【“破五唯”后高校科研评价如何落地】2020年2月，教育部、科技部联合印发了《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用 树立正确评价导向的若干意见》；2020年10月，中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》。以上两个文件为深化科研评价改革、完善科研绩效分配方案，提供了政策指向和改进思路。
推进高校科研评价改革，主体在人事管理部门和科研管理部门，其评价的对象包括高校二级学院和教师个人（当然也包括对学生科研成果的评价），其目的就是推进科研评价回归科研本身，让科研回归社会需要、回归学者初心，消解科研评价中的数字崇拜、学术表演以及非学术因素对学术活动的关联影响。
当前，新时代的科研评价新理念、新思想，在学术界及科研管理部门得到广泛认同，实践中最大的问题在操作层面。针对新理念在实施过程中遇到的困惑与问题，笔者作出以下探讨分析：
其一，科研奖励与论文、项目等直接挂钩问题。当前高校确实存在科研奖励与论文影响因子、项目类别、项目到校经费等直接挂钩的情况，且层次较低的高校科研奖励的力度就越大。要破除科研奖励与论文、项目等的直接挂钩，普通高校主要有两点担心：一是担心学校的科研产出量及水平下滑，影响学校学科建设及排名；二是担心对优秀科研人才造成打击，影响科研人员工作积极性。
为规避上述问题并保护科研人员积极性，笔者建议高校首先要厘清科研管理部门和人事管理部门的工作职责。从管理角度讲，科研管理部门管理考核的对象是二级学院而不是教师个体的科研状况，人事管理部门考核的对象是教师个人（含科研状况）。要改变过去惯常由科研管理部门直接统计教师个体的年度科研工作量并发放科研奖励的做法（即由科研管理部门直接统计全校教师发表的论文、承担的项目等情况，然后换算成一定的科研绩效或科研奖励金额的模式），改为以二级学院为考核单位，采取目标评价或增值评价方式，考核学院年度科研目标达成度或增值度或标志性成果完成度，再由学校根据对学院的综合考核划拨相应的绩效奖励当量。这样，教师个体的绩效与科研项目、论文等不直接挂钩，又可发挥学院主观能动性，约束并带动学院朝着学校设定的目标前进。
其二，教师年度或聘期考核中的科研评价问题。教师的年度或聘期考核，应由学校人事部门制定考核办法。比如，可制定年度考核只考核教学工作，不考核科研工作，科研工作量待到聘期结束时再考核，给教师以宽松的时间，鼓励教师出更高质量成果；设定不同类型不同层级教师不同的教学、科研工作量；设定不同类型教师不同的考核周期；设定以“师德+能力+业绩+贡献”的教师聘期考核办法，等等。具体到教师聘期科研工作量考核评价，可将论文、项目、专利、智库成果等各类科研业绩成体系全部折算为数值化的科研工作量，再累计综合计分，降低科研业绩管理的片面化要求，突出综合考核和标志性成果贡献，不唯论文数量，不把论文作为主要的评价依据和考核指标。在核定教师聘期超额科研工作量时，对普通论文不予计分，针对个人专利、论文数量泛滥的，采取折算平抑处理，鼓励教师产出原创性、高水平的代表性科研成果。
