4月13日讯 快船确定西部第四，首轮对阵独行侠。

谈到欧文时，快船主帅卢表示：“在任何时候他都能得分，他是最好的单打球员之一，我总是说他的进攻没有缺点。左右手进攻、干拔三分、接球就投、运球后的三分、中距离、抛投、背打，我说认真的，他确实什么都会，我以前执教他时就亲眼见过。那会是很棒的对位，我对这个机会感到兴奋。”
#篮球##欧文#

《追风筝的人》，这是一本让我心灵震撼的书，它讲述了12岁的阿富汗富家少爷阿米尔与他父亲仆人儿子哈桑之间的友情故事，作者并没有很华丽的文笔，她仅仅是用那淡柔的文字细腻的勾勒了家庭与友谊，背叛与救赎，却让我永远的回味。当仆人哈桑——阿米尔最好的伙伴，被其他富家少爷围困在角落里施以暴力时，阿米尔——哈桑最信任的朋友，却蜷缩在阴暗的角落里默默注视，直到泪流满面却仍不敢挺身帮助哈桑时，我听到了心碎的声音。可命运的指针并没有停止，阿米尔因为懦弱而极端害怕直至惭愧不已，无法面对哈桑。最后甚至栽赃他，让他永远离开了这个家。到后来阿米尔获悉哈桑竟是自己同父异母的兄弟时，悔恨与伤痛纠结。当中年的阿米尔偶然得知哈桑的消息时，他却不顾危险，前往家乡阿富汗，开始了救赎。但时间是可怕的，因为它可以让一切都改变。终于回到家乡的阿米尔，目睹了家乡的变化，战乱不断，民不聊生。同时也见到了儿时的老管家，见到了荒废的家，也得知了，哈桑的死讯。哈桑死了，阿米尔的救赎却没有停止，哈桑唯一的儿子索拉博落入了阿米尔儿时的宿敌手中，儿时的懦弱和愧疚缠绕着中年的阿米尔，一场救赎再次开始。故事的最后，阿米尔救回了索拉博，可此时的索拉博却因精神上的伤痛至以完全失去感情，唯有说起风筝——那哈桑和阿米尔童年最喜爱的玩物时，才会不知觉的笑起来。书的后半段写得是主人公心灵的救赎。他费尽周折找到了哈桑的儿子索拉博，追到了心中漂移已久的风筝，重新成为一个堂堂正正的男子汉，生活的大门终于又向他敞开了。
书中的风筝只是心灵的寄托，我们希望随着风筝的飞舞能找回我们本该有的那份单纯与善良，现在社会的争斗让人们心灵受到了深深的创伤，让我们情不自禁的想起放风筝时的单纯的年代，那份天真，那份无邪，任我们挥洒汗水，都只露出最甜美的笑容。
这本书让我了解到童年是美好的，童年是快乐的，在这个和平年代我们不仅要为曾经的童年快乐，更要珍惜现在的每一天。
书中哈桑经常说这样的话：“为你，千千万遍。”我们身边都有一个最支持我们的人，不要因为自己的懦弱而伤害了最亲近的人，我们缺少的是朋友，是一颗真诚的心，我们为了这颗真诚的心也要勇敢，也要坚强。
书中的主人公阿米尔最终追到了他的风筝，勇敢，坚强，正直，诚实，而我通过这本书也明白了自己的风筝，我也正向它追逐，那么，你找到了你的风筝了吗?

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管理需要解决两个问题：1.公司运营完全符合市场经济规律。2.解决员工的人性问题。

管理不是要解决所有的问题，而是要聚焦，聚焦在目标，聚焦在瓶颈，解决掉高维度的问题，低维度的自然不存在了。

管理就是管理人与事：事是目标、流程、架构、措施等；人是工作动力激励与赋能等机制。

长期是管人，短期是管事。通过事来调整人；事只是一时的，人是长期的。

但人不是工业品不是标准品，不会有“完美合适的”人，所以要管一部分，放一部分——对事情有决定性影响的要管，其他的可放。

很多企业管理而言，问题就出在管理者只关心人们的态度和表现，并没有清晰地界定必须要做的事情，以及做事的标准。制定标准比管人实用。

把管理的重心放到事情（目标）上，把关注点放到流程与操作标准上，如此更容易有实质性的改善和提升。

管人的本质是做人，管人的基础是信任，管人的办法是流程，管人的效率是机制，管人的根本是影响力，管人的目的是共同成就。

管理的核心在于利润，利润的核心在于经营，经营的核心在于人才，人才的核心在于激励，激励的核心在于分配，分配的核心在于绩效，绩效的核心在于预算，没有预算谈不上绩效，没有绩效谈不上分配，没有分配谈不上共享共赢，没有共享共赢，就没有员工的自动自发。

