#天官赐福漫画# [兔子]#天官赐福庆生月#
最喜欢的就是花花的执着 坚守 见过怜怜的所有的样子 理解并支持怜怜所有的选择 他永远是最忠诚的信徒 可能更加感动的是他为了他从小的信仰 去奔赴 去追寻 那种坚定的信念吧 他那如飞蛾扑火般的信念与一往无前的决心 从一个天煞孤星 无名小卒一步一步成长为令三界闻风丧胆的绝境鬼王 这是要付出多大的努力？又应该拥有怎样强大的信念？最喜欢的还是对心上人的忠贞和至死不渝 小心翼翼的把自己的心思藏匿好 哪怕要了自己这条命也要去护他周全 也要去把他道路上的阻碍清楚干净，哪怕是被自己强百倍的敌人 等待一词本身就跟浪漫 但是百年的等待是我们所不能想象的 但是花城做到了
最喜欢的就是花花的执着 坚守 见过怜怜的所有的样子 理解并支持怜怜所有的选择 他永远是最忠诚的信徒 可能更加感动的是他为了他从小的信仰 去奔赴 去追寻 那种坚定的信念吧 他那如飞蛾扑火般的信念与一往无前的决心 从一个天煞孤星 无名小卒一步一步成长为令三界闻风丧胆的绝境鬼王 这是要付出多大的努力？又应该拥有怎样强大的信念？最喜欢的还是对心上人的忠贞和至死不渝 小心翼翼的把自己的心思藏匿好 哪怕要了自己这条命也要去护他周全 也要去把他道路上的阻碍清楚干净，哪怕是被自己强百倍的敌人 等待一词本身就跟浪漫 但是百年的等待是我们所不能想象的 但是花城做到了
离婚律师，揭露血一样的婚姻真相
1、结婚不要太早。
婚姻是成年人的事，不是小孩子过家家的游戏。当你经济能力欠缺，当你心智还不成熟，不要学大人结婚。
因为它不是承诺，它是责任。
2、不要做全职妈妈
一个女人，只有经济独立，财务自由，才能在一段情感中有底气。
要知道，婚姻法保护的，是资产，不是弱者。
3、不要相信爱会持续一生。
如果我们还以为，婚姻是我们的爱情保鲜室，安全感源头，存在感培养皿，价值感养殖地，那就大错特错了。
它给不了。它能承诺我们的，不过是两个人，一种关系，一段吉凶未卜的生活。剩下的，都是个人的造化。
4、婚姻里，钱真的很重要
婚姻里，大多数的感情破裂，都能用钱来挽回。
但没有钱，你就只能看着那些裂缝、缺憾、不足、问题、麻烦越来越大，越来越多，直至把你们吞没。
吞没时，你们不再体面，能为100块争几天几夜，毫无体面可讲，更无感情可言。
讲真，世间90%的事情，都可以用钱来解决。剩下的10%，可以用钱来缓解。
世事是这样，婚姻也是这样。
5、你的伴侣大概率是会出轨的，或精神或肉体。
作为成年人，我们该做的，不是对婚姻作童话一般的设想。而是知道，这只是一段关系。
关系不可能完美，如同世事不可能完美。如果你抱着婚姻必须达到100分、对方人品必须100分、双方忠诚度必须100分的想法，迟早都会失望和心碎。
6、无性婚姻真的会把你虐得体无完肤
为了免除这种焦虑，避免类似悲剧，在步入婚姻时，我们最好对双方的身体，都有一定的了解，不论是健康方面，还是功能方面。
要最大限度地，让自己身心愉快。人愉快了，就不容易走极端。不容易走极端，婚姻就没那么容易破裂。
7、孩子不是拯救婚姻的法宝
相反，那么柔弱、那么幼小的他，会替整个病态家庭，承担所有罪孽。
父母二字，不是一个游戏，不是一场射精和受孕，不是身份的升级，是持续一生的责任。
理解不了这两个字时，那就请好好戴上你的套，吃好你的药。
8、婚姻是一条路，你们要同行
最后给大家一个建议，夫妻一定要同步。不仅是生活上，情感上，而且还有认知上，能力上。
只有共同成长，齐步前行，谁也不落谁，谁也不输谁，各自都有喝彩声，各自都有鲜花和荣耀，而方向又是相同的，这样的婚姻之路，才会尽可能长久。
——哪怕不长久，你也能继续有光芒，有选择权。
[心][心]
1、结婚不要太早。
婚姻是成年人的事，不是小孩子过家家的游戏。当你经济能力欠缺，当你心智还不成熟，不要学大人结婚。
因为它不是承诺，它是责任。
2、不要做全职妈妈
