【这样做绩效管理，让下属心服口服！】

绩效是最有效的指挥棒，你倡导什么，就把绩效投入哪里！因此，绩效明确考核点，平衡KPI 指标！
一、过程管理
指标分成结果类和过程类，
对于资深员工，你给出目标，他们就应该给你交付结果，所以你要用结果指标去考核他们，比如:这个月招到了多少个合适的人？
对于初级员工，初级员工没有辨别，候选人的能力。这时候你就要多用过程指标去考核他们。比如:筛选出多少高质量的简历?给候选人打了多少电话?安排了多少场面试?等等。

二、多快好省
“想要避免KPI指标制定过分偏激，除了数量指标，还要有质量指标”
以招聘新员工为例，最容易考核的指标就是“多”，比如入职人数数量多快？光数量多还不行，你要看在招聘的时候，他们能及时地把岗位的空缺补上?这就是“按期到岗率”，也就是“快”这个指标好 “好”也很重要，你招聘的标准是不是足够 高?牛人占招聘入职的比例是多少?这是对质量的要求招聘预算控制得好不好?是不是有中低端员工也用昂贵猎头进行招聘?

三、调节权重
“一定要抓关键”
关键指标
KPI里的K，就是Key，强调的就是“关键指标”。你不能把所有指标都拿出来考核，那同样失去了考核的意义。
你可以用设置权重的方法来调节Key
eg:
加一个“考核评估系数”，作为参照系比如，销售额完成率100%算1分90%算0.9分、110%算1.1分，以此类推。这样，不同分数和不同权重进行平均加权，你就可以得到每个员工的得分了。
四、做好判断
“ KPI并不是万能的,要做好判断”
选对考核方式很重要
先判断你的企业是是结果导向还是长期主义，是成熟业务还是创新业务，进行绩效管理模式的选择，不是所有团队都适合用KPI来考核的 KPI更偏向于自上而下地约束下属的业绩OKR是一种自下而上，鼓励下属实现自我突破的目标设定方法!

猎头顾问考验其综合能力，不比销售顾问。

今年陆续有几家猎头公司为我推荐工作,有WZ本地的也有外地的。有些是之前工作中认识的猎头公司老板,有些是朋友推荐的猎头顾问,有些是网上看到我简历私下和取得联系的人。和他们接触下来,观察发现:当下猎聘市场猎头素质也是良莠不齐,猎头水平有高有低,有些公司猎头顾问专业水平堪忧,段位太次,还不自知,给我的感觉像是销售顾问,不是猎头顾问。做猎头其实是要有综合素质及水平才行。我也曾短暂在SZ一家新三板上市人力资源公司做过猎头机构的猎头合伙人,先后也接触过不少的劳务、人力资源公司,业态、行情、内幕我还是略知一二的。

我从事人力资源（行政）管理工作十余年,当初也是从千人规模的合资企业里的人事招聘专员岗做起的。一直以来,做得最多的也是招聘管理工作,面试的最高级别有副总、总经理。对于企业的招聘选拔工作,自信的说我是最擅长的。所以,那些和我打交道的猎头顾问,不专业、不资深的人,和我说上几句话我就知道他们道行几许。自然而然也不会让他们占用我太多时间,话不投机半句多,通话一般会提前结束,不想浪费时间。

让人心累的人和事，希望就控制在萌芽状态!

高通上海公司即将进行大规模裁员。主要针对无线业务研发部门，对普通员工（包括新入职员工）的补偿标准为N+4，而对无固定期限的资深员工的补偿标准为N+7，且没有三倍封顶限制
高通上海此次裁员与业绩不佳有一定关系。最新一季财报数据显示，高通手机芯片业务的营收为52.6亿美元，同比下降25%，对高通的整体营收产生了较大冲击。此外，受疫情和宏观经济下行的影响，企业的收入和利润受到冲击，成本控制和效率提升成为必然选择，许多企业因此通过优化组织结构和人力资源配置来应对市场变化和风险挑战。https://t.cn/A6OY4mpO
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