4月28号是何炅47岁的生日，首先给何老师送祝福的肯定是快乐家族的成员们，维嘉和海涛都是在零点的时候准时送上祝福的，吴昕晚了12分钟送上祝福，或许是因为零点的时候被耽误了吧，艺人都是很忙碌的。
谢娜并没有在零点的时候给何老师送祝福，所有有人怀疑谢娜因为张雨绮加入《快乐大本营》而吃醋了，但其实谢娜在养胎，现在差不多已经是孕晚期了，为了自己的身体她应该不会熬夜，所以谢娜第二天给何老师送上了祝福，希望何老师能快乐，她是很懂何老师的人。
何炅是娱乐圈第一人，他的人缘是最好的， 几乎所有的明星都上过《快乐大本营》，尤其是现在的年轻艺人们，几乎都有被何老师照顾过，明星们都很尊重何老师，何老师过生日也会收到很多人的祝福，何老师的微博评论被称之为何榜，每年艺人们都会在评论区battle，大家都想要自己的爱豆在何榜的前排。
往年的何榜都是很热闹的，艺人们为了给自己的粉丝减小负担，都会过了零点之后给何老师庆生，这样粉丝们就有足够多的时间做数据，把评论顶上去，去年零点一过，TFBOYS三小只，杨迪等一些明星都给何老师送了生日祝福。
去年也是何榜竞争最厉害的一年，并且是很明显地在竞争，杨迪在王源的前面评论，但是一会儿杨迪的评论就被挤下去了，杨迪还调侃王源还是他的人气高，由此看来艺人们也都在暗地竞争。
但是今年的何榜有一点冷淡了，零点过后除了快乐家族的人给何老师庆生，其他的艺人们并没有在零点给何老师发送祝福，有几个在一点过后发的，像蔡徐坤，张哲瀚，黄明昊，杨迪等，其他的艺人都是第二天发的，并且前排的竞争也很小。
截止28号的十二点，给何老师庆生的艺人并没有之前那么多，也没有那么热情了，网友们都开始怀疑今年的何榜还能不能像之前那样引来整个娱乐圈的内卷，还是说何榜就此成为历史。
何老师一直都是业界顶尖的主持人，他的业务能力超级能打，没有人能比得过他，但是从今年开始，何老师的身上也出现了一些争议，像之前的《快乐大本营》主持人收礼事件，何老师是湖南卫视当家主持人，这件事情和他是脱不了关系的，对他的影响也很大。
今年三月份，何老师又被拍摄到与一名男子十指相扣过马路，这也和何老师在镜头面前的形象不符，虽说何老师喜欢男生还是女生那是他的自由，但给人的落差太大，路人缘也受到影响。
何老师有能力是事实，照顾后辈也是事实，还是有人真心想给何老师送祝福的，像时代少年团的弟弟丁程鑫，他在最近加入了《快乐大本营》做主持，何老师很照顾他，弟弟单独发了微博给何老师庆生，并没有参与到何榜中。
何榜也算是娱乐圈艺人的内卷，对于何老师而言，他应该也希望自己能收到真心的祝福，而不是成为艺人battle的工具，最后祝愿何老师生日快乐，一直开心。

文|赵晓璃01从2021年开始，随着谢娜官宣二胎，她就暂时退出《快乐大本营》的录制了，专心在家养胎。在新一期的节目中，维嘉说自己想娜娜了，谢娜也隔空回应，表示生完孩子就投入到工作中来。图片源自谢娜微博然而，正如有的文章分析的那样，从2021年开始到现在，谢娜缺席了《快本》，大多数观众们似乎没有什么不适应，而且大家普遍认为，没有了谢娜之后的节目，反而更好看了。要知道，谢娜的主持风格曾被人诟病比较闹腾，而且这么多年来一直没有明显的进步，而没有了谢娜之后的《快本》，不知道是不是因为策划方面更用心了，整个节目的节奏和内容都比之前好了很多。难怪有人说，对于综艺节目来说，再有名气的主持人不过就是一个“引导”的作用。换句话说，只要有不错的策划及制作团队等能保证优质的节目内容和节奏，节目就差不到哪里去，而观众们对于支持人的更换其实没那么在意。换到支持人角度来说，这无疑是一个扎心的事实，那就是：你以为节目缺了你不行，实际上你的缺席，对节目的质量及呈现效果并没有实质影响。放到职场情境中，用一句通俗的话表达就是：哪有真正意义上的“不可替代”呢？