一个女人，只有经济独立，财务自由，才能在一段情感中有底气。
要知道，婚姻法保护的，是资产，不是弱者。
3、不要相信爱会持续一生。
如果我们还以为，婚姻是我们的爱情保鲜室，安全感源头，存在感培养皿，价值感养殖地，那就大错特错了。
它给不了。它能承诺我们的，不过是两个人，一种关系，一段吉凶未卜的生活。剩下的，都是个人的造化。
4、婚姻里，钱真的很重要
婚姻里，大多数的感情破裂，都能用钱来挽回。
但没有钱，你就只能看着那些裂缝、缺憾、不足、问题、麻烦越来越大，越来越多，直至把你们吞没。
吞没时，你们不再体面，能为100块争几天几夜，毫无体面可讲，更无感情可言。
讲真，世间90%的事情，都可以用钱来解决。剩下的10%，可以用钱来缓解。
世事是这样，婚姻也是这样。
5、你的伴侣大概率是会出轨的，或精神或肉体。
作为成年人，我们该做的，不是对婚姻作童话一般的设想。而是知道，这只是一段关系。
关系不可能完美，如同世事不可能完美。如果你抱着婚姻必须达到100分、对方人品必须100分、双方忠诚度必须100分的想法，迟早都会失望和心碎。
6、无性婚姻真的会把你虐得体无完肤
为了免除这种焦虑，避免类似悲剧，在步入婚姻时，我们最好对双方的身体，都有一定的了解，不论是健康方面，还是功能方面。
要最大限度地，让自己身心愉快。人愉快了，就不容易走极端。不容易走极端，婚姻就没那么容易破裂。
7、孩子不是拯救婚姻的法宝
相反，那么柔弱、那么幼小的他，会替整个病态家庭，承担所有罪孽。
父母二字，不是一个游戏，不是一场射精和受孕，不是身份的升级，是持续一生的责任。
理解不了这两个字时，那就请好好戴上你的套，吃好你的药。
8、婚姻是一条路，你们要同行
最后给大家一个建议，夫妻一定要同步。不仅是生活上，情感上，而且还有认知上，能力上。
只有共同成长，齐步前行，谁也不落谁，谁也不输谁，各自都有喝彩声，各自都有鲜花和荣耀，而方向又是相同的，这样的婚姻之路，才会尽可能长久。
——哪怕不长久，你也能继续有光芒，有选择权。
[心][心]
最好的管理，就是满足人的自私
人性是自私的，这是常识，只是大家不愿意堂而皇之地说出来。
华为就把自己的价值，构建在“人性是自私的”这个假设上，这个假设是成立的。如果构筑在“毫不利己，专门利人”这个假设上，是无法动员人的。
利益，是众多毫无关联的人，能够走到一个平台上来的主要原因。
无私是最大的自私，因为无私的人不是真的无私，而是自私的格局比较高。
1. 好的管理制度，能让大家捞到好处
90年代的华为人，工资也就几千元一个月。任正非就问大家，准备买什么车，有人说买捷达车，有人说买宝马车，任正非就说买宝马车这个小子有出息，可以做干部，因为他的利益格局很大。
舍得花钱的人，说明他对自己的未来是有期许的。一个舍不得花钱的人，他未来的格局就很小，让他来带队伍，大概率不可能创造大的价值。于是很多人就开始想象自己人生中的“宝马”，有干劲了。这就是人性使然，一切从自己的私利出发。
在华为看来，好的管理制度，一定是能让大家捞到好处的制度，如果让大家捞不到好处，这个制度百分之百是失败的。
人性化管理，就是管理者满足人的自私性。在这个利益的规则之下建立的制度才是有效的，才能真正激发组织活力。
有了这个前提假设，利己和利他的关系就容易搞清楚了。利己和利他不一定就是一个矛盾体，一个真正大公的人，是他的境界比较高，看得见更高的利益，这个更高的利益实现了，他的私利肯定有保证的，否则这个组织肯定出问题了。所以我们的员工都应该建立这样的理念，每个人都把企业做好了之后，每个人都有了收益，利益才有了保障。
另一个就是“用人”和“疑人”的问题。人性是自私性的，首先利己的，那么他的利他行为是要存疑的，说明我们在用人的时候应该是用人要疑，疑人要用。
在普世价值观里面，特别是大学教授讲得比较多的是：用人不疑，疑人不用。这个规则在企业里面是错的，与人性自私这个假设是背离的。