其三，教师职称评审中的科研评价问题。对教师职称评审中的科研评价，时下大部分高校已采用同行专家匿名评价方式对申请人的代表性成果、岗位匹配度与岗位贡献度等进行把关，代替了过去“数论文篇数、看影响因子，按申报比例晋升”的老办法。但现行职称评审办法在操作层面至少存在三个问题：一是基层单位在推荐参评人员时，行政权力参与科研评价问题；二是同行专家如何选择的问题；三是成果的公认度如何判定问题。破解这三个问题，首先，在基层单位成立职称评审工作小组，工作小组成员由学院有声望的教授组成，让行政权力退出学术评价；其次，学校层面要确定好匿名专家水平标准，把握全校职称评审材料送审专家的院校标准；再其次，坚持成果的高共识度，实施送审专家投票通过率须达到或超过一定比例，确保成果的高公认度；最后，对同行评价通过人选，学校要成立职称评审小组，要结合学科发展、学校同类人才科研水平及对人才的要求等，重新把关确定最终拟通过人选。
其四，高校人才引培中的科研评价问题。对人才的科研评价要坚持“科研业绩+发展潜力+学科契合度”的评价方式，分层分类对引培人才科研状况进行评价。当然，人才的引培与学科契合度、关联度考察也很重要，学校要充分发挥校院两级学术委员会的功能，坚持有所为、有所不为，推进引培人才要与学科发展方向紧密契合，推进学科向深度、向特色发展，而不是“杂”与“宽”。
其五，教师科研工作绩效（奖励）问题。在采取聘期额定工作量且不奖励论文后，学校既定的科研奖励经费肯定会大幅下降。为此，学校可利用这笔经费提高科研人员的工资待遇水平。同时，笔者认为不宜“建立以院系为主导的差异化与市场化薪酬机制”。原因有三点：一是教书育人是教师学术事业的第一天职，也是教师立身之本，教师的主体薪酬应该体现平等性，亦即体现知识的平等性；二是主体薪酬平等，有利于提升基础学科教师待遇，有利于鼓励教师把心思放在本职工作上；三是允许教师薪酬有适当差异，并不是主导院系收入差异扩大，而是鼓励应用型学科人才在完成岗位工作量前提下，参与社会服务，通过转化科技成果、解决社会实践问题而获得收入多元化。在实际操作层面，学校对教师应不应该有科研奖励？笔者认为应该有奖励。在现有聘期额定工作量（含科研工作量）前提下，教师完成本职工作量后的剩余部分，可以体现为额外完成工作量，对额外劳动应该给予报酬。具体的奖励办法，可结合学校对教师个人聘期科研评价及学校对二级单位科研考核评价要求，由二级学院对教师超额完成科研工作量部分且对学院科研目标达成度有帮助的成果（即标志性成果）进行奖励。
当然，高校在“破五唯”后的科研评价，在遵循国家教育评价政策前提下，各校应有不同实践操作方略。比如应用型高校和研究型高校就应有所不同，同一学校内部针对基础型学科和应用型学科的科研评价也应不同，等等。总而言之，各高校要积极探索科技评价从奖励驱动向任务驱动转型，鼓励教师回归学术初心，筑牢创新基石。（作者 刘培军 单位系广西大学科技处）
推进高校科研评价改革，主体在人事管理部门和科研管理部门，其评价的对象包括高校二级学院和教师个人（当然也包括对学生科研成果的评价），其目的就是推进科研评价回归科研本身，让科研回归社会需要、回归学者初心，消解科研评价中的数字崇拜、学术表演以及非学术因素对学术活动的关联影响。
当前，新时代的科研评价新理念、新思想，在学术界及科研管理部门得到广泛认同，实践中最大的问题在操作层面。针对新理念在实施过程中遇到的困惑与问题，笔者作出以下探讨分析：
其一，科研奖励与论文、项目等直接挂钩问题。当前高校确实存在科研奖励与论文影响因子、项目类别、项目到校经费等直接挂钩的情况，且层次较低的高校科研奖励的力度就越大。要破除科研奖励与论文、项目等的直接挂钩，普通高校主要有两点担心：一是担心学校的科研产出量及水平下滑，影响学校学科建设及排名；二是担心对优秀科研人才造成打击，影响科研人员工作积极性。
