关于Dr.悦读品牌全新升级的事:
经过优秀的设计师阿祖几个月的推倒重来、反复打磨，以及各位好友的意见加持。我们最后确定了Dr.悦读新的品牌形象和应用场景。
我只想说，专业人做专业事，这一版是我们非常喜欢的。这个设计背后有很多的寓意和思考在里面，原谅我无法用寥寥几句表达出来。未来某一天我专门来讲一个品牌升级的心路历程。
以新的品牌形象，纪念过去三年Dr.悦读的坚持。这也意味着，我们一定会继续坚持下去。
感谢阿祖，一个真正用心设计的，对的，设计师(P.S.:他很擅长口腔方面的形象设计，包括不限于诊所和个人品牌logo)
经过优秀的设计师阿祖几个月的推倒重来、反复打磨，以及各位好友的意见加持。我们最后确定了Dr.悦读新的品牌形象和应用场景。
我只想说，专业人做专业事，这一版是我们非常喜欢的。这个设计背后有很多的寓意和思考在里面，原谅我无法用寥寥几句表达出来。未来某一天我专门来讲一个品牌升级的心路历程。
以新的品牌形象，纪念过去三年Dr.悦读的坚持。这也意味着，我们一定会继续坚持下去。
感谢阿祖，一个真正用心设计的，对的，设计师(P.S.:他很擅长口腔方面的形象设计，包括不限于诊所和个人品牌logo)
亲爱的婆婆昨日退休了～
在前三年“略挑战”的班主任岁月里遇见她，智慧从容教会我对待学生与家长～
在后三年“超奋斗”的专业成长中陪伴我，“破茧成蝶”的道理真的让我坚持到“被看见”～
她会心疼我的每一次比赛每一次开课前疯狂的熬夜，在紧急开课前的晚自修带上闺蜜帮我一起磨课，在收获大大小小荣誉时和我一样高兴到滔滔不绝，当然在我们的小家、大家出现各种状况时一直有爱地教导我们宽容彼此。
在很长的时间里婆婆都是我的偶像，温柔、可爱、智慧、细腻......在我眼里幸福就是她的代名词，一个积极向上的人，一个乐于助人的人，一个温暖他人的人，一个简单努力的人，一个用心守护的人，一个每天用笑声感染他人的人，怎么会不幸福快乐呢～[送花花]
我亲爱的“花痴”婆婆，祝福荣休后的生活永远年轻，一直一直像花儿般幸福绽放!
在前三年“略挑战”的班主任岁月里遇见她，智慧从容教会我对待学生与家长～
在后三年“超奋斗”的专业成长中陪伴我，“破茧成蝶”的道理真的让我坚持到“被看见”～
她会心疼我的每一次比赛每一次开课前疯狂的熬夜，在紧急开课前的晚自修带上闺蜜帮我一起磨课，在收获大大小小荣誉时和我一样高兴到滔滔不绝，当然在我们的小家、大家出现各种状况时一直有爱地教导我们宽容彼此。
在很长的时间里婆婆都是我的偶像，温柔、可爱、智慧、细腻......在我眼里幸福就是她的代名词，一个积极向上的人，一个乐于助人的人，一个温暖他人的人，一个简单努力的人，一个用心守护的人，一个每天用笑声感染他人的人，怎么会不幸福快乐呢～[送花花]
我亲爱的“花痴”婆婆，祝福荣休后的生活永远年轻，一直一直像花儿般幸福绽放!
