#日常通过精准咨询
每天都是排队来等着通过做代理的
咨询请先看朋友圈 想要跟我赚钱的人，不要问我赚钱不赚钱，卖瓜的王婆不会说自己卖的瓜是苦的。先作为一个旁观者看我的朋友圈，各种细节，能不能让你达到信任，以及我这个人的性格，这份事业，你喜欢不喜欢。再谈别的。
我是非常尊重意向代理的，我大可说漂亮话让你给我转钱再说。但是那种钱是短暂的。我要的是长久的创业伙伴，一起赚大钱。#慕诺##微商##微商##少女秘密##副业兼职[超话]##佐目纤之魅芙瑞塔茉特mos天使橙##优梵##优梵##创业##mos[超话]#
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虽然我每次都说“我过得不好这件事最不敢和亲近的人说”但是亲近的人好像不可能会不在意不发现
我悄悄地说我睡不好 不开心 生病了 却总是会第一时间收到回复 虽然我不经常炫耀我们的情谊和关系 但是我能成为一个特别幸福的人 有很大程度上是因为某勺 又在伤感中ㅜㅜ
我和勺某某的相处模式就是 永远不会害怕不用费尽心思去维持 丝毫不会失去安全感 特别特别安心的稳定的舒服的自然的关系 我们之间唯数不多的别扭可能在于我不想让她担心我的事情所以每次都不敢和她讲以及她发现我不对劲以后质问我不和她说
其实勺某不怎么会讲漂亮话安慰人 但是勺某的人和心比漂亮话漂亮很多很多 我很喜欢夸人也经常夸很多人 但是夸勺某的时候就会想：勺某对我的好已经不再是我想要“炫耀”自己拥有爱和幸福的东西了 而是一种能够支撑我的力量的一部分 是只有我自己懂就足够的、无声且意义非凡的一部分
和勺某成为好好好朋友真的很幸福 特别幸福 当然名额有限 我特别特别幸运
我悄悄地说我睡不好 不开心 生病了 却总是会第一时间收到回复 虽然我不经常炫耀我们的情谊和关系 但是我能成为一个特别幸福的人 有很大程度上是因为某勺 又在伤感中ㅜㅜ
我和勺某某的相处模式就是 永远不会害怕不用费尽心思去维持 丝毫不会失去安全感 特别特别安心的稳定的舒服的自然的关系 我们之间唯数不多的别扭可能在于我不想让她担心我的事情所以每次都不敢和她讲以及她发现我不对劲以后质问我不和她说
其实勺某不怎么会讲漂亮话安慰人 但是勺某的人和心比漂亮话漂亮很多很多 我很喜欢夸人也经常夸很多人 但是夸勺某的时候就会想：勺某对我的好已经不再是我想要“炫耀”自己拥有爱和幸福的东西了 而是一种能够支撑我的力量的一部分 是只有我自己懂就足够的、无声且意义非凡的一部分
和勺某成为好好好朋友真的很幸福 特别幸福 当然名额有限 我特别特别幸运
【普公音】与民企创始人对话。
A：管理者高看自己是个普遍现象，也不是件坏事，甚至是件好事，当老板不需要想着去压低别人，让他人不应该高看自己，同意自己的评价。
B：这一点我基本认同，但是有些人才还是需要敲打敲打的。
我还会想办法通过压担子检验和让当事人更有荣誉感、也会产生挑战和危机感。
以这种方式让管理者看到自己在什么位置。高看自己可以，但是要保持清醒。
A：很多高看自己，甚至自命不凡的人才，就是想通过自我表现获得更多更高的机会，说白了就是希望老板高用自己。
这里也暗含了对目前状况的不满。即使是微笑的说出来，但内心世界存有这样的情绪。
B：这个我要注意。过去我强调的更多是踏踏实实的干，一定会有机会。这也是企业倡导的价值观。
我也不知道我倡导的踏踏实实，会不会对自命不凡、高看自己却的确有才能的人才产生负面影响？
A：这个价值观我认同。可是能够急切的表达自己被重用的条件和愿望，却是一种积极的力量，这需要老板重点关注。
B：也需要观察这样一些人是不是有业绩，是不是做到了本岗位最佳，能够服众。
如果只是自己吹牛，说大话，那可不行。结果说话很重要，不是靠漂亮话标榜自己有能力。是干出来的。
A：那是肯定的。干出成绩才是根本。不管处在什么位置，若不能表现出自己在创造业绩和提升工作效率方面的实际能力和潜在能力的话，自我高看，也就是自我欣赏。自己说的能力强也未必是真实的。
B：这个实际上也不难判断。尤其我们这样一个企业，人才缺口很多，问题也不少，找几件稍微复杂一点的事情试一试就看出来了。
A：不少企业对于高看自己能力，急切希望有更多空间的人才给予帮助，主要有两种帮助方式：一种是透露未来可能的安排；一种是直接设计平台，“逼”其上位。
B：我使用了第一种方式，可是总是会有些问题。
A：什么问题？
B：就是不能满足人才急切的需求。后来我知道，那些已经明显透露出强烈意愿的人才实际上是积蓄了很长时间的想法了，迫切希望尽快给予机会，而不是仅仅承诺未来的某种可能性。
A：有没有承诺了后来也没兑现的安排？
B：当然有啊。承诺时的环境与后来的企业环境发生较大变化，原先的承诺其实不符合变化后的环境需求，因此不能兑现，又不能很好的做出解释与安排。
A：人才因此离开了？
