#跨境电商##山东外贸生态圈群##济南外贸##外贸干货原创分享##外贸的那点事[超话]#外贸BOSS学堂第614期,不同发展阶段的外贸公司什么才是最难的事情?
最近分享了几篇关于管理的文章,让很多老板有了更多交流机会。大家的热心是我创作的源泉,也希望更多的外贸人能关注我的栏目,本期就聊聊外贸公司最难的是什么话题:
1、初创期企业,可能最难的就是人才的迅速到位。刚成立的企业能活着我想就是胜利,人员不到位再好的产品、价格、供应链都无济于事。此时人才的到位非常难,因为企业规模小,环境一般,很难吸引优秀人才加入。只能小白或者一般的人加入,但人员素质不高不能完成销售指标。企业也不能长期养着,就会造成人员的激烈动荡,因此,发展初期人才的不到位就是此阶段最难的事情。
2、发展中期的企业,团队打造已经不是主要问题,反而是团队的成单效果。很多发展中的企业人才是够了,甚至还有富余一部分。但如果不能很好的让大家都出单,则人多力量大的谎言将不攻自破。此阶段最难的事情就是万众一心,完成自我裂变发展。只有更多人完成了订单的转化,才能让整个团队发展起来。能让更多人变成优秀这个对企业管理充满挑战,也成为一段时间内最大的困难。很多企业长期处于这个阶段,势必将影响后期的发展,甚至会被对手逼停。
3、发展后期的企业,我想团队的复制和味道的形成是主要问题。发展后期的企业大部分解决了团队和业绩的问题。此时,团队的发展和裂变才是考验一个企业发展的指标。因为你一直发展却不能复制或高速裂变,则证明企业存在管理短板,不能突破这个短板则意味着企业将进入低速发展期。我们纵观优秀企业发展,都在这个阶段冲破束缚完成裂变的。因此,发展后期的企业最难的就是团队的复制和裂变。当然,此时文化驱动开始显现魅力,企业要形成自己的味道就是所谓的文化输出。
最近分享了几篇关于管理的文章,让很多老板有了更多交流机会。大家的热心是我创作的源泉,也希望更多的外贸人能关注我的栏目,本期就聊聊外贸公司最难的是什么话题:
1、初创期企业,可能最难的就是人才的迅速到位。刚成立的企业能活着我想就是胜利,人员不到位再好的产品、价格、供应链都无济于事。此时人才的到位非常难,因为企业规模小,环境一般,很难吸引优秀人才加入。只能小白或者一般的人加入,但人员素质不高不能完成销售指标。企业也不能长期养着,就会造成人员的激烈动荡,因此,发展初期人才的不到位就是此阶段最难的事情。
2、发展中期的企业,团队打造已经不是主要问题,反而是团队的成单效果。很多发展中的企业人才是够了,甚至还有富余一部分。但如果不能很好的让大家都出单,则人多力量大的谎言将不攻自破。此阶段最难的事情就是万众一心,完成自我裂变发展。只有更多人完成了订单的转化,才能让整个团队发展起来。能让更多人变成优秀这个对企业管理充满挑战,也成为一段时间内最大的困难。很多企业长期处于这个阶段,势必将影响后期的发展,甚至会被对手逼停。
3、发展后期的企业,我想团队的复制和味道的形成是主要问题。发展后期的企业大部分解决了团队和业绩的问题。此时,团队的发展和裂变才是考验一个企业发展的指标。因为你一直发展却不能复制或高速裂变,则证明企业存在管理短板,不能突破这个短板则意味着企业将进入低速发展期。我们纵观优秀企业发展,都在这个阶段冲破束缚完成裂变的。因此,发展后期的企业最难的就是团队的复制和裂变。当然,此时文化驱动开始显现魅力,企业要形成自己的味道就是所谓的文化输出。
#跨境电商##外贸的那点事[超话]##山东外贸生态圈群##外贸干货原创分享##济南外贸# 外贸企业BTB转型BTC有哪些问题需要识别和避免呢?
