看到某媒体做成小视频解读沈阳疫情，封面文字是：沈阳老太神操作，一人毁了一座城。整个视频指责了尹老太作为归国人员集中隔离后被要求七天居家隔离，但是却没有一天在家隔离，反而去了四个医院，18日出现症状去了小诊所，瞒报21号去谱康医院的行程，因为这个老太太，全沈阳八百多万人排队做核酸检测，全民检测费用至少达到十个亿……
我就很无语，某些营销号和自媒体但凡稍微做过一点事实调查，也不会说出这种屁话来。
1.首先，尹老太没有瞒报21号行程。
我去翻了沈阳卫健委官网，12月24日发布的尹老太行动轨迹中，就已经明确写了21日谱康医院的行程。某无良公众号在文章里随便打下“21日无外出”这行字，瞬间就让不明真相的群众把怒火烧到了老太太身上。
2.沈阳对境外人员到底是何隔离措施？
尹老太确诊后，沈阳发布了疫情防控16号令，在卫健委官网上没有查到15号令，最近的只有去年夏天的沈阳疫情防控14号令和辽宁疫情防控14号令，但是无论是哪一条疫情防控令，都没有明确写出“境外人员和中高风险地区在14天集中隔离后要严格实行7天居家隔离”，哪怕是在大连发生疫情时，来自大连中高风险地区的人群也只是集中隔离14天后做两次核酸检测。
退一步讲，如果真的是严格实行14+7隔离，社区为什么没有接到“你社区有境外归国人员”的消息？如果社区接到了消息，为什么没有对隔离人员住所安装门禁和严格监测隔离人员的体温和实时定位？有人说老太太没主动向社区报告，那如果人人都能自觉，监管部门有什么存在的必要？
3.尹老太为什么去了这么多医院？难道不是因为有发热症状吗？
尹老太的行动轨迹中，18日上午去了秀水诊所，全程佩戴口罩，晚上去了沈医二院急诊科，第二天凌晨才回到家；19日去了秀水诊所，21日去了谱康医院，22日去了四院和医大一院，最终在医大一院确诊。
以下均为个人猜测：尹老太可能18号出现了症状，所以当天和第二天去了秀水诊所，具体做了什么诊疗无从知晓，但从后来又去了谱康医院的行程来看，有可能是现有诊疗措施并没有缓解症状，后来这两家医院也被吊销执照了，医疗机构没能做好在院患者的隔离措施，被处罚也是合情合理。至于为什么去了沈医二院，从尹老太外孙女郑某某的行程来看，19号尹老太很有可能是陪同外孙女去了沈医二院急诊科，外孙女最后在该院诊断为化脓性扁桃体炎。22日四院行程描述太少，没有办法推断。
从结果来看，尹老太在有了症状以后去了这么多医院还没上报，但是一个近70岁的老人，经过了14天集中隔离，手里攥着两份核酸检测阴性报告，她马上联想到自己有可能被感染的几率有多大？沈阳今年是寒冬，本来冬天感冒发热就是很寻常的事情，让一个老人根据自己的发热症状就判断自己是新冠疑似病例，不觉得有点强人所难吗？
最后唠叨两句，我本人也正处于居家隔离状态，社区要求每天上报四次体温和两次实时定位，安装了门禁，每天还送装满了水果的爱心包。我的社区已经做的非常好了，我也对此十分感激。但是如果一开始跟尹老太有接触的相关部门，不只是社区，是所有和疫情防控有关的机构，能够保持对新冠疫情的警惕，平静了大半年的沈阳也不会发展成今天这个样子。我不是说尹老太一点责任都没有，但是难道所有的过错只归咎到一个人身上吗？所有的指责也都只由一个老人来承受吗？媒体和营销号发布未经查证的讯息是不需要承担责任吗？辱骂一个人而不去思考背后的深层原因就可以解决问题吗？
我觉得不能，只是单方面解你自己的心头之恨罢了。
#沈阳疫情#
我就很无语，某些营销号和自媒体但凡稍微做过一点事实调查，也不会说出这种屁话来。
1.首先，尹老太没有瞒报21号行程。
我去翻了沈阳卫健委官网，12月24日发布的尹老太行动轨迹中，就已经明确写了21日谱康医院的行程。某无良公众号在文章里随便打下“21日无外出”这行字，瞬间就让不明真相的群众把怒火烧到了老太太身上。
2.沈阳对境外人员到底是何隔离措施？
尹老太确诊后，沈阳发布了疫情防控16号令，在卫健委官网上没有查到15号令，最近的只有去年夏天的沈阳疫情防控14号令和辽宁疫情防控14号令，但是无论是哪一条疫情防控令，都没有明确写出“境外人员和中高风险地区在14天集中隔离后要严格实行7天居家隔离”，哪怕是在大连发生疫情时，来自大连中高风险地区的人群也只是集中隔离14天后做两次核酸检测。