公司离了谁都可以照常运转，而个人再努力再厉害，终究是做不到“不可替代”的。02来访者王霞（化名）最近好不焦虑。用她的话说，自己工作10来年了，总是感觉颇有危机感，眼看着自己年近35岁了，这种危机感更像是不可遏制的潮水向她袭来，让她喘不过气来。我知道，眼下的王霞陷入到了负面情绪中。我和王霞说，职业咨询从来都是以未来为导向做出现在的决策，所以不论你过去经历了什么，现在有多么不如意，咱们都不妨放一放。你需要考虑的首要问题就是：你希望五年后的自己过上什么样的生活？那个时候又是怎样的状态呢？王霞沉思了片刻，说出了四个字“不可替代”。你对自己有过这样的期许吗？你希望自己不可替代吗？但我想告诉你的是，“不可替代”往往是不切实际的目标，它会让你的能量内缩，反而会限制你的职业发展。这不是危言耸听。我们要明确的是，“不可替代”更多的是一个概念，而不是事实。人类历史从古至今，你觉得哪些人能够真正做到不可替代呢？再厉害的历史名人，终究逃不过一死，不论这个人的成就有多大，你会发现这个人逝去之后，地球还照转。放在企业环境中更是如此。03任何一家公司或者任何一种产品，不论在当时看来多么厉害，随着时间的推移，终究会有更好的公司或者产品取而代之。这是事物发展的客观规律，如果真的做到了“不可替代”，则意味更大的危机和灾难：也就意味着，个人、组织乃至社会可能会遭遇发展停滞的困境。放眼望去，厉害的企业创始人或者中高管，真的离开了岗位之后，也会有新人顶替，并且如果有比较完善的培养制度，新人也可以迅速成长，在这个岗位上独当一面。因此，我们必须知道的是，“不可替代”更多只是人类美好的意愿，但不代表事实本身。所以我们常说，没有绝对的不可替代，只有“可替代成本高或低”：它更是一种比较概念，与选取的参照系和竞争对手水平密切相关。在我看来，追求不可替代的心理根源，是不安全感作祟。从正面角度分析，不可替代的背后是一种危机意识，适当的危机意识是好事，能够鞭策人们前进；但问题是过犹不及，如果一味追求不可替代，则表明当事人不安全感严重，容易不自信，更容易被恐惧所驱使。还有一点值得注意的是：如果你关注的“不可替代”，你永远是二维视角。这个视角里，你看到的只有你自己和竞争者，你无法看到你真正应该关注的层面，从而容易自我否定，轻则心态消极应付了事，重则斤斤计较心态市侩。在公司里，这种二维视角容易让人沦为“被动的应付者”，所见所关注都是外部的竞争者，很少把注意力放在真正应该重视的维度。这个维度恰恰是价值。04为了更好地理解价值维度，我们仅以一个三角模型去阐述。从这个三角模型分析，“不可替代”之所以是二维视角，是因为“不可替代”是个体和竞争者通过比较得出的概念。通常人们对“不可替代”的理解是：在某个领域，你能做到的段位越高，则相对的“不可替代性”越大，你选取的参照系是竞争者，例如你的同行。然而职场中的个体真正需要关注的，恰恰是价值。如何衡量你在职场中的价值？主要取决于你能多大程度满足客户的需求，而在这个维度，最有资格评价你的价值的，就是你的客户。这个客户分为两类，除了众所周知的外部客户，更有你所对接及服务的内部客户，即，公司内部相关的部门和人员。在公司内部，根据是否直接创造价值，可以把岗位分类两类，一类是业务岗位，一类是辅助支持岗位。业务岗位直接和外部客户打交道，工作成果比较容易量化：你给公司带来了多少订单，创造了多少收入，就能拿到相应的提成或回报，特点是回报清晰，容易被量化，缺点是具有一定的风险性，如果没有拿到订单，只能拿到少得可怜的底薪；非业务岗位的价值不太容易被量化：它更多是在推进和维护业务流程的开展。举个简单的例子，一个费用会计的岗位，不是和外部客户直接打交道，而是和内部的业务部门存在业务往来，例如负责审核业务员的报销凭证，按照规定给付款项，等等。