有个外贸企业一直做BTB方式为主,今年为了迎合发展需要,决定转型BTC模式,也考虑了很多很久,现在迟迟不敢动手,想让我给分析下有哪些问题?本期就来分析下:
1、转型时,人才是否储备到位了。做BTB方式人才很多都是培养的,且BTB人才相对比较好找,目前转型BTC据我了解人才不是很好招聘。大部分企业都是BTB方式下的人才,鉴于要转型BTC模式,起码的人才储备必须到位。以济南为例,大部分企业都是BTB模式为主,周围做BTC的很少,如果盲目的选择则人才,尤其是运营人才就十分匮乏。姑且不去谈业务员人员,因此,人才储备不足,建议不要轻易试水。
2、商业模式和盈利要核算好。一个商业模式的转型的,将意味着投入的精力和成本,都要发生质的变化。尤其是在推广方式、渠道、宣传方式上都要迎合新的渠道和群体。对商业模式的转型要慎之又慎才是上策,因为外贸企业积累很难,但是失败可能就是瞬间。盲目的崇拜或其他将是企业考虑的地方。最好,能充分的调研市场、客户、风险的评估和预估。
3、做好最坏的预算和判定。任何事务转型都意味着风险随时而来,我们要做好资金的预算。要做好最坏的思想准备,做好万一不行或失败之后的退路。创业意味着风险,转型则意味着更多地风险叠加,老板要做好成本的预估预判。
4、要找对人找对资源。既然转型起码在做之前,要寻访到专业而训练有素的人才到位,不要盲目的选择,基础的运营、业务员要物色到,才能开启真正的转型之路。虽然转型有诸多风险和未知,但不能让风险遮蔽了我们的双眼。成功路上不拥挤,因为很少人愿意尝试失败的痛苦。
有个外贸企业一直做BTB方式为主,今年为了迎合发展需要,决定转型BTC模式,也考虑了很多很久,现在迟迟不敢动手,想让我给分析下有哪些问题?本期就来分析下:
1、转型时,人才是否储备到位了。做BTB方式人才很多都是培养的,且BTB人才相对比较好找,目前转型BTC据我了解人才不是很好招聘。大部分企业都是BTB方式下的人才,鉴于要转型BTC模式,起码的人才储备必须到位。以济南为例,大部分企业都是BTB模式为主,周围做BTC的很少,如果盲目的选择则人才,尤其是运营人才就十分匮乏。姑且不去谈业务员人员,因此,人才储备不足,建议不要轻易试水。
2、商业模式和盈利要核算好。一个商业模式的转型的,将意味着投入的精力和成本,都要发生质的变化。尤其是在推广方式、渠道、宣传方式上都要迎合新的渠道和群体。对商业模式的转型要慎之又慎才是上策,因为外贸企业积累很难,但是失败可能就是瞬间。盲目的崇拜或其他将是企业考虑的地方。最好,能充分的调研市场、客户、风险的评估和预估。
3、做好最坏的预算和判定。任何事务转型都意味着风险随时而来,我们要做好资金的预算。要做好最坏的思想准备,做好万一不行或失败之后的退路。创业意味着风险,转型则意味着更多地风险叠加,老板要做好成本的预估预判。
4、要找对人找对资源。既然转型起码在做之前,要寻访到专业而训练有素的人才到位,不要盲目的选择,基础的运营、业务员要物色到,才能开启真正的转型之路。虽然转型有诸多风险和未知,但不能让风险遮蔽了我们的双眼。成功路上不拥挤,因为很少人愿意尝试失败的痛苦。
#跨境电商##外贸的那点事[超话]##山东外贸生态圈群##济南外贸# 外贸团队年度培训计划如何做?有成型的思路吗?