退一步讲，如果真的是严格实行14+7隔离，社区为什么没有接到“你社区有境外归国人员”的消息？如果社区接到了消息，为什么没有对隔离人员住所安装门禁和严格监测隔离人员的体温和实时定位？有人说老太太没主动向社区报告，那如果人人都能自觉，监管部门有什么存在的必要？
3.尹老太为什么去了这么多医院？难道不是因为有发热症状吗？
尹老太的行动轨迹中，18日上午去了秀水诊所，全程佩戴口罩，晚上去了沈医二院急诊科，第二天凌晨才回到家；19日去了秀水诊所，21日去了谱康医院，22日去了四院和医大一院，最终在医大一院确诊。
以下均为个人猜测：尹老太可能18号出现了症状，所以当天和第二天去了秀水诊所，具体做了什么诊疗无从知晓，但从后来又去了谱康医院的行程来看，有可能是现有诊疗措施并没有缓解症状，后来这两家医院也被吊销执照了，医疗机构没能做好在院患者的隔离措施，被处罚也是合情合理。至于为什么去了沈医二院，从尹老太外孙女郑某某的行程来看，19号尹老太很有可能是陪同外孙女去了沈医二院急诊科，外孙女最后在该院诊断为化脓性扁桃体炎。22日四院行程描述太少，没有办法推断。
从结果来看，尹老太在有了症状以后去了这么多医院还没上报，但是一个近70岁的老人，经过了14天集中隔离，手里攥着两份核酸检测阴性报告，她马上联想到自己有可能被感染的几率有多大？沈阳今年是寒冬，本来冬天感冒发热就是很寻常的事情，让一个老人根据自己的发热症状就判断自己是新冠疑似病例，不觉得有点强人所难吗？
最后唠叨两句，我本人也正处于居家隔离状态，社区要求每天上报四次体温和两次实时定位，安装了门禁，每天还送装满了水果的爱心包。我的社区已经做的非常好了，我也对此十分感激。但是如果一开始跟尹老太有接触的相关部门，不只是社区，是所有和疫情防控有关的机构，能够保持对新冠疫情的警惕，平静了大半年的沈阳也不会发展成今天这个样子。我不是说尹老太一点责任都没有，但是难道所有的过错只归咎到一个人身上吗？所有的指责也都只由一个老人来承受吗？媒体和营销号发布未经查证的讯息是不需要承担责任吗？辱骂一个人而不去思考背后的深层原因就可以解决问题吗？
我觉得不能，只是单方面解你自己的心头之恨罢了。
#沈阳疫情#
男女八字算婚姻不顺应该如何化解双方姻缘不顺
生活中每个人都希望自己能有好的婚姻，而你们知道在八字婚姻中你们知道怎样通过自身的八字看出你未来的婚姻如何吗？现在大师就分享一些关于八字婚姻知识多少呢？不妨随大师一起了解下吧。
八字怎么算命你的婚姻顺不顺利
八字算命五大婚姻不顺的因素
婚姻是关系到人生幸福的主要内容之一，顺利的婚姻是每个女子所期望的。八字中观察女命中的婚姻是否顺利的基本方法，主要是考察夫星的强弱和旺衰是否适中，夫宫宫位（日支）位是否被再遇严重的合、刑、冲、克，以及夫星的“敌对”星食、伤与夫星的势力谁更加强、旺。
八字原局中夫星（正官或者七杀）的强弱，是指的夫星是否得月令之气。夫星的旺衰主要是指夫星是否透干、通根和是否得到生助。比如夫星为木，日主有出生在春天和冬季，那就证明夫星具有生气，反之，那就证明夫星不得生气，埋藏了婚姻不顺的隐患；又比如夫星的五行是木，八字原局中适宜的水生助，即是如此。夫星强旺，自然不怕遭遇到夫星的敌星的冲、克、刑、害、合，即使在岁运中遭遇到他们的攻击，不至于严重受伤。
其次，是分辨夫星与夫星的敌星（伤官和食神）谁的力量更大。在女命中，一是看夫星和食伤它们个数的多少，如果夫星一位，而食伤就有两位以上，自然丈夫的势力较小；二是比较他们谁更能得到生助，或者化泄。夫星得到生助的多丈夫自然有力，地位也自然稳固；相反化泄很多，自然力量不大，地位很难稳固。同理，食伤为夫星的敌星，如果它在原局中得到生助较多，自然势力大于夫星，克制夫星当然就更加有力，夫星地位就岌岌可危；如果得到化泄很多时，自然势力不及夫星，夫星地位也就稳固。
