HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
#面部年轻化[超话]#最近很多求美者在面诊时问到一个很典型的问题，面部提升中是先提拉还是先填充呢。今天就和大家讲解分析下具体情况，首先提拉和填充是有一个先后顺序的。
1️⃣如果是以抗衰老为主，比如皮肤已经明显松弛下垂了，需要先采用线雕（悦升线）将皮肤提拉复位到原始的状态，然后再根据个人状态，比如有哪些部位凹凸不平不饱满的进行适量玻尿酸填充修复。所以目标是抗衰类的，那就是先做提拉后做填充。
2️⃣如果是以紧致饱满为主要目标的话，就可以先做填充。填充饱满之后，微微有一点需要提升改进的地方，后期再进行提升就可以。
提拉和抗衰这两个项目是有区分人群需求和性质区分的，以抗衰老提升为主的求美者们，就先提拉后填充。如果是以轮廓饱满为主要目标的求美者，就先填充后提拉。具体改善情况需要面诊沟通才能确定属于自己最完美的解決方案。
#面部提升##线雕##悦升线##玻尿酸##中下面部# https://t.cn/RTv4Kyo
1️⃣如果是以抗衰老为主，比如皮肤已经明显松弛下垂了，需要先采用线雕（悦升线）将皮肤提拉复位到原始的状态，然后再根据个人状态，比如有哪些部位凹凸不平不饱满的进行适量玻尿酸填充修复。所以目标是抗衰类的，那就是先做提拉后做填充。
2️⃣如果是以紧致饱满为主要目标的话，就可以先做填充。填充饱满之后，微微有一点需要提升改进的地方，后期再进行提升就可以。
提拉和抗衰这两个项目是有区分人群需求和性质区分的，以抗衰老提升为主的求美者们，就先提拉后填充。如果是以轮廓饱满为主要目标的求美者，就先填充后提拉。具体改善情况需要面诊沟通才能确定属于自己最完美的解決方案。
#面部提升##线雕##悦升线##玻尿酸##中下面部# https://t.cn/RTv4Kyo
今天花了两个小时时间听慈诚罗珠堪布讲如何面对自己的愤怒。引发几点思考，小结如下。
愤怒一直是我自己没有解决好的情绪。在这之前，我觉得对贪欲已经慢慢地能够掌握了。通过对治愚痴，让自己慢慢丢掉了壳，变得谦虚和对于未知的世界感兴趣。
但愤怒一直搞不定。我觉得一方面是自己在有意无意之间使用了仇恨作为自己的动力。有时候提一口气，反倒是提了一口要脸的气，提了一口要把以前对我做过不好的事的那些人按在地上打的气。
如果把仇恨作为外部动机，是很容易推着自己往前走的。直到遇到NY大哥之前，我都没觉得这种行为有问题。知道大约6年前，NY大哥和我说，你从负向的经验当中总结结论，会慢慢被这种情绪吞噬。当我从仇恨的惯性当中拉下刹车之后，我在想，仇恨除了把我带去一个更高的地方之外，他在无意之间，在我心底里埋下了什么种子？
我现在觉得有负向归因，事无巨细，还有整个人不够大气磅礴。这个性格倒是蛮符合我自己向往的巫医人设。可惜距离我喜欢的将军性格就越走越远。
所以对治愤怒一直是我在做的事。
解决问题的第一步其实是发现问题和定义问题。所以今天来看看慈诚罗珠堪布讲愤怒。
关于什么可以引起我们的愤怒。
简单来说可以分为有生命的，和没有生命的。
有生命的可以包括所有的人，和动物。
没有生命的可以包括声音，图像等等。
在两个小时的讲座当中，堪布用了两重次第来讲如何对治嗔恨。
第一重次第讲到了实修的两种方法。
回想+感恩。
关于回想。
“在盛怒状态下，很难制服自己的嗔恨心。但是当我们气消了，应该好好回想一下引起我们愤怒的人。”
我觉得回想的方法很像脑力训练中的心智漫步。
但是堪布对于回想的训练方法我有些地方不认同。
我认同他讲的部分是，我们应该想到对方曾经有没有对我们做过好的事。
关于感恩。
这个角度我也不认同。。。
堪布认为，我们可以感恩那些引起我们愤恨的人。他们的出现，帮助我们修了忍辱。
我觉得应该感恩的是自己。