这个时候，这名费用会计的价值往往是由其对接的内部客户反馈及评价的：例如，业务部门会根据这名会计人员处理单据及办理款项的准确高效，来评价这名会计人员是否专业，等等。之所以强调价值维度，是为了引申出一项被很多人误解了多年的概念，能力。05如果你具备了上述的价值思维，你就不难明白——职场中的能力积累和体现，往往是以完成任务为导向的；你在职场中所完成的任务，又往往离不开价值导向的；而价值本身，很大程度上取决于你的岗位特点和客户评价。这个逻辑顺过来说是这样的——任何一个岗位都有它自身的岗位价值，这个价值取决于岗位性质和客户评价；在以价值为导向的任务完成过程中，个人才能渐渐积累起相应的能力。这里有两点非常关键：1、职场中的能力往往和岗位密不可分。没有做到相应的职位，没有亲历过一个又一个岗位任务，很多能力无从谈起——这就是为什么HR普遍看重你过往职场经历的重要原因所在。2、任何岗位都有其自身的价值，我们应该密切关注这个维度。我们需要根据自身所处的岗位特点，尽己所能成为一名“价值贡献者”。现实中，多数职场牛人往往也都是从基础岗位做起的，但不是所有的人都能通过基础岗位，成功坐上管理岗位的：背后的原因恰恰就在于，很多人都只是“被动地应付”，从来没有站在价值的维度思考乃至谋划工作内容和部署，更谈不上价值贡献了。很多职场问题的根源，在于当事人只盯着所谓“不可替代”，对岗位价值一无所知。一个认识不到岗位价值的职场人，会陷入“被动应付”的境地：因为TA的脑子里只有一件事情，那就是，拿着这么低的工作，成天做重复的工作，好无聊好枯燥好没有前途啊！如果TA的心里执着于“不可替代”这个概念，TA的注意力永远是在外面，TA成天想的就是：有没有这样一份工作，可以让自己做到不可替代？在这样的认知模式下，由于看不到岗位价值，TA成天被莫名的焦虑和恐慌所驱使，荒芜了眼前的工作，这山望着那山高，结果本职工作做不好，也没有其他能力进行转行。但如果TA能够及早将关注点从“不可替代”转向“价值”，可能就是另外一番命运了。06通过系统的咨询分析，王霞认识到：费用会计是非业务类岗位，其岗位价值主要在于推进、维护乃至优化业务流程，让公司业务得以更高效地开展；费用会计的客户主要是内部客户，即TA对接的公司内部部门及相关人员；在内部客户眼中，这位费用会计是否能高效准确地处理报销及安排款项，是其专业度及价值的重要考量标准；再高阶一点儿，就会涉及到优化流程和系统改造上，即，制定更为合理的报销制度，为了流程更为顺畅，甚至可以考虑给相应部门的业务员进行简单的会计报销培训，让大家配合你的工作步调，按照你的要求去做事......有了这些认识之后，王霞说自己终于明白后面该如何做了。相信我，当你的价值越来越大的时候，你在组织中才会被领导欣赏和发现。这个时候，才会给到你更多的机会，从而通过职位的升级，从而达到能力的累积和升级。而最终，当你的能力逐渐壮大，你对环境的掌控力才会与日俱增，这个时候，才能谈及选择的权力。以上。赵晓璃，资深职业生涯规划师，国家心理咨询师，职场作家。著有以职业咨询案例分析为素材的职场畅销书《停止盲目努力：你的人生需要再设计》、《从极简到极致：在擅长的领域做一个厉害的人》等。2021年新书《能力突围：职场加速成长的底层逻辑和方法》已上市。