为规避上述问题并保护科研人员积极性，笔者建议高校首先要厘清科研管理部门和人事管理部门的工作职责。从管理角度讲，科研管理部门管理考核的对象是二级学院而不是教师个体的科研状况，人事管理部门考核的对象是教师个人（含科研状况）。要改变过去惯常由科研管理部门直接统计教师个体的年度科研工作量并发放科研奖励的做法（即由科研管理部门直接统计全校教师发表的论文、承担的项目等情况，然后换算成一定的科研绩效或科研奖励金额的模式），改为以二级学院为考核单位，采取目标评价或增值评价方式，考核学院年度科研目标达成度或增值度或标志性成果完成度，再由学校根据对学院的综合考核划拨相应的绩效奖励当量。这样，教师个体的绩效与科研项目、论文等不直接挂钩，又可发挥学院主观能动性，约束并带动学院朝着学校设定的目标前进。
其二，教师年度或聘期考核中的科研评价问题。教师的年度或聘期考核，应由学校人事部门制定考核办法。比如，可制定年度考核只考核教学工作，不考核科研工作，科研工作量待到聘期结束时再考核，给教师以宽松的时间，鼓励教师出更高质量成果；设定不同类型不同层级教师不同的教学、科研工作量；设定不同类型教师不同的考核周期；设定以“师德+能力+业绩+贡献”的教师聘期考核办法，等等。具体到教师聘期科研工作量考核评价，可将论文、项目、专利、智库成果等各类科研业绩成体系全部折算为数值化的科研工作量，再累计综合计分，降低科研业绩管理的片面化要求，突出综合考核和标志性成果贡献，不唯论文数量，不把论文作为主要的评价依据和考核指标。在核定教师聘期超额科研工作量时，对普通论文不予计分，针对个人专利、论文数量泛滥的，采取折算平抑处理，鼓励教师产出原创性、高水平的代表性科研成果。
其三，教师职称评审中的科研评价问题。对教师职称评审中的科研评价，时下大部分高校已采用同行专家匿名评价方式对申请人的代表性成果、岗位匹配度与岗位贡献度等进行把关，代替了过去“数论文篇数、看影响因子，按申报比例晋升”的老办法。但现行职称评审办法在操作层面至少存在三个问题：一是基层单位在推荐参评人员时，行政权力参与科研评价问题；二是同行专家如何选择的问题；三是成果的公认度如何判定问题。破解这三个问题，首先，在基层单位成立职称评审工作小组，工作小组成员由学院有声望的教授组成，让行政权力退出学术评价；其次，学校层面要确定好匿名专家水平标准，把握全校职称评审材料送审专家的院校标准；再其次，坚持成果的高共识度，实施送审专家投票通过率须达到或超过一定比例，确保成果的高公认度；最后，对同行评价通过人选，学校要成立职称评审小组，要结合学科发展、学校同类人才科研水平及对人才的要求等，重新把关确定最终拟通过人选。
其四，高校人才引培中的科研评价问题。对人才的科研评价要坚持“科研业绩+发展潜力+学科契合度”的评价方式，分层分类对引培人才科研状况进行评价。当然，人才的引培与学科契合度、关联度考察也很重要，学校要充分发挥校院两级学术委员会的功能，坚持有所为、有所不为，推进引培人才要与学科发展方向紧密契合，推进学科向深度、向特色发展，而不是“杂”与“宽”。
其五，教师科研工作绩效（奖励）问题。在采取聘期额定工作量且不奖励论文后，学校既定的科研奖励经费肯定会大幅下降。为此，学校可利用这笔经费提高科研人员的工资待遇水平。同时，笔者认为不宜“建立以院系为主导的差异化与市场化薪酬机制”。原因有三点：一是教书育人是教师学术事业的第一天职，也是教师立身之本，教师的主体薪酬应该体现平等性，亦即体现知识的平等性；二是主体薪酬平等，有利于提升基础学科教师待遇，有利于鼓励教师把心思放在本职工作上；三是允许教师薪酬有适当差异，并不是主导院系收入差异扩大，而是鼓励应用型学科人才在完成岗位工作量前提下，参与社会服务，通过转化科技成果、解决社会实践问题而获得收入多元化。