承认了不信任和怀疑这个前提，然后同时授权和进行制度约束，透明化，每个人都可以做到从心所欲不逾矩，即该有的权力每个人都会有，都可以用，但是又不逾矩，因为外面有一个很强大的监督体系。
全球各地的人性都是一样的，所有的文化都是构筑在人性的基础上，只不过是文化的表现形式有差异而已。从华为的实践来看，华为的核心价值观在全球都是普世的，没有差异，无非就是文化形成中的一些制度、规范层面要因地制宜，必须把你的价值观系统和当地的文化环境相匹配，如果你一根筋地把总部的文化理念全部照搬到国外去也会“死”得很惨。
2. 对准价值，精细化管理是企业的灾难
企业经营的机制就是利益的分配机制，要把利益的链条打通，价值创造、价值评价、价值分配就是利益机制。这个价值逻辑，就如同我们身上的任督二脉，任脉就是阳，督就是阴。
这三个价值内容到底哪个最重要呢？目标永远要对准价值创造，做蛋糕比分蛋糕重要，分蛋糕也是为了把蛋糕做大。不少企业家有些成绩了，就会陷入保守，有个老板两年做到20个亿，说不知道怎么分钱。顾问说你两年做到20亿，说明市场空间很大，说明发展很快，重点应该放在怎么做蛋糕上面，而不是怎么分钱。
企业抢粮食是最重要的，要少搞精细化的管理。精细化管理是企业的灾难，就像磨刀一样，对企业进行精雕细琢，不去关注外面的市场和客户，这是死路一条。
企业只要能打到粮食了，内部有时候混乱一点没什么关系，优秀的企业都会有点乱。只要有利益保障，没人会担心乱。
汶川地震期间，很多华为员工奋不顾身去抢通讯设备，有人就问，华为怎么把那些孩子教出来的？最常见的错误答案是，华为从新员工开始就非常重视企业文化建设，以奋斗者为本，他们的血液里面流淌着奋斗的基因……真相是，人性都是偷懒和怕死的，现在没人能被教育得违背人性。其实他们都在冲锋，为了自己在华为的美好前途。
华为给员工的价值分配两个维度，纵坐标是业绩贡献，横坐标是使命感。业绩贡献好，带来更多的奖金，贡献越大奖金更多。
横坐标的使命感如何衡量？汶川地震冲锋了就是使命感强，你不冲锋就是使命感弱。使命感强的人，才有资格升职和配股。
基于利益的计算导向了冲锋。每个人心里都有一个小计算器都在算，管理者计算清楚员工的利益，才能驱动员工干活。不会计算员工利益的主管，是带不好团队的。计算员工的利益，并非是算计员工，凡是算计员工的，最后都被员工算计了，员工都是聪明人。
管理者还有一个责任，要引导员工去看到更大的利益，因为每个人看利益的方式是不一样的，员工格局小，看到的利益比较小。要帮助员工看到更大的机会，并实现更大的利益。
3. 公平不是企业的职责，效率才是
除了人性自私的铁律，自然界物竞天择的铁律，企业和自然界是一样的。
动物世界非常的残酷，但就是这种残酷性使得各个物种必须保持强健性，不断地来适应环境，获得生存的机会。
企业的逻辑也是这样，企业是自然界的小系统。企业作为一个社会的器官，是一个效率性的组织，而不是一个公平性的组织，也不是一个福利性的组织。
社会强调以人为本，要保护弱势群体，而企业是一个效率性的组织，以奋斗者为本。这样社会系统和企业系统互补，并且互相支撑。现在上清华、北大的城市孩子要远多于农村孩子，因为现在城市和农村的教育水平差距太远了，要上清华、北大是非常难的，这说明社会本身是不公平的。
企业的职责不是去追求公平，而是追求效率。
华为的福利一般，公司认为福利与价值创造没有必然的关系，创造才有回报，这就是华为的管理逻辑，华为不追求公平，如果去追求公平是容易出问题的，这保证了各司其职。
华为的手机初期做得不好，公司没有动员大家内部购买华为手机，因为这样手机事业部的日子很好过，改进就慢了。这种市场机制，才会倒逼着企业的每个环节进行改进。公司内部的芯片要提供给其他的业务部门，需要和外面的供应商一起参加招投标，这也是一种市场压力传递的机制。