【普公音】与私董会成员（创始人）对话。
A：你对人力资源不满意主要基于什么原因？
B：做事不对路。根本上不符合企业战略需求，做的事情看起来好像专业，实际用处很小。
A：你说的根本工作是什么？
B：符合战略目标需求的人才开发
A：目前人才开发做了什么？
B：就是招了一些人，内部做了一些培训，这不解决根本问题。人才还是不够用，积极性也有问题，工作状态也没有达到我想要的状态
A：你觉得这是人力资源部门可以解决的问题？
B：至少他们要努力，要干对事情，否则这个部门存在的意义就没有了
A：你也不要那么激动，其实应该反思一下几个基本问题，比如这个部门负责人是不是真的了解公司战略和目标？
是不是真的了解业务对人才的远期和近期需求？
是不是有开发人才的正确理念与方法？
企业资源是不是真的匹配或有办法匹配？
B：前两个问题我知道有缺陷。我多次组织讨论，好像都明白了，可是一做起事情就跑偏。
A：总是围绕人力资源专业职能做工作，不是围绕战略和目标做工作？
B：不全是。有些工作还是有点用的，像招聘工作，有些是有效的，但是总体效果差。
A：我理解人才开发核心是两个方面：一方面是从外部有效的招人才进来，包括外包人才服务；
另一方面是有效的开发内部现有人才的潜力，并能够提供有效价值创造平台。
B：这些工作需要人力资源部门张罗，组织，要动脑筋、真正用心做好。
A：要有人才战略计划，需要合理方法赋能人才，让人才尽可能有兴趣、有主动性、有积极性的工作
B：说实话我们目前更多是对人才的考评与控制，总是觉得人才会犯错，要限制他们犯错，不给他们出现可能的失误的机会
A：你说的这些需要通过控制造就的局面几乎不可能出现。
出错是一定的，偷懒也是一定的，兴趣与积极性是需要赋能出现的。
B：我虽然很希望人才能像我一样有主动奋斗精神，但是他们可以一时迎合我，接着就会懈怠，人力资源部门需要想办法赋能，不是简单些一些控制办法，那样没用，实践证明没用，需要新办法
A：理念要改变，从“考评控制”转向“考评赋能”。
考评是必要的，可以看到人才优势和劣势，目的不是简单奖惩，而是为了找到合理方法赋能，让人才更快更好的认知与改进缺点，提升能力。
B：有没有创造这个局面的方法？
A：建立人才价值评价体系和以赋能为核心的训战体系，以及有效的用人机制
B：这三个方面都不容易建立。
A：但是必须要下功夫建立，尤其是第三条更为关键。比如这一条中的轮岗机制就是其中的一个好方法。
虽然不同企业使用后的效果不一样，但总体是有效的。
B：结合企业实际目标需求找到解决方案，刺激人才快速提升能力。
我们也可以考虑轮岗机制。个别人是有轮岗的，是关键人，主要培养的对象才有这个机会。
A：未来可以尝试多一些人轮岗。当然这只是一个机制的改进。
内部人才开发大有可为，但是单靠人力资源部门干不成
B：我知道我当老板的角色也是很关键的，你提醒我要在很长时间里扮演首席人力资源官的角色。
A：不是很关键，是特别核心。人才理念往往源自于老板的核心价值观，你的价值观对人才开发有决定性的作用。
B：我的认知看起来还很不够。
A：你强调考评与控制，人力资源部门就会迎合你做一些控制动作
B：这一点是我的问题，过去意识不到。
但我的本质目的是为了调动积极性，不是为了控制而控制
A：不是意识不到，是当时的结果没有没有今天这么不满意。所以你才会觉得控制的方法有问题
B：你是说不满意的结果导致我做出新思考？
A：我觉得是的
B：我需要反思
A：当然人力资源部门应该有自己的独立判断，独立判断可以反哺你，促进你做出新思考。
可是很遗憾，他们也没这样做，或许是能力欠缺，做不到这一点。也需要你赋能。
B：今天的交流实际上让我要反思，我觉得我的问题更大。
郑敬普 2023年4月4日6:57☕️ https://t.cn/AinXnESN
A：你对人力资源不满意主要基于什么原因？