在实际操作层面，学校对教师应不应该有科研奖励？笔者认为应该有奖励。在现有聘期额定工作量（含科研工作量）前提下，教师完成本职工作量后的剩余部分，可以体现为额外完成工作量，对额外劳动应该给予报酬。具体的奖励办法，可结合学校对教师个人聘期科研评价及学校对二级单位科研考核评价要求，由二级学院对教师超额完成科研工作量部分且对学院科研目标达成度有帮助的成果（即标志性成果）进行奖励。
当然，高校在“破五唯”后的科研评价，在遵循国家教育评价政策前提下，各校应有不同实践操作方略。比如应用型高校和研究型高校就应有所不同，同一学校内部针对基础型学科和应用型学科的科研评价也应不同，等等。总而言之，各高校要积极探索科技评价从奖励驱动向任务驱动转型，鼓励教师回归学术初心，筑牢创新基石。（作者 刘培军 单位系广西大学科技处）
#正能量艺人刘宇#
耗 随着中西方文化交流地日益深入，《道德经》的世界意义也日渐显著，越来越多的西方学者不遗余力地探求其中的科学奥秘，寻求人类文明的源头，深究古代智慧的底蕴。到目前为止，可查到的各种外文版的《道德经》典籍已有1000多种，几乎每年都有一到两种新的译本问世。一代文豪托尔斯泰对老子也十分推崇，他对老子的《道德经》很有研究，曾帮助翻译出版《道德经》，还亲自编选出版了《中国贤人老子语录》，并在书中发表了他的《论老子学说的真髓》一文。著名的摇滚乐队披头士甚至将《道德经》四十七章改编成歌曲《The Inner Light》。关于《道德经》的作者老子，史籍记载很少，西汉司马迁在写作《史记》时就已搜寻不到详尽的资料了。老子姓李，名耳，字伯阳，谥号聃，春秋末期楚国苦县人，曾担任过周朝守藏室的官员，管理着广泛的书籍以及文献资料。老子致力于“柔弱”“无为”的道德修养，参悟了回归自然、天人合一的大道，是中国乃至世界的文化巨人。
耗 随着中西方文化交流地日益深入，《道德经》的世界意义也日渐显著，越来越多的西方学者不遗余力地探求其中的科学奥秘，寻求人类文明的源头，深究古代智慧的底蕴。到目前为止，可查到的各种外文版的《道德经》典籍已有1000多种，几乎每年都有一到两种新的译本问世。一代文豪托尔斯泰对老子也十分推崇，他对老子的《道德经》很有研究，曾帮助翻译出版《道德经》，还亲自编选出版了《中国贤人老子语录》，并在书中发表了他的《论老子学说的真髓》一文。著名的摇滚乐队披头士甚至将《道德经》四十七章改编成歌曲《The Inner Light》。关于《道德经》的作者老子，史籍记载很少，西汉司马迁在写作《史记》时就已搜寻不到详尽的资料了。老子姓李，名耳，字伯阳，谥号聃，春秋末期楚国苦县人，曾担任过周朝守藏室的官员，管理着广泛的书籍以及文献资料。老子致力于“柔弱”“无为”的道德修养，参悟了回归自然、天人合一的大道，是中国乃至世界的文化巨人。
【姓名研究】奥运跳水冠军“全红婵”：顶流汉字组成的名字
作者：姓名学者吕盛钧（公众号：取名有道）
奥运冠军是运动员最荣耀的时刻。在东京奥运会万众瞩目的女子10米跳台比赛中，中国14岁小将全红婵一路领先，跳出三轮满分动作，最终以466.20分收获金牌，打破了保持13年之久的陈若琳447.70分世界纪录，并成功圈粉跳水女皇郭晶晶。就连一向黑中国的BBC，也不断为全红婵的精彩表现疯狂打call。
宛如一个精灵，金蝉脱壳，完美融入水中，几乎看不到水花。全红蝉完美发挥，一跳惊天下。中国最小运动员、第一次出国比赛、第一次参加世界大赛、五个动作三个满分、奥运跳水比赛历史最高分……教课书式的表现，征服了裁判，征服了观众，也征服了对手。所有人都为精彩和天才点赞，直呼难得一见的奇迹。