今天看到知乎上一个朋友私信给我,想了解下外贸团队年度计划如何做?培训作为贯穿去全年的中心任务,关系到员工能力和职业技能的提升。本期就来聊聊这话题:
1、外贸团队年度培训计划必须扎实规划。既然是年度培训计划,就要考虑周全,不要靠形式主义的上报一些培训题目。很多企业就是年度培训计划随便报,真实的培训则根据喜好度来完成,今天搞一个体验式内训,明天来个执行力培训,下一个月集体去拓展;这种盲目的培训不仅不能让员工收益,反而让员工很疲惫。既然是年度培训就要做好需求分析,调研团队的真实需求,多听听员工的呼声,集合目标及年度规划来整理和设计。可以通过调查问卷方式来列举需要内容,也可以让大家自由的填写需求。总之,要完成调研后再根据需求整理完成最终的年度培训方案,方案必须报备公司经过评审后予以发布。
2、年度计划仅仅是大纲,要能准确落实科学落地才是本色。要做好培训计划的分解,按照季度、月度、年度来分解目标。同时针对每个内容再次细分到讲师、费用、形式(内训、外训、情景模拟等),让每个计划确实能落地,这才是年度培训计划的第二步。这个需要多伦的评审和交流,最终,这个落地方案才能被皮核准和执行。千万别搞一刀切,外贸经理提交的年度、月度的培训内容,是其自己想象出来的,或者自己喜欢的方向就去培训。培训要投入精力、财力、人力、物力的,不能成为一言堂,否则,再好的培训计划都是浪费。
3、培训按期完成,仅仅是完成了第一步,要追踪培训效果才是初心。我们培训的目标是什么,有人说是完成培训计划,否则公司要考核;错误的,我们的目标是通过培训,完成对事物的分析和认知,从而能吸收精华变成自己的。一个培训再好再完美,如果不去看看其落实情况,暨员工的吸收转换能力,实则,这个培训仅仅挖成了一半。通过培训我么现场收集员工的评价,只能证明讲师的实力。不能证明什么,培训效果只能在今后一段时间内员工掌握并使用了,且产生了明显的效果,这是才是培训的终极使命和目标。
4、做好培训后期的考核评价和追踪工作,让培训形成闭环。既然培训了公司也花钱了,也浪费时间了,磨刀不误砍柴工,这个道理相比都知道的。因此,必须对培训内容进行持续检查和追踪,针对培训内容安排员工去写感受算不算,让员工复盘配培训内容可不可以?公司对内容进行书面考试算不算,让员工画出课程的思维导图是不是考核。其实,还有就是最终一段时间,看看员工是否在使用的方法和技巧,这些无处不彰显着考试的魅力。
今天看到知乎上一个朋友私信给我,想了解下外贸团队年度计划如何做?培训作为贯穿去全年的中心任务,关系到员工能力和职业技能的提升。本期就来聊聊这话题:
1、外贸团队年度培训计划必须扎实规划。既然是年度培训计划,就要考虑周全,不要靠形式主义的上报一些培训题目。很多企业就是年度培训计划随便报,真实的培训则根据喜好度来完成,今天搞一个体验式内训,明天来个执行力培训,下一个月集体去拓展;这种盲目的培训不仅不能让员工收益,反而让员工很疲惫。既然是年度培训就要做好需求分析,调研团队的真实需求,多听听员工的呼声,集合目标及年度规划来整理和设计。可以通过调查问卷方式来列举需要内容,也可以让大家自由的填写需求。总之,要完成调研后再根据需求整理完成最终的年度培训方案,方案必须报备公司经过评审后予以发布。
2、年度计划仅仅是大纲,要能准确落实科学落地才是本色。要做好培训计划的分解,按照季度、月度、年度来分解目标。同时针对每个内容再次细分到讲师、费用、形式(内训、外训、情景模拟等),让每个计划确实能落地,这才是年度培训计划的第二步。这个需要多伦的评审和交流,最终,这个落地方案才能被皮核准和执行。千万别搞一刀切,外贸经理提交的年度、月度的培训内容,是其自己想象出来的,或者自己喜欢的方向就去培训。培训要投入精力、财力、人力、物力的,不能成为一言堂,否则,再好的培训计划都是浪费。
3、培训按期完成,仅仅是完成了第一步,要追踪培训效果才是初心。我们培训的目标是什么,有人说是完成培训计划,否则公司要考核;错误的,我们的目标是通过培训,完成对事物的分析和认知,从而能吸收精华变成自己的。一个培训再好再完美,如果不去看看其落实情况,暨员工的吸收转换能力,实则,这个培训仅仅挖成了一半。通过培训我么现场收集员工的评价,只能证明讲师的实力。不能证明什么,培训效果只能在今后一段时间内员工掌握并使用了,且产生了明显的效果,这是才是培训的终极使命和目标。
4、做好培训后期的考核评价和追踪工作,让培训形成闭环。既然培训了公司也花钱了,也浪费时间了,磨刀不误砍柴工,这个道理相比都知道的。因此,必须对培训内容进行持续检查和追踪,针对培训内容安排员工去写感受算不算,让员工复盘配培训内容可不可以?公司对内容进行书面考试算不算,让员工画出课程的思维导图是不是考核。其实,还有就是最终一段时间,看看员工是否在使用的方法和技巧,这些无处不彰显着考试的魅力。
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