一、企业管理实务的本质就是表单，解决问题的本质就是标准，业务的本质就是流程。企业管理有九大核心工具：

1.三表：工作分析表、绩效考核表、晋升标准表。
2.三图：战略规划图、组织架构图、晋升通道图。
3.二书：目标责任书、高级人才引进说明书。
4.一设计：薪酬设计。

二、员工不作为，90%是工资不对；企业没利润，90%是没有目标；企业没人才，90%是分钱错了；没有绩效管理，就谈不上管理；没有目标管理，就谈不上经营。没有系统机制，就谈不上共赢。

管理中处处有尺度，事事可量化，成功才可以复制。系统化、标准化已是常态，人的智力绝大多数相差无几，做事的工具和步骤不同，这才导致了差距。

三、管理不是分配任务，而是分配责任。

1.三流公司没有《工作分析表》，只分配任务，没有清晰的责权利，管理混乱。

2.二流公司有《工作分析表》，但是都形同虚设，没有按责任定目标，没有按目标定考核。

3.一流的公司不仅有《工作分析表》，而且让员工非常清晰围绕责任来制定工作目标和计划，建立明确的考核标准自我管理。

四、确保目标达成的技术，叫管理。目标是一切管理的基础和开始。有目标的人，就会无中生有；没有目标的人，就会无事生非。没有目标的航行，叫漂流。没有目标的走路，叫流浪。统一目标是凝聚力量背后的总开关。用目标管人，而不是用人管人。

团队管理从效果看，就看目标一致性的程度。一致性的程度越高，说明管理的效果越好，管理的痕迹越少。团队与员工目标一致是最高原则，奖励，惩罚，劝退都是基于这个最高原则。

管理者应该抓住每一次和团队成员反馈的机会，传达团队目标一致性的概念。与员工沟通思想工作的时候需要从目标的一致性出发，引导出其工作的初心。

在员工倾听你反馈的时，TA是最专注的，也是气氛最合时宜的时候，这个时候跟TA说公司的愿景，团队的目标，是最好的时机。发奖金时，需要强调的是员工的努力与我们期望的方向一致。员工离职时，需要给在职员工传递离职员工的发展方向与我们不符。

即使个人能力十分突出，如果无法协作、帮助团队进步，管理者应理直气壮地进行干预。开始任何一份工作，都需要自己的目标和公司的目标一致。哪怕不一致，也能在公司愿景中找到自身发展的契合点。如果找不到，只能说明不合适。但不要否定公司，否定自己的能力。

员工和团队的目标保持一致，团队才会以最快的速度成长，更快达成目标。高质量的关系可以得到逐步加强，反之，反而成为一种消耗。一支内耗的团队甚至不用竞争对手的打击，哪怕发展机会递到手里，这种团队也只会浪费机会而已。

五、评价一个管理体系的好坏的标准是：

1.大批优秀人才通过这个体系取得的结果是不好的，那么管理体系就是不好的。

2.如果一般的人才通过这个体系取得好的结果，那么管理体系就是好的。

3.企业的价值高低很重要的一点就是看能否实现员工价值潜能的释放。

4.管理体系中的奖罚分明可以设计为：容易做到的事情只有罚，相对困难做到的事只有奖。

六、管理哲学涉及的是理念 、文化 、信仰和自律 ，而管理科学涉及的则是制度 、流程 、方法和工具 。

有了科学的方法论 ，理念和文化才可以复制 ，才可以重复 ，才可以延续 。管理科学上升到管理哲学才有生命力 ，管理哲学落实到管理科学才有执行力 ；因为管理科学探讨的是 “是什么 ” （What）而管理哲学探讨的是 “为什么 ” （Why） 。

无论是制定发展目标 、战略规划 ，还是设计管理制度 ，都要描述背后是基于哪些特定的管理哲学 ，即我们到底是基于什么假定 ，基于什么理念 ，基于什么信念 ，想达到什么目的 ，等等 。

没有弄明白管理哲学 ，没有想清楚到底希望得到什么样的结果之前 ，就匆匆忙忙制定管理制度的做法一定是徒劳的 。因为没有管理哲学做基础 ，任何制度都是没有生命力的 ，甚至有可能违背人性 。

尊重人 、相信人并不意味着纵容 ，千万不能把人性化管理误解为人情化管理 ，制度一定是无情的 、严格的 ，但处理人的方法却是有情的 、合理的 。

确切地说 ，要让每一位员工都明白 ，自由是有边界的 ，没有出界之前充满了自由 ，出了边界就失去了自由 。 https://t.cn/RIvjQcd