突然想念墨尔本的天气
第二次回墨尔本住的那个区我都有些记不得名字了 离超市很近 附近有地铁 有商场 还有吉百利巧克力的工厂 有时候不上班 我会穿个薄外套 在空气还有些凛冽的时候去附近一个小径跑步 时常遇到散步的 遛狗的 训练的 各种各样
小径一处是小河 另一个方向好像有工厂
如果世界要爆炸 我们能不能至少在最后一段时间好好生活

宽进以后，人力资源部和生产部要共同做好后招聘期的用工管理——留人。如何留人是事关全局的大问题，也是一门考验管理干部管理真水平的学问。有的管理人员头脑简单，方法粗放，员工就多了几个心眼和想法，一不高兴，就会变着法子辞职，让管理人员防不胜防，苦口婆心地劝说，动员当事人的老乡做工作，效果也不好。员工一旦决定辞职，就很难挽留，而且当事人会在辞职当天到下一家工厂上班，辞职员工精打细算不留工作“空窗期”，使原本指望辞职员工回心转意的管理者大失所望。
宽进后要把控好员工辞职的幅度和频率。幅度是指只要不是触犯制度高压线的人都应该设法挽留；频率是指管控群体辞职，防备出现辞职的从众心理和行为。否则，如果一线管理者听之任之，将导致流水线瘫痪直至全线停工。因为工厂的产品基本上都是流程管理，一道工序出现状况，势必对整体流程构成威胁。浙江沿海的一些重要的制造业生产基地，在应对员工辞职风潮时相当谨慎，能加薪解决的问题就与员工沟通，以取得员工配合，能渡过用工难关的企业，都实现了与员工共赢，因为频繁跳槽并非是员工的初衷。
严出，主要体现在辞职流程规范上，按照现行的劳动法规定：员工辞职需要提前一个月提出书面申请。招聘普工困难的企业要尽量把员工离职的影响降到最低。生产车间管理人员平时要做好对员工的情绪管理工作，把可能出现的辞职苗头控制在萌芽状态，对入职在一个月内的新员工做好全程动态跟踪工作，切实做好安抚工作，使新员工进得来、留得住、做得长。对坚持辞职的员工，一线管理人员一定要想办法弄清楚真正原因，或许，有的员工辞职并不是为了调整工资，而是看重工友间彼此信赖互助的氛围。目前，拒绝员工辞职并非上策，通过强化企业文化凝聚人心，以及调和彼此的关系和利益是今后一段时间人才发展的指引方向。
招聘无定式，招到员工是硬道理，企业在争夺人力资源的竞争中需要审时度势，如能有效地做到宽进严出，用工荒就不再是企业的老大难问题。

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