年化工行业仍将是供需周期带动景气复苏之年
中信建投指出，2021年仍将是供需周期带动景气复苏之年，更长期角度而言龙头的集中度提高大势所趋，而且龙头的扩产持续支撑其高于海外巨头与同行的成长性，因此持续推荐具备阿尔法的共识性龙头-万华化学、龙蟒佰利、华鲁恒升、扬农化工、华峰化学、宝丰能源、玲珑轮胎等；以及具备较深护城河及弹性标的鲁西化工、利尔化学、三友化工、桐昆股份、合盛硅业、中泰化学精细化工领域，部分子行业已形成寡头垄断格局，如味精、维生素、甜味剂等，标的新和成、金禾实业、梅花生物建议长期布局。
银河证券表示，春节后走势风格“突变”，创业板指、茅台、海天等少数核心资产股大跌，家电、食品饮料、新能源、医药生物等行业跌幅较大，之前跌跌不休的非核心资产3600只个股涨势较好。大宗商品价格延续上涨。金属、采掘等资源品种走势强劲。北向资金两日累计净流入146亿元。中长期配置建议：牛市下半场仍然存在机会，短期大跌是加仓机会。一、铜等大宗商品公司受益于全球经济复苏和供需格局改善。二、成长性好的中国优势行业、有能力走向全球化的龙头公司和全球经济复苏受益行业包括中国优势制造、新能源、化工、汽车零部件、物流、云计算等成长性龙头公司。三、消费属性龙头公司。阶段性配置：1. 前期少部分被错杀的优质中小市值公司；2.两会带来政策窗口期的军工、新能源、半导体等板块；3.受益于经济复苏的银行等板块。
②海通证券：判断抱团行情瓦解还为时过早，建议关注有色，化工等顺周期板块
海通证券认为，春节长假后的几个交易日市场风格快速变换，且比较坚决，抱团股近期连续下跌也引发了市场一定的恐慌情绪，对于抱团板块短期内建议投资者观望为主，耐心等待止跌企稳。但如果仅从三个交易日的调整判断抱团行情就此瓦解也还为时过早。节前很长一段时间抱团股的持续上涨拉升积累了大量的获利盘，节后部分资金有获利了结的需求，另外随着海外疫情的逐渐控制以及近期大宗商品价格上涨影响，以有色，化工等为代表的顺周期板块获得大量资金涌入也一定程度分流了部分抱团资金。操作上建议投资者把握好春季行情下半场的投资机会，短线上控制好仓位稳健操作，利用股指震荡板块高低切换逢低加仓，建议继续关注相对低估，涨幅较落后的非银金融板块以及随着全球经济复苏，受通胀预期推动走强的有色，化工等顺周期板块。
③中信建投：2021年化工行业仍将是供需周期带动景气复苏之年
中信建投指出，2021年仍将是供需周期带动景气复苏之年，更长期角度而言龙头的集中度提高大势所趋，而且龙头的扩产持续支撑其高于海外巨头与同行的成长性，因此持续推荐具备阿尔法的共识性龙头-万华化学、龙蟒佰利、华鲁恒升、扬农化工、华峰化学、宝丰能源、玲珑轮胎等；以及具备较深护城河及弹性标的鲁西化工、利尔化学、三友化工、桐昆股份、合盛硅业、中泰化学精细化工领域，部分子行业已形成寡头垄断格局，如味精、维生素、甜味剂等，标的新和成、金禾实业、梅花生物建议长期布局。
#维权时间#病假遇法定节假日，工资怎么算？
牛年春节将临。如果职工病假期间遇到法定节假日，在法定节假日期间，工资应当按正常出勤标准支付，还是按病假工资标准支付？
不久前，上海市第二中级人民法院终审判决了一起相关纠纷。
宋某病假期间遇到法定节假日
宋某于2005年4月5日入职梵示达公司任会计。2018年7月3日起，宋某向梵示达公司连续递交病假单：7月4日起休息14天（上海市第八人民医院，神经根型×××疾病）、7月18日起休息14天（上海市第八人民医院，神经根型×××疾病）、8月1日至8月14日休息（上海市中医医院，×××疾病）、8月15日起休息30天（上海市第八人民医院，神经根型×××疾病）、9月17日至9月30日休息（上海市中医医院，×××疾病）。
2018年10月8日，宋某向梵示达公司负责人郑某提出“本周休5天”。10月9日，郑某称：调休申请未得到我事先批准未生效，请立即返岗。郑某随后要求尽快处理年假或加班调休，年底过后按过期处理。10月10日，宋某回复称“调休结束返岗”，郑某答复“那就好”。10月15日晚上，宋某在微信群中表示因加班调休须在年底前用完，故要求将504.5小时（折63天）的调休自10月15日起全部休完后再回公司上班。郑某对此称“你有那么多调休，我都不知道；上海、海宁有许多财务人员协助你工作……我不提倡日夜加班”。但宋某仍未上班。2018年10月22日，梵示达公司向宋某出具《解除劳动合同通知书》。