企业靠效率满足利益和人性。一个企业如果没有效率，什么事情都搞不成，真正的效率不是省钱，而是增长。靠减人增效，是最错误的。
企业没有增长，肯定是优秀人才先跑掉，增长的企业才能留住人才，人才发展的本质就是事业的发展。
能干的人基本不忠诚，忠诚的人基本不能干，这也是人性，留人不靠忠诚，靠组织效率。
4. 管理的三个基本假设
因此，管理有三个基本假设，“利益、人性、效率”，这是华为公司所有管理的魂。
如果一个管理者不懂人的心理，是做不好管理的。
制度和机制出来了以后要问问，这个机制和制度打动了员工的内心没有，没有打动员工的内心，制度就是一个摆设。有一段时间，华为的海外员工舍不得吃，原来伙食补贴直接打到工资里面，大家都想多攒点回来买房子。
任正非责令人力资源部门整改，结果政策变成了：无论员工吃多少，公司补一半，吃的多就补的多，吃的少就补的少，员工吃饱了饭就不想家了，活就有人干了。结果一算，公司的伙食补助反而减少了。
理解利益、人性和效率，是管理者的必修课，这样，管理者制定的机制才能打动人心。#鞍山爆料##企业管理#
人性是自私的，这是常识，只是大家不愿意堂而皇之地说出来。
华为就把自己的价值，构建在“人性是自私的”这个假设上，这个假设是成立的。如果构筑在“毫不利己，专门利人”这个假设上，是无法动员人的。
利益，是众多毫无关联的人，能够走到一个平台上来的主要原因。
无私是最大的自私，因为无私的人不是真的无私，而是自私的格局比较高。
1. 好的管理制度，能让大家捞到好处
90年代的华为人，工资也就几千元一个月。任正非就问大家，准备买什么车，有人说买捷达车，有人说买宝马车，任正非就说买宝马车这个小子有出息，可以做干部，因为他的利益格局很大。
舍得花钱的人，说明他对自己的未来是有期许的。一个舍不得花钱的人，他未来的格局就很小，让他来带队伍，大概率不可能创造大的价值。于是很多人就开始想象自己人生中的“宝马”，有干劲了。这就是人性使然，一切从自己的私利出发。
在华为看来，好的管理制度，一定是能让大家捞到好处的制度，如果让大家捞不到好处，这个制度百分之百是失败的。
人性化管理，就是管理者满足人的自私性。在这个利益的规则之下建立的制度才是有效的，才能真正激发组织活力。
有了这个前提假设，利己和利他的关系就容易搞清楚了。利己和利他不一定就是一个矛盾体，一个真正大公的人，是他的境界比较高，看得见更高的利益，这个更高的利益实现了，他的私利肯定有保证的，否则这个组织肯定出问题了。所以我们的员工都应该建立这样的理念，每个人都把企业做好了之后，每个人都有了收益，利益才有了保障。
另一个就是“用人”和“疑人”的问题。人性是自私性的，首先利己的，那么他的利他行为是要存疑的，说明我们在用人的时候应该是用人要疑，疑人要用。
在普世价值观里面，特别是大学教授讲得比较多的是：用人不疑，疑人不用。这个规则在企业里面是错的，与人性自私这个假设是背离的。
承认了不信任和怀疑这个前提，然后同时授权和进行制度约束，透明化，每个人都可以做到从心所欲不逾矩，即该有的权力每个人都会有，都可以用，但是又不逾矩，因为外面有一个很强大的监督体系。
全球各地的人性都是一样的，所有的文化都是构筑在人性的基础上，只不过是文化的表现形式有差异而已。从华为的实践来看，华为的核心价值观在全球都是普世的，没有差异，无非就是文化形成中的一些制度、规范层面要因地制宜，必须把你的价值观系统和当地的文化环境相匹配，如果你一根筋地把总部的文化理念全部照搬到国外去也会“死”得很惨。
2. 对准价值，精细化管理是企业的灾难
企业经营的机制就是利益的分配机制，要把利益的链条打通，价值创造、价值评价、价值分配就是利益机制。这个价值逻辑，就如同我们身上的任督二脉，任脉就是阳，督就是阴。
这三个价值内容到底哪个最重要呢？目标永远要对准价值创造，做蛋糕比分蛋糕重要，分蛋糕也是为了把蛋糕做大。不少企业家有些成绩了，就会陷入保守，有个老板两年做到20个亿，说不知道怎么分钱。顾问说你两年做到20亿，说明市场空间很大，说明发展很快，重点应该放在怎么做蛋糕上面，而不是怎么分钱。