文|赵晓璃01从2021年开始，随着谢娜官宣二胎，她就暂时退出《快乐大本营》的录制了，专心在家养胎。在新一期的节目中，维嘉说自己想娜娜了，谢娜也隔空回应，表示生完孩子就投入到工作中来。图片源自谢娜微博然而，正如有的文章分析的那样，从2021年开始到现在，谢娜缺席了《快本》，大多数观众们似乎没有什么不适应，而且大家普遍认为，没有了谢娜之后的节目，反而更好看了。要知道，谢娜的主持风格曾被人诟病比较闹腾，而且这么多年来一直没有明显的进步，而没有了谢娜之后的《快本》，不知道是不是因为策划方面更用心了，整个节目的节奏和内容都比之前好了很多。难怪有人说，对于综艺节目来说，再有名气的主持人不过就是一个“引导”的作用。换句话说，只要有不错的策划及制作团队等能保证优质的节目内容和节奏，节目就差不到哪里去，而观众们对于支持人的更换其实没那么在意。换到支持人角度来说，这无疑是一个扎心的事实，那就是：你以为节目缺了你不行，实际上你的缺席，对节目的质量及呈现效果并没有实质影响。放到职场情境中，用一句通俗的话表达就是：哪有真正意义上的“不可替代”呢？公司离了谁都可以照常运转，而个人再努力再厉害，终究是做不到“不可替代”的。02来访者王霞（化名）最近好不焦虑。用她的话说，自己工作10来年了，总是感觉颇有危机感，眼看着自己年近35岁了，这种危机感更像是不可遏制的潮水向她袭来，让她喘不过气来。我知道，眼下的王霞陷入到了负面情绪中。我和王霞说，职业咨询从来都是以未来为导向做出现在的决策，所以不论你过去经历了什么，现在有多么不如意，咱们都不妨放一放。你需要考虑的首要问题就是：你希望五年后的自己过上什么样的生活？那个时候又是怎样的状态呢？王霞沉思了片刻，说出了四个字“不可替代”。你对自己有过这样的期许吗？你希望自己不可替代吗？但我想告诉你的是，“不可替代”往往是不切实际的目标，它会让你的能量内缩，反而会限制你的职业发展。这不是危言耸听。我们要明确的是，“不可替代”更多的是一个概念，而不是事实。人类历史从古至今，你觉得哪些人能够真正做到不可替代呢？再厉害的历史名人，终究逃不过一死，不论这个人的成就有多大，你会发现这个人逝去之后，地球还照转。放在企业环境中更是如此。03任何一家公司或者任何一种产品，不论在当时看来多么厉害，随着时间的推移，终究会有更好的公司或者产品取而代之。这是事物发展的客观规律，如果真的做到了“不可替代”，则意味更大的危机和灾难：也就意味着，个人、组织乃至社会可能会遭遇发展停滞的困境。放眼望去，厉害的企业创始人或者中高管，真的离开了岗位之后，也会有新人顶替，并且如果有比较完善的培养制度，新人也可以迅速成长，在这个岗位上独当一面。因此，我们必须知道的是，“不可替代”更多只是人类美好的意愿，但不代表事实本身。所以我们常说，没有绝对的不可替代，只有“可替代成本高或低”：它更是一种比较概念，与选取的参照系和竞争对手水平密切相关。在我看来，追求不可替代的心理根源，是不安全感作祟。从正面角度分析，不可替代的背后是一种危机意识，适当的危机意识是好事，能够鞭策人们前进；但问题是过犹不及，如果一味追求不可替代，则表明当事人不安全感严重，容易不自信，更容易被恐惧所驱使。还有一点值得注意的是：如果你关注的“不可替代”，你永远是二维视角。这个视角里，你看到的只有你自己和竞争者，你无法看到你真正应该关注的层面，从而容易自我否定，轻则心态消极应付了事，重则斤斤计较心态市侩。在公司里，这种二维视角容易让人沦为“被动的应付者”，所见所关注都是外部的竞争者，很少把注意力放在真正应该重视的维度。这个维度恰恰是价值。04为了更好地理解价值维度，我们仅以一个三角模型去阐述。从这个三角模型分析，“不可替代”之所以是二维视角，是因为“不可替代”是个体和竞争者通过比较得出的概念。通常人们对“不可替代”的理解是：在某个领域，你能做到的段位越高，则相对的“不可替代性”越大，你选取的参照系是竞争者，例如你的同行。然而职场中的个体真正需要关注的，恰恰是价值。如何衡量你在职场中的价值？主要取决于你能多大程度满足客户的需求，而在这个维度，最有资格评价你的价值的，就是你的客户。这个客户分为两类，除了众所周知的外部客户，更有你所对接及服务的内部客户，即，公司内部相关的部门和人员。在公司内部，根据是否直接创造价值，可以把岗位分类两类，一类是业务岗位，一类是辅助支持岗位。