全红婵也是幸运的。东京奥运会若不是因疫情推迟一年，2007年出生的全红婵就达不到奥运会跳水运动员的年龄下限14岁；入选国家队仅仅7个月就获得奥运会参赛资格，在中国跳水队历史上是非常罕见的。真应了那句话：当你努力到极致的时候，全世界都会为你让路。全红婵，成为一只红遍全场，红遍全世界的“美貂蝉”。
英雄少年，担当希望，当之无愧的世界冠军。三跳满分，未来大概率只能自己破自己的纪录。教练表示，虽然这次全红婵的动作难度很大，但她还有高难度“大招”没有使出来。
纯真可爱，懂事孝顺，天赋非凡，吃苦训练；灵动的光芒，坚韧的力量。运动员的高光不会止步于此。希望掌声为她欢呼，带来更多幸运。
全红婵，一日刷屏，名字引爆热搜，红遍全网。
有网友评论，全红婵，红遍全球的婵联冠军！这岂止是近日之评论，更是预言。
如果我要说从她的名字就能参悟到她的命相，或许有人会说我是事后诸葛，但世间事就是这么神奇——金蝉脱壳，横空出世，红遍天下。
名字要有能量，尤其要含有正能量。全、红、婵，能量满满的三个高光汉字。全红婵，能量极致的名字。
全红婵，人生选择以跳水路开场完美亮相。
也遇到了人生的贵人：发现人才的陈华明、启蒙教练郭艺、广东省队教练何威仪，现任主管教练刘犇，都有能塑造人才的名字。
作者：姓名学者吕盛钧（公众号：取名有道）
奥运冠军是运动员最荣耀的时刻。在东京奥运会万众瞩目的女子10米跳台比赛中，中国14岁小将全红婵一路领先，跳出三轮满分动作，最终以466.20分收获金牌，打破了保持13年之久的陈若琳447.70分世界纪录，并成功圈粉跳水女皇郭晶晶。就连一向黑中国的BBC，也不断为全红婵的精彩表现疯狂打call。
宛如一个精灵，金蝉脱壳，完美融入水中，几乎看不到水花。全红蝉完美发挥，一跳惊天下。中国最小运动员、第一次出国比赛、第一次参加世界大赛、五个动作三个满分、奥运跳水比赛历史最高分……教课书式的表现，征服了裁判，征服了观众，也征服了对手。所有人都为精彩和天才点赞，直呼难得一见的奇迹。
全红婵也是幸运的。东京奥运会若不是因疫情推迟一年，2007年出生的全红婵就达不到奥运会跳水运动员的年龄下限14岁；入选国家队仅仅7个月就获得奥运会参赛资格，在中国跳水队历史上是非常罕见的。真应了那句话：当你努力到极致的时候，全世界都会为你让路。全红婵，成为一只红遍全场，红遍全世界的“美貂蝉”。
英雄少年，担当希望，当之无愧的世界冠军。三跳满分，未来大概率只能自己破自己的纪录。教练表示，虽然这次全红婵的动作难度很大，但她还有高难度“大招”没有使出来。
纯真可爱，懂事孝顺，天赋非凡，吃苦训练；灵动的光芒，坚韧的力量。运动员的高光不会止步于此。希望掌声为她欢呼，带来更多幸运。
全红婵，一日刷屏，名字引爆热搜，红遍全网。
有网友评论，全红婵，红遍全球的婵联冠军！这岂止是近日之评论，更是预言。
如果我要说从她的名字就能参悟到她的命相，或许有人会说我是事后诸葛，但世间事就是这么神奇——金蝉脱壳，横空出世，红遍天下。
名字要有能量，尤其要含有正能量。全、红、婵，能量满满的三个高光汉字。全红婵，能量极致的名字。
全红婵，人生选择以跳水路开场完美亮相。
也遇到了人生的贵人：发现人才的陈华明、启蒙教练郭艺、广东省队教练何威仪，现任主管教练刘犇，都有能塑造人才的名字。
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