B：也有没有离开的。离开的人觉得自己的愿望没实现不甘心，需要寻找新机会。没离开的觉得企业有新机会出现，还是想争取一下。
A：第一种方式实际上变数还是比较大的。但这种变数对企业未必都是坏事。比如环境的变化逼迫企业做出重要调整，若是一开始采用第二种模式用人的话，也许代价会更大。
B：如果是方向和业务结构有重大调整的话，那一定是第一种方式更安全一些。若不是方向性问题的调整，当初的用人更激进一点，也许恰恰是吻合了发展需求。尤其是提前打造了经营型的领军人才。
A：选择还是很重要。
B：不过可以探讨两种方式之外的方式，折衷一下，搞一个过渡方式，比如这个平台不是一步到位的，项目制，搞好了可以进一步，成立合伙公司。搞不好，可以退回来。人才还在，企业风险可控。
A：其实这个方式也有不少企业在使用。
B：从项目制过渡到公司制。还可以项目制模拟公司制，给人才比较充分的施展才能的舞台。
A：这是可行的，也是需要根据发展需求和人才需求进行选择。
B：还是要大胆一点用人。否则慢了，节奏不对，会消磨人才激情，也会因此逼走一些人才。
C：如果外部诱惑更大，对人才承诺没有兑现的话，离开的速度更快。
郑敬普 2023年2月3日7:12☕️ https://t.cn/Rii6t21
A：管理者高看自己是个普遍现象，也不是件坏事，甚至是件好事，当老板不需要想着去压低别人，让他人不应该高看自己，同意自己的评价。
B：这一点我基本认同，但是有些人才还是需要敲打敲打的。
我还会想办法通过压担子检验和让当事人更有荣誉感、也会产生挑战和危机感。
以这种方式让管理者看到自己在什么位置。高看自己可以，但是要保持清醒。
A：很多高看自己，甚至自命不凡的人才，就是想通过自我表现获得更多更高的机会，说白了就是希望老板高用自己。
这里也暗含了对目前状况的不满。即使是微笑的说出来，但内心世界存有这样的情绪。
B：这个我要注意。过去我强调的更多是踏踏实实的干，一定会有机会。这也是企业倡导的价值观。
我也不知道我倡导的踏踏实实，会不会对自命不凡、高看自己却的确有才能的人才产生负面影响？
A：这个价值观我认同。可是能够急切的表达自己被重用的条件和愿望，却是一种积极的力量，这需要老板重点关注。
B：也需要观察这样一些人是不是有业绩，是不是做到了本岗位最佳，能够服众。
如果只是自己吹牛，说大话，那可不行。结果说话很重要，不是靠漂亮话标榜自己有能力。是干出来的。
A：那是肯定的。干出成绩才是根本。不管处在什么位置，若不能表现出自己在创造业绩和提升工作效率方面的实际能力和潜在能力的话，自我高看，也就是自我欣赏。自己说的能力强也未必是真实的。
B：这个实际上也不难判断。尤其我们这样一个企业，人才缺口很多，问题也不少，找几件稍微复杂一点的事情试一试就看出来了。
A：不少企业对于高看自己能力，急切希望有更多空间的人才给予帮助，主要有两种帮助方式：一种是透露未来可能的安排；一种是直接设计平台，“逼”其上位。
B：我使用了第一种方式，可是总是会有些问题。
A：什么问题？
B：就是不能满足人才急切的需求。后来我知道，那些已经明显透露出强烈意愿的人才实际上是积蓄了很长时间的想法了，迫切希望尽快给予机会，而不是仅仅承诺未来的某种可能性。
A：有没有承诺了后来也没兑现的安排？
B：当然有啊。承诺时的环境与后来的企业环境发生较大变化，原先的承诺其实不符合变化后的环境需求，因此不能兑现，又不能很好的做出解释与安排。
A：人才因此离开了？
B：也有没有离开的。离开的人觉得自己的愿望没实现不甘心，需要寻找新机会。没离开的觉得企业有新机会出现，还是想争取一下。
A：第一种方式实际上变数还是比较大的。但这种变数对企业未必都是坏事。比如环境的变化逼迫企业做出重要调整，若是一开始采用第二种模式用人的话，也许代价会更大。
B：如果是方向和业务结构有重大调整的话，那一定是第一种方式更安全一些。若不是方向性问题的调整，当初的用人更激进一点，也许恰恰是吻合了发展需求。尤其是提前打造了经营型的领军人才。
A：选择还是很重要。
B：不过可以探讨两种方式之外的方式，折衷一下，搞一个过渡方式，比如这个平台不是一步到位的，项目制，搞好了可以进一步，成立合伙公司。搞不好，可以退回来。人才还在，企业风险可控。
A：其实这个方式也有不少企业在使用。
B：从项目制过渡到公司制。还可以项目制模拟公司制，给人才比较充分的施展才能的舞台。
A：这是可行的，也是需要根据发展需求和人才需求进行选择。
B：还是要大胆一点用人。否则慢了，节奏不对，会消磨人才激情，也会因此逼走一些人才。
C：如果外部诱惑更大，对人才承诺没有兑现的话，离开的速度更快。
郑敬普 2023年2月3日7:12☕️ https://t.cn/Rii6t21
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