再次，就是看夫星的上下左右所处的环境是否有利。就是说就是考察夫星的生克路径。如果遇到夫星的敌星克制，但是周围有印星阻隔，或者财星相生，那么敌星就不能克制了夫星，丈夫的力量不会受到损害；反之，当然就是夫星受到伤害了，这就埋藏了婚姻不顺的隐患了。同理，遇到生扶夫星的吉神受到阻隔，就体现出相反的信息了。
另外，还需关注夫宫的情况。夫宫就好比自己与丈夫的家，是房子。如果家里经常遭受刑、冲、克、害的攻击，自然难以安心经营家庭。同时，也怕合，尤其是与时柱以及财星相合，自己的家里就会增加一个丈夫，家庭自然难以稳定，婚姻哪有顺利的道理。
八字婚姻不顺怎么化解
1、晚婚可以避免不幸婚姻，男性最好在三十一岁以后，女性最好在二十八岁以后。一方面许多八字命局注定必须晚婚；另一方面由于年龄稍大之后，个性与心态都会较稳定沉着，理想较客观成熟，对婚姻之考虑会比较周详，有利于婚姻之安定。
2、拉开双方的年龄差距，命主本人之婚姻若有不稳定的征兆，在选择对象时不妨把年龄拉大，若女方年龄长于男方时，不妨大男方一到三岁。若男方大于女方时，不妨把年龄拉到七到十五岁之间。倘若婚姻宫不佳，而彼此之年龄相近时，彼此都会比较率性，互不相让，一经吵架，即容易意气用事，甚至互揭疮疤，以致越闹越大，终至不可收拾而分离。若能拉开双方年龄差距，年纪大者，大都较能容忍对方，宽恕对方，如此可以降低吵闹之程度与频率，自然有助于婚姻和谐之维持。
3、夫妻双方之日支，较不宜同字，因日支是夫妻宫，若日支相同时，逢流年来冲日支时，则夫妇两人的夫妻宫同时受到冲击，如此，双方心性都呈现不稳，一触即发而不可收拾，因此，以避开同字为宜。
4、婚前多恋爱几次，失恋几次，可以排泄一些不良婚姻之灾，这也是改运方法之一。这是因为多失恋几次，对于感情不如意之挫折与打击一定较有抵抗力，较有适应力，婚后若逢不如意之事时，亦较能以客观理性之态度去面对，去克服困难，解决问题，而不致于率性不讲理，耍脾气，如此当然也较能维护婚姻之安定性。多失恋几次后，感情方面也较成熟，对日后婚姻对象之选择也较理性与客观，不致于一见钟情就闪电结婚，连对方是虎是豹都还弄不清楚就匆匆走入结婚礼堂，若如此草率决定终身大事，日后婚姻出问题也是自然的。
5、八字中的日柱大运是关系婚姻成败之关键运期，双方都是吉运固是求之不得，若不能双方均逢吉运，至少也要一方是好运，才有助于婚姻之安定。若双方同时陷入凶运，则夫妇在情绪﹑心性上均呈现不安定之状态，工作事业多阻逆，处处受阻，无法发泄心中郁闷，则容易将情绪带回家，发泄在配偶身上。如此互相发泄，可想而知的婚姻危机必然爆发。假如遇此种情况时，处于好运之人应多宽容对方，而处于恶运之一方也宜理性面对凶运，凡事忍耐，尽可能地不要把情绪发泄到对方身上，夫妇能有此共鸣，必可将婚姻危机降至最低。
生活中每个人都希望自己能有好的婚姻，而你们知道在八字婚姻中你们知道怎样通过自身的八字看出你未来的婚姻如何吗？现在大师就分享一些关于八字婚姻知识多少呢？不妨随大师一起了解下吧。
八字怎么算命你的婚姻顺不顺利
八字算命五大婚姻不顺的因素
婚姻是关系到人生幸福的主要内容之一，顺利的婚姻是每个女子所期望的。八字中观察女命中的婚姻是否顺利的基本方法，主要是考察夫星的强弱和旺衰是否适中，夫宫宫位（日支）位是否被再遇严重的合、刑、冲、克，以及夫星的“敌对”星食、伤与夫星的势力谁更加强、旺。
八字原局中夫星（正官或者七杀）的强弱，是指的夫星是否得月令之气。夫星的旺衰主要是指夫星是否透干、通根和是否得到生助。比如夫星为木，日主有出生在春天和冬季，那就证明夫星具有生气，反之，那就证明夫星不得生气，埋藏了婚姻不顺的隐患；又比如夫星的五行是木，八字原局中适宜的水生助，即是如此。夫星强旺，自然不怕遭遇到夫星的敌星的冲、克、刑、害、合，即使在岁运中遭遇到他们的攻击，不至于严重受伤。
其次，是分辨夫星与夫星的敌星（伤官和食神）谁的力量更大。在女命中，一是看夫星和食伤它们个数的多少，如果夫星一位，而食伤就有两位以上，自然丈夫的势力较小；二是比较他们谁更能得到生助，或者化泄。夫星得到生助的多丈夫自然有力，地位也自然稳固；相反化泄很多，自然力量不大，地位很难稳固。同理，食伤为夫星的敌星，如果它在原局中得到生助较多，自然势力大于夫星，克制夫星当然就更加有力，夫星地位就岌岌可危；如果得到化泄很多时，自然势力不及夫星，夫星地位也就稳固。