企业抢粮食是最重要的，要少搞精细化的管理。精细化管理是企业的灾难，就像磨刀一样，对企业进行精雕细琢，不去关注外面的市场和客户，这是死路一条。
企业只要能打到粮食了，内部有时候混乱一点没什么关系，优秀的企业都会有点乱。只要有利益保障，没人会担心乱。
汶川地震期间，很多华为员工奋不顾身去抢通讯设备，有人就问，华为怎么把那些孩子教出来的？最常见的错误答案是，华为从新员工开始就非常重视企业文化建设，以奋斗者为本，他们的血液里面流淌着奋斗的基因……真相是，人性都是偷懒和怕死的，现在没人能被教育得违背人性。其实他们都在冲锋，为了自己在华为的美好前途。
华为给员工的价值分配两个维度，纵坐标是业绩贡献，横坐标是使命感。业绩贡献好，带来更多的奖金，贡献越大奖金更多。
横坐标的使命感如何衡量？汶川地震冲锋了就是使命感强，你不冲锋就是使命感弱。使命感强的人，才有资格升职和配股。
基于利益的计算导向了冲锋。每个人心里都有一个小计算器都在算，管理者计算清楚员工的利益，才能驱动员工干活。不会计算员工利益的主管，是带不好团队的。计算员工的利益，并非是算计员工，凡是算计员工的，最后都被员工算计了，员工都是聪明人。
管理者还有一个责任，要引导员工去看到更大的利益，因为每个人看利益的方式是不一样的，员工格局小，看到的利益比较小。要帮助员工看到更大的机会，并实现更大的利益。
3. 公平不是企业的职责，效率才是
除了人性自私的铁律，自然界物竞天择的铁律，企业和自然界是一样的。
动物世界非常的残酷，但就是这种残酷性使得各个物种必须保持强健性，不断地来适应环境，获得生存的机会。
企业的逻辑也是这样，企业是自然界的小系统。企业作为一个社会的器官，是一个效率性的组织，而不是一个公平性的组织，也不是一个福利性的组织。
社会强调以人为本，要保护弱势群体，而企业是一个效率性的组织，以奋斗者为本。这样社会系统和企业系统互补，并且互相支撑。现在上清华、北大的城市孩子要远多于农村孩子，因为现在城市和农村的教育水平差距太远了，要上清华、北大是非常难的，这说明社会本身是不公平的。
企业的职责不是去追求公平，而是追求效率。
华为的福利一般，公司认为福利与价值创造没有必然的关系，创造才有回报，这就是华为的管理逻辑，华为不追求公平，如果去追求公平是容易出问题的，这保证了各司其职。
华为的手机初期做得不好，公司没有动员大家内部购买华为手机，因为这样手机事业部的日子很好过，改进就慢了。这种市场机制，才会倒逼着企业的每个环节进行改进。公司内部的芯片要提供给其他的业务部门，需要和外面的供应商一起参加招投标，这也是一种市场压力传递的机制。
企业靠效率满足利益和人性。一个企业如果没有效率，什么事情都搞不成，真正的效率不是省钱，而是增长。靠减人增效，是最错误的。
企业没有增长，肯定是优秀人才先跑掉，增长的企业才能留住人才，人才发展的本质就是事业的发展。
能干的人基本不忠诚，忠诚的人基本不能干，这也是人性，留人不靠忠诚，靠组织效率。
4. 管理的三个基本假设
因此，管理有三个基本假设，“利益、人性、效率”，这是华为公司所有管理的魂。
如果一个管理者不懂人的心理，是做不好管理的。
制度和机制出来了以后要问问，这个机制和制度打动了员工的内心没有，没有打动员工的内心，制度就是一个摆设。有一段时间，华为的海外员工舍不得吃，原来伙食补贴直接打到工资里面，大家都想多攒点回来买房子。
任正非责令人力资源部门整改，结果政策变成了：无论员工吃多少，公司补一半，吃的多就补的多，吃的少就补的少，员工吃饱了饭就不想家了，活就有人干了。结果一算，公司的伙食补助反而减少了。
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