梵示达公司按3000元/月的基数，于2018年10月12日，向宋某支付2018年9月的工资136.36元（按宋某一天出勤计算）；于11月8日，向宋某支付2018年10月的工资652.17元（按宋某五天出勤计算）。
宋某与梵示达公司发生劳动争议。对于宋某于2019年10月15日至10月19日期间未至公司上班，一审法院认定属于旷工。故一审法院没有支持宋某要求梵示达公司支付解约经济补偿金。
对于宋某2018年9月和10月份的工资，究竟应当如何支付呢？
一审法院认为，9月宋某休病假，其中第八人民医院8月15日开具病假单载明休息30天，该病假休息至9月13日；中医医院9月17日（周一）开具休二周的病假单，该病假休息至9月30日。宋某于9月14日调休，故9月份中除9月14日及9月24日（中秋节）可获全天工资外，其余时间梵示达公司可按宋某病假支付工资。10月，除三天法定节假日及10月8日至10月12日5天调休应支付工资外，其余时间宋某无正当理由未出勤上班，梵示达公司则无需向宋某就此支付工资。最后法院判决按照宋某月均工资10，796.77元的差额计算宋某9月、10月的工资。
宋某不服判决提起上诉。2020年11月27日，上海市第二中级人民法院驳回上诉，维持原判。
法定节假日不能仅支付病假工资
《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
另外，根据2008年原劳动保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发2008年3号文），月工作日（365天-104天-11天）÷12月=20.83天。即在统计月工作日时，不仅剔除了双休日，还剔除了法定节假日。而月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。即在统计计薪日的时候，只剔除了双休日，并未剔除法定节假日。也就是说，法定节假日是计薪的，只有双休日才是不计薪的。
本案中，尽管2018年9月宋某是在休病假期间遇到中秋节，但是法院还是判决在中秋节这天，用人单位应当支付全天工资，即按正常出勤的工资标准支付工资，而不是按照病假工资标准支付工资。当然，在10月份的三天法定节假日，用人单位也应按正常出勤的工资标准支付工资。
同理，如果职工病假期间遇到牛年春节，在2月12日（初一）、2月13日（初二）、2月14日（初三）这三天法定节假日期间，工资应当按正常出勤标准支付；在2月11日（除夕）、2月15日（初四）、2月16日（初五）、2月16日（初六）等休息日，不支付工资。在非法定节假日或非双休日休病假的，依法支付病假工资。
病假是否连续计算应合理判断
根据本市规定：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，企业应按下列标准支付疾病救济费：1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
由此可见，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的疾病休假工资和超过6个月的疾病救济费支付标准是不一样的。这里的员工患病6个月指的是连续请病假6个月，当中未曾中断过。如果中断过病假了，就要清零后重新计算连续病假是否满6个月。
那么，如果职工连续病假期间遇到法定节假日或休息日，且在法定节假日期间，工资按正常出勤标准支付，这是否意味着其病假中断计算呢？
当劳动者在连续病假内遇到法定节假日，其连续病假并没有中断，只是在法定节假日按规定享受正常支付工资的待遇而已。
如果连续病假期内含有法定节假日或休息日，计算连续病假的时候就要中断计算，请问这世上还有超过6个月的连续病假吗？事实上在日历中的任何6个月内，一定会遇到法定节假日。
所以只要劳动者在法定节假日没有正常出勤，还是应按连续病假计算工资。比如说1月15日起连续休病假的，到7月14日就是连续休病假6个月。
以上是历法计算法。虽然不太准确，但是与日历相吻合，使用比较方便，尤其是计算长期间比较便利。