业务岗位直接和外部客户打交道，工作成果比较容易量化：你给公司带来了多少订单，创造了多少收入，就能拿到相应的提成或回报，特点是回报清晰，容易被量化，缺点是具有一定的风险性，如果没有拿到订单，只能拿到少得可怜的底薪；非业务岗位的价值不太容易被量化：它更多是在推进和维护业务流程的开展。举个简单的例子，一个费用会计的岗位，不是和外部客户直接打交道，而是和内部的业务部门存在业务往来，例如负责审核业务员的报销凭证，按照规定给付款项，等等。这个时候，这名费用会计的价值往往是由其对接的内部客户反馈及评价的：例如，业务部门会根据这名会计人员处理单据及办理款项的准确高效，来评价这名会计人员是否专业，等等。之所以强调价值维度，是为了引申出一项被很多人误解了多年的概念，能力。05如果你具备了上述的价值思维，你就不难明白——职场中的能力积累和体现，往往是以完成任务为导向的；你在职场中所完成的任务，又往往离不开价值导向的；而价值本身，很大程度上取决于你的岗位特点和客户评价。这个逻辑顺过来说是这样的——任何一个岗位都有它自身的岗位价值，这个价值取决于岗位性质和客户评价；在以价值为导向的任务完成过程中，个人才能渐渐积累起相应的能力。这里有两点非常关键：1、职场中的能力往往和岗位密不可分。没有做到相应的职位，没有亲历过一个又一个岗位任务，很多能力无从谈起——这就是为什么HR普遍看重你过往职场经历的重要原因所在。2、任何岗位都有其自身的价值，我们应该密切关注这个维度。我们需要根据自身所处的岗位特点，尽己所能成为一名“价值贡献者”。现实中，多数职场牛人往往也都是从基础岗位做起的，但不是所有的人都能通过基础岗位，成功坐上管理岗位的：背后的原因恰恰就在于，很多人都只是“被动地应付”，从来没有站在价值的维度思考乃至谋划工作内容和部署，更谈不上价值贡献了。很多职场问题的根源，在于当事人只盯着所谓“不可替代”，对岗位价值一无所知。一个认识不到岗位价值的职场人，会陷入“被动应付”的境地：因为TA的脑子里只有一件事情，那就是，拿着这么低的工作，成天做重复的工作，好无聊好枯燥好没有前途啊！如果TA的心里执着于“不可替代”这个概念，TA的注意力永远是在外面，TA成天想的就是：有没有这样一份工作，可以让自己做到不可替代？在这样的认知模式下，由于看不到岗位价值，TA成天被莫名的焦虑和恐慌所驱使，荒芜了眼前的工作，这山望着那山高，结果本职工作做不好，也没有其他能力进行转行。但如果TA能够及早将关注点从“不可替代”转向“价值”，可能就是另外一番命运了。06通过系统的咨询分析，王霞认识到：费用会计是非业务类岗位，其岗位价值主要在于推进、维护乃至优化业务流程，让公司业务得以更高效地开展；费用会计的客户主要是内部客户，即TA对接的公司内部部门及相关人员；在内部客户眼中，这位费用会计是否能高效准确地处理报销及安排款项，是其专业度及价值的重要考量标准；再高阶一点儿，就会涉及到优化流程和系统改造上，即，制定更为合理的报销制度，为了流程更为顺畅，甚至可以考虑给相应部门的业务员进行简单的会计报销培训，让大家配合你的工作步调，按照你的要求去做事......有了这些认识之后，王霞说自己终于明白后面该如何做了。相信我，当你的价值越来越大的时候，你在组织中才会被领导欣赏和发现。这个时候，才会给到你更多的机会，从而通过职位的升级，从而达到能力的累积和升级。而最终，当你的能力逐渐壮大，你对环境的掌控力才会与日俱增，这个时候，才能谈及选择的权力。以上。赵晓璃，资深职业生涯规划师，国家心理咨询师，职场作家。著有以职业咨询案例分析为素材的职场畅销书《停止盲目努力：你的人生需要再设计》、《从极简到极致：在擅长的领域做一个厉害的人》等。2021年新书《能力突围：职场加速成长的底层逻辑和方法》已上市。