再次，就是看夫星的上下左右所处的环境是否有利。就是说就是考察夫星的生克路径。如果遇到夫星的敌星克制，但是周围有印星阻隔，或者财星相生，那么敌星就不能克制了夫星，丈夫的力量不会受到损害；反之，当然就是夫星受到伤害了，这就埋藏了婚姻不顺的隐患了。同理，遇到生扶夫星的吉神受到阻隔，就体现出相反的信息了。
另外，还需关注夫宫的情况。夫宫就好比自己与丈夫的家，是房子。如果家里经常遭受刑、冲、克、害的攻击，自然难以安心经营家庭。同时，也怕合，尤其是与时柱以及财星相合，自己的家里就会增加一个丈夫，家庭自然难以稳定，婚姻哪有顺利的道理。
八字婚姻不顺怎么化解
1、晚婚可以避免不幸婚姻，男性最好在三十一岁以后，女性最好在二十八岁以后。一方面许多八字命局注定必须晚婚；另一方面由于年龄稍大之后，个性与心态都会较稳定沉着，理想较客观成熟，对婚姻之考虑会比较周详，有利于婚姻之安定。
2、拉开双方的年龄差距，命主本人之婚姻若有不稳定的征兆，在选择对象时不妨把年龄拉大，若女方年龄长于男方时，不妨大男方一到三岁。若男方大于女方时，不妨把年龄拉到七到十五岁之间。倘若婚姻宫不佳，而彼此之年龄相近时，彼此都会比较率性，互不相让，一经吵架，即容易意气用事，甚至互揭疮疤，以致越闹越大，终至不可收拾而分离。若能拉开双方年龄差距，年纪大者，大都较能容忍对方，宽恕对方，如此可以降低吵闹之程度与频率，自然有助于婚姻和谐之维持。
3、夫妻双方之日支，较不宜同字，因日支是夫妻宫，若日支相同时，逢流年来冲日支时，则夫妇两人的夫妻宫同时受到冲击，如此，双方心性都呈现不稳，一触即发而不可收拾，因此，以避开同字为宜。
4、婚前多恋爱几次，失恋几次，可以排泄一些不良婚姻之灾，这也是改运方法之一。这是因为多失恋几次，对于感情不如意之挫折与打击一定较有抵抗力，较有适应力，婚后若逢不如意之事时，亦较能以客观理性之态度去面对，去克服困难，解决问题，而不致于率性不讲理，耍脾气，如此当然也较能维护婚姻之安定性。多失恋几次后，感情方面也较成熟，对日后婚姻对象之选择也较理性与客观，不致于一见钟情就闪电结婚，连对方是虎是豹都还弄不清楚就匆匆走入结婚礼堂，若如此草率决定终身大事，日后婚姻出问题也是自然的。
5、八字中的日柱大运是关系婚姻成败之关键运期，双方都是吉运固是求之不得，若不能双方均逢吉运，至少也要一方是好运，才有助于婚姻之安定。若双方同时陷入凶运，则夫妇在情绪﹑心性上均呈现不安定之状态，工作事业多阻逆，处处受阻，无法发泄心中郁闷，则容易将情绪带回家，发泄在配偶身上。如此互相发泄，可想而知的婚姻危机必然爆发。假如遇此种情况时，处于好运之人应多宽容对方，而处于恶运之一方也宜理性面对凶运，凡事忍耐，尽可能地不要把情绪发泄到对方身上，夫妇能有此共鸣，必可将婚姻危机降至最低。
有效激励团队的12套方法
超级CEO思维 今天

要想带好一个团队，不能把“激励”仅仅看成是一种推动员工动力的手段，而是要把“激励”放在一个战略高度，作为一种企业文化塑造与培养，才可以把激励真正做到潜移默化。
1
榜样激励
为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
2
目标激励
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
3
授权激励
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
4
尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
5
沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
6
信任激励
诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
7
宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
8
赞美激励
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
9
情感激励
让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
10
竞争激励
增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
11
文化激励
用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
12
惩戒激励
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
超级CEO思维 今天

要想带好一个团队，不能把“激励”仅仅看成是一种推动员工动力的手段，而是要把“激励”放在一个战略高度，作为一种企业文化塑造与培养，才可以把激励真正做到潜移默化。
1
榜样激励
为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
2
目标激励
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
3
授权激励
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
4
尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
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沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
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信任激励
诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
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宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
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赞美激励
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
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情感激励
让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
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竞争激励
增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
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文化激励
用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
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惩戒激励
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
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