此外还有自然计算法和月制度工作日计算法。自然计算法又称固定计算法，即30天为一个月。劳动法中的月制度工作日计算法，即20.83天为一个月。如在计算“病假医疗期满一个月”的时候，可以用历法计算法或自然计算法。
当然，用历法计算法或自然计算法计算病假满一个月，含有休息日、节假日的不予剔除；而用20.83天计算病假满一个月，含有休息日、节假日的应予剔除。（据《劳动报》）
牛年春节将临。如果职工病假期间遇到法定节假日，在法定节假日期间，工资应当按正常出勤标准支付，还是按病假工资标准支付？
不久前，上海市第二中级人民法院终审判决了一起相关纠纷。
宋某病假期间遇到法定节假日
宋某于2005年4月5日入职梵示达公司任会计。2018年7月3日起，宋某向梵示达公司连续递交病假单：7月4日起休息14天（上海市第八人民医院，神经根型×××疾病）、7月18日起休息14天（上海市第八人民医院，神经根型×××疾病）、8月1日至8月14日休息（上海市中医医院，×××疾病）、8月15日起休息30天（上海市第八人民医院，神经根型×××疾病）、9月17日至9月30日休息（上海市中医医院，×××疾病）。
2018年10月8日，宋某向梵示达公司负责人郑某提出“本周休5天”。10月9日，郑某称：调休申请未得到我事先批准未生效，请立即返岗。郑某随后要求尽快处理年假或加班调休，年底过后按过期处理。10月10日，宋某回复称“调休结束返岗”，郑某答复“那就好”。10月15日晚上，宋某在微信群中表示因加班调休须在年底前用完，故要求将504.5小时（折63天）的调休自10月15日起全部休完后再回公司上班。郑某对此称“你有那么多调休，我都不知道；上海、海宁有许多财务人员协助你工作……我不提倡日夜加班”。但宋某仍未上班。2018年10月22日，梵示达公司向宋某出具《解除劳动合同通知书》。
梵示达公司按3000元/月的基数，于2018年10月12日，向宋某支付2018年9月的工资136.36元（按宋某一天出勤计算）；于11月8日，向宋某支付2018年10月的工资652.17元（按宋某五天出勤计算）。
宋某与梵示达公司发生劳动争议。对于宋某于2019年10月15日至10月19日期间未至公司上班，一审法院认定属于旷工。故一审法院没有支持宋某要求梵示达公司支付解约经济补偿金。
对于宋某2018年9月和10月份的工资，究竟应当如何支付呢？
一审法院认为，9月宋某休病假，其中第八人民医院8月15日开具病假单载明休息30天，该病假休息至9月13日；中医医院9月17日（周一）开具休二周的病假单，该病假休息至9月30日。宋某于9月14日调休，故9月份中除9月14日及9月24日（中秋节）可获全天工资外，其余时间梵示达公司可按宋某病假支付工资。10月，除三天法定节假日及10月8日至10月12日5天调休应支付工资外，其余时间宋某无正当理由未出勤上班，梵示达公司则无需向宋某就此支付工资。最后法院判决按照宋某月均工资10，796.77元的差额计算宋某9月、10月的工资。
宋某不服判决提起上诉。2020年11月27日，上海市第二中级人民法院驳回上诉，维持原判。
法定节假日不能仅支付病假工资
《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
另外，根据2008年原劳动保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发2008年3号文），月工作日（365天-104天-11天）÷12月=20.83天。即在统计月工作日时，不仅剔除了双休日，还剔除了法定节假日。而月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。即在统计计薪日的时候，只剔除了双休日，并未剔除法定节假日。也就是说，法定节假日是计薪的，只有双休日才是不计薪的。
本案中，尽管2018年9月宋某是在休病假期间遇到中秋节，但是法院还是判决在中秋节这天，用人单位应当支付全天工资，即按正常出勤的工资标准支付工资，而不是按照病假工资标准支付工资。当然，在10月份的三天法定节假日，用人单位也应按正常出勤的工资标准支付工资。
同理，如果职工病假期间遇到牛年春节，在2月12日（初一）、2月13日（初二）、2月14日（初三）这三天法定节假日期间，工资应当按正常出勤标准支付；在2月11日（除夕）、2月15日（初四）、2月16日（初五）、2月16日（初六）等休息日，不支付工资。在非法定节假日或非双休日休病假的，依法支付病假工资。
