在非洲的大草原上，生活着羚羊和狮子。每天醒来，羚羊都会想一件事：我必须跑得最快，否则，我就会被狮子吃掉。狮子也会想一件事：我必须追上跑得最慢的羚羊，不然我就会饿死。于是，大草原上每天都上演着狮子追赶羚羊的画面。这就叫“物竞天择，适者生存”，是再寻常不过的自然法则。

大自然不需要庸才，庸才会被无情地啃食；企业也不需要庸才，庸才应该被毫不留情地淘汰。因此，老板不妨把羚羊与狮子的故事讲给员工听，让大家怀有一颗忧患之心，奋发向上，不断进取，绝不做落后的羚羊。谁落后了，谁就要被踢出局。这就是被很多铁腕领导推行的末位淘汰制。
或许有人认为末位淘汰制很残酷，甚至是不道德的，但是企业毕竟不是养老院，如果企业让一个人待在不适合他成长的环境里，那才是不负责任的。孟子早就说过：“生于忧患，死于安乐。”一个企业之所以会在安乐中死去，很大程度上是因为员工没有忧患意识。当然，这主要是因为老板没有忧患意识。所以，老板必须把忧患意识传达给员工，而末位淘汰制就是给员工制造危机感的最好方式。
从员工角度看，末位淘汰制有利于员工发现自己的不足，督促员工寻求改进，从而更好地适应公司的发展需求。从企业角度来看，末位淘汰制可以满足市场竞争的需求，有利于提高企业的业绩，进而让员工获得更好的待遇，从而形成一种良性的循环。
其实，并不是所有的企业都适合末位淘汰制，末位淘汰制涉及到一个关键的问题，那就是考核标准，不同的岗位应有不同的考核标准。而且考核标准必须科学合理。如果标准出问题了，考核出来的结果肯定会出问题，就很容易把好员工划入末位淘汰的员工中去。有些公司所有的员工都不错，这个时候，就不必实行末位淘汰制了。
其次，有些企业在员工考评中，存在徇私舞弊、不公平的现象，一些善于讨好领导的员工，在接受考核的时候就可能被包庇。这样就难以考核出员工的真实水平。与此同时，踏实工作的员工就很容易蒙冤。

再者，末位淘汰的比例要灵活。很多企业实行10%的淘汰率，但问题是，有些部门总人数都不到十人，这样该怎样淘汰呢？就算是把所有部门合并起来，比如，把财务、人力资源部、销售部等部门合在一起，勉强凑了30人，终于有3个可淘汰的名额，但问题是又该如何淘汰呢？因此，企业老板要具体问题具体分析，结合企业的现实情况设定淘汰率。最后，建议企业与员工签订一年为期限的合同，这样与每年一轮的末位淘汰制同步，从而最大限度地避免违法。

实践证明，达尔文物竞天择的理论是正确的。
竞的前提是困难并突破，最近遇到两个“困难”：
困难一：游到对岸搭边时摸到别人的脚丫子，连续两次后，那人竟然还在岸边，难道是被摸上瘾了啊，索性改为翻滚转身。以前没采用翻滚转身是因为瞬间能量消耗过大，而影响1km成绩，因为这个“困难”，彻底改为翻滚，消耗就消耗吧，还是有好处的，能提升一点效率。
困难二：以前选泳道都是那个人少就去那个，这次去人少的有小孩子，反倒经常去的泳道人多，但仔细看看，发现都是高手，氛围马上拉起，果断选了人多的，结果平时自己游的话，每200米休息时间1-2min，这次高手在一起，不由得压缩了休息时间，发现竟然也能顶下来。
所以感叹：所谓的困难和障碍都是老师，是你前进的老师，越挫越勇的进攻模式也许才是生活该有的本来状态。
这次两个老师带来的结果是比较轻松的状态下进了29min/1km
@游泳

真正步入社会后，时常不知道用什么姿态面对这个世界。如果保持真我，坚持不懈“做自己”，那注定会违背“物竞天择，适者生存”的生存法则；倘若变得功利现实，那自己的“理想”与社会的“现实”又会大碰撞，磨平棱角亦是一个艰难的过程。
无法平衡工作和家庭，无法平衡理想和现实。或许是自己贪得无厌，鱼和熊掌都想兼得，哪个也不想放弃。放弃其中一个，可能会舒心，但必将也是一个漫长坎坷的过程。
想脚踏实地慢慢前行，可是人在世的时间是未知，奈何人都是头一回来到这个世界；想借鉴前人的经验，可是经验不是万能模板，也不是人人用起来都有效果。
或许各个年龄阶段的人都在迷茫，在离世前也未必能活明白。