B：做事不对路。根本上不符合企业战略需求，做的事情看起来好像专业，实际用处很小。
A：你说的根本工作是什么？
B：符合战略目标需求的人才开发
A：目前人才开发做了什么？
B：就是招了一些人，内部做了一些培训，这不解决根本问题。人才还是不够用，积极性也有问题，工作状态也没有达到我想要的状态
A：你觉得这是人力资源部门可以解决的问题？
B：至少他们要努力，要干对事情，否则这个部门存在的意义就没有了
A：你也不要那么激动，其实应该反思一下几个基本问题，比如这个部门负责人是不是真的了解公司战略和目标？
是不是真的了解业务对人才的远期和近期需求？
是不是有开发人才的正确理念与方法？
企业资源是不是真的匹配或有办法匹配？
B：前两个问题我知道有缺陷。我多次组织讨论，好像都明白了，可是一做起事情就跑偏。
A：总是围绕人力资源专业职能做工作，不是围绕战略和目标做工作？
B：不全是。有些工作还是有点用的，像招聘工作，有些是有效的，但是总体效果差。
A：我理解人才开发核心是两个方面：一方面是从外部有效的招人才进来，包括外包人才服务；
另一方面是有效的开发内部现有人才的潜力，并能够提供有效价值创造平台。
B：这些工作需要人力资源部门张罗，组织，要动脑筋、真正用心做好。
A：要有人才战略计划，需要合理方法赋能人才，让人才尽可能有兴趣、有主动性、有积极性的工作
B：说实话我们目前更多是对人才的考评与控制，总是觉得人才会犯错，要限制他们犯错，不给他们出现可能的失误的机会
A：你说的这些需要通过控制造就的局面几乎不可能出现。
出错是一定的，偷懒也是一定的，兴趣与积极性是需要赋能出现的。
B：我虽然很希望人才能像我一样有主动奋斗精神，但是他们可以一时迎合我，接着就会懈怠，人力资源部门需要想办法赋能，不是简单些一些控制办法，那样没用，实践证明没用，需要新办法
A：理念要改变，从“考评控制”转向“考评赋能”。
考评是必要的，可以看到人才优势和劣势，目的不是简单奖惩，而是为了找到合理方法赋能，让人才更快更好的认知与改进缺点，提升能力。
B：有没有创造这个局面的方法？
A：建立人才价值评价体系和以赋能为核心的训战体系，以及有效的用人机制
B：这三个方面都不容易建立。
A：但是必须要下功夫建立，尤其是第三条更为关键。比如这一条中的轮岗机制就是其中的一个好方法。
虽然不同企业使用后的效果不一样，但总体是有效的。
B：结合企业实际目标需求找到解决方案，刺激人才快速提升能力。
我们也可以考虑轮岗机制。个别人是有轮岗的，是关键人，主要培养的对象才有这个机会。
A：未来可以尝试多一些人轮岗。当然这只是一个机制的改进。
内部人才开发大有可为，但是单靠人力资源部门干不成
B：我知道我当老板的角色也是很关键的，你提醒我要在很长时间里扮演首席人力资源官的角色。
A：不是很关键，是特别核心。人才理念往往源自于老板的核心价值观，你的价值观对人才开发有决定性的作用。
B：我的认知看起来还很不够。
A：你强调考评与控制，人力资源部门就会迎合你做一些控制动作
B：这一点是我的问题，过去意识不到。
但我的本质目的是为了调动积极性，不是为了控制而控制
A：不是意识不到，是当时的结果没有没有今天这么不满意。所以你才会觉得控制的方法有问题
B：你是说不满意的结果导致我做出新思考？
A：我觉得是的
B：我需要反思
A：当然人力资源部门应该有自己的独立判断，独立判断可以反哺你，促进你做出新思考。
可是很遗憾，他们也没这样做，或许是能力欠缺，做不到这一点。也需要你赋能。
B：今天的交流实际上让我要反思，我觉得我的问题更大。
郑敬普 2023年4月4日6:57☕️ https://t.cn/AinXnESN
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