病假是否连续计算应合理判断
根据本市规定：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，企业应按下列标准支付疾病救济费：1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
由此可见，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的疾病休假工资和超过6个月的疾病救济费支付标准是不一样的。这里的员工患病6个月指的是连续请病假6个月，当中未曾中断过。如果中断过病假了，就要清零后重新计算连续病假是否满6个月。
那么，如果职工连续病假期间遇到法定节假日或休息日，且在法定节假日期间，工资按正常出勤标准支付，这是否意味着其病假中断计算呢？
当劳动者在连续病假内遇到法定节假日，其连续病假并没有中断，只是在法定节假日按规定享受正常支付工资的待遇而已。
如果连续病假期内含有法定节假日或休息日，计算连续病假的时候就要中断计算，请问这世上还有超过6个月的连续病假吗？事实上在日历中的任何6个月内，一定会遇到法定节假日。
所以只要劳动者在法定节假日没有正常出勤，还是应按连续病假计算工资。比如说1月15日起连续休病假的，到7月14日就是连续休病假6个月。
以上是历法计算法。虽然不太准确，但是与日历相吻合，使用比较方便，尤其是计算长期间比较便利。
此外还有自然计算法和月制度工作日计算法。自然计算法又称固定计算法，即30天为一个月。劳动法中的月制度工作日计算法，即20.83天为一个月。如在计算“病假医疗期满一个月”的时候，可以用历法计算法或自然计算法。
当然，用历法计算法或自然计算法计算病假满一个月，含有休息日、节假日的不予剔除；而用20.83天计算病假满一个月，含有休息日、节假日的应予剔除。（据《劳动报》）
股市情绪陷入冰冻期，再燃热情是否指日可待？
当下的股市走势，相当考验人，既有精神层面的，又有物质方面的。在这个难熬的阶段，如果能够安然无恙的存活下来，后期会得到市场馈赠的甜枣，如果就此打住，那一定会很受伤，很懊恼，倍受挫败，损失金钱不说，光自信心一项，就需要花费很长时间重新建立。
当下股票操作起来着实不轻松，短线不易选对，长线拿不住还容易踩雷，很多股民不管是新入市场的还是操作四五年以上的，能略有盈余不赔钱的人数，用少得可怜形容，一点不为过。
中小票还是能不操作就只看不动，股价只有更低，没有最低，你认为已经处于历史低位了，但依然挡不住的往下跌，弄不好就是百分之十以上的亏损。抱团股回调到心理价位，可以适当介入，节前谁有勇气趁着这波打砸抢捡到抱团股的便宜筹码，或许节后谁就能尝到暴力拉升的甜头。向那些至暗时刻依然有勇气加仓的投资者致敬。
市场上没有什么大概率赚钱的方法，市场的变幻莫测总是打得你措手不及，如果能抓住物极必反的反弹行情，也能让自己小有收获。当下市场情绪已经陷入冰点，至暗时刻即将结束，柳暗花明又一村，新的生机与复苏正姗姗来迟。
分享点亮生活，欢迎加关注，感谢留言交流！
当下的股市走势，相当考验人，既有精神层面的，又有物质方面的。在这个难熬的阶段，如果能够安然无恙的存活下来，后期会得到市场馈赠的甜枣，如果就此打住，那一定会很受伤，很懊恼，倍受挫败，损失金钱不说，光自信心一项，就需要花费很长时间重新建立。
当下股票操作起来着实不轻松，短线不易选对，长线拿不住还容易踩雷，很多股民不管是新入市场的还是操作四五年以上的，能略有盈余不赔钱的人数，用少得可怜形容，一点不为过。
中小票还是能不操作就只看不动，股价只有更低，没有最低，你认为已经处于历史低位了，但依然挡不住的往下跌，弄不好就是百分之十以上的亏损。抱团股回调到心理价位，可以适当介入，节前谁有勇气趁着这波打砸抢捡到抱团股的便宜筹码，或许节后谁就能尝到暴力拉升的甜头。向那些至暗时刻依然有勇气加仓的投资者致敬。
市场上没有什么大概率赚钱的方法，市场的变幻莫测总是打得你措手不及，如果能抓住物极必反的反弹行情，也能让自己小有收获。当下市场情绪已经陷入冰点，至暗时刻即将结束，柳暗花明又一村，新的生机与复苏正姗姗来迟。
分享点亮生活，欢迎加关注，感谢留言交流！
✋热门推荐