感恩那个没有做出来疯狂举动的自己，感恩每一次成长和制怒的自己。
第二重次第我觉得讲的很好，使用内观的方式对治自己的情感。
想起一段往事。
我第一遇到阿飘是在大三。那天我正在上厕所，我校那个古老的厕所真是特别适合发生鬼故事。丢完大之后遇到了阿飘君。第一次碰到这种事真是魂都没了。后来又在厕所遇到了灵异事件。直接导致的结果就是，我不敢去上厕所。。。
后来恐惧的情绪一度对我影响很大，然后我去找我的1导聊天。我很感谢她耐着性子听我讲完这些不可思议的故事。也很感谢她对我的点化。
她听完之后问我，那你害怕的到底是什么？
我说怕阿飘。。。
她又问我，即便你觉得你见过，你怕阿飘什么？
我说他是阿飘啊，这就够可怕的了。
她又问我，他对你做了什么让你害怕？他是会变身成青面獠牙，还是说他对你做出来了实质性的举动？
这个问题是我觉得点化我的很重要的一个问题，他让我第一次思考，我如果在害怕，那么我在害怕的是什么？当我再想这个问题的时候，我好像没有确切的答案。后面再见过的阿飘，除了在飘着，其实和正常人的样子也差不多。现在基本上就是看到了就看到了。也没有那么恐惧，反倒是还想听听他们说什么。。。
今天讲到二重次第的时候，堪布就讲到了，应该直面自己的嗔恨，问自己嗔恨的到底是什么。是什么具体的人，或者具体的行为。
我觉得这么想，似乎可以和自己解决掉恐惧的路径一样。
他讲到了一点我觉得很认可。人是可以有情绪的，但是当自己情绪升起来的时候，应该明白自己正在有一种情绪升起来。而不是任由这种情绪拉着走。
随着自己得成长，慢慢可以做到对于小事不发火。再慢慢可能做到对于大事不发那么大的火。
虽然我自己使用的路径不一样，上面这点正在做的越来越好。
我自己使用的路径是和自己觉得做的好的人看齐。
另一方面是，我觉得要修个体面。体面是得到贵人缘的基础。虽然这样的做法有些目的性，但是对于过渡期的自己来说，可能是现阶段我能做到逻辑自洽说服我自己的一个理由。也是可以使用的。
下一个阶段应该是让自己尽量富足起来。包括物质的富足和精神的富足。我今天还想加一个，就是专业技能和知识的富足。
人在富足的状态下，才能更容易做到举重若轻，才能到更高更好的地方去。
今天有成长，写在这里做记录。
晚上戴着小蛇去和大富豪们打牌先~
愤怒一直是我自己没有解决好的情绪。在这之前，我觉得对贪欲已经慢慢地能够掌握了。通过对治愚痴，让自己慢慢丢掉了壳，变得谦虚和对于未知的世界感兴趣。
但愤怒一直搞不定。我觉得一方面是自己在有意无意之间使用了仇恨作为自己的动力。有时候提一口气，反倒是提了一口要脸的气，提了一口要把以前对我做过不好的事的那些人按在地上打的气。
如果把仇恨作为外部动机，是很容易推着自己往前走的。直到遇到NY大哥之前，我都没觉得这种行为有问题。知道大约6年前，NY大哥和我说，你从负向的经验当中总结结论，会慢慢被这种情绪吞噬。当我从仇恨的惯性当中拉下刹车之后，我在想，仇恨除了把我带去一个更高的地方之外，他在无意之间，在我心底里埋下了什么种子？
我现在觉得有负向归因，事无巨细，还有整个人不够大气磅礴。这个性格倒是蛮符合我自己向往的巫医人设。可惜距离我喜欢的将军性格就越走越远。
所以对治愤怒一直是我在做的事。
解决问题的第一步其实是发现问题和定义问题。所以今天来看看慈诚罗珠堪布讲愤怒。
关于什么可以引起我们的愤怒。
简单来说可以分为有生命的，和没有生命的。
有生命的可以包括所有的人，和动物。
没有生命的可以包括声音，图像等等。
在两个小时的讲座当中，堪布用了两重次第来讲如何对治嗔恨。
第一重次第讲到了实修的两种方法。
回想+感恩。
关于回想。
“在盛怒状态下，很难制服自己的嗔恨心。但是当我们气消了，应该好好回想一下引起我们愤怒的人。”
我觉得回想的方法很像脑力训练中的心智漫步。
但是堪布对于回想的训练方法我有些地方不认同。
我认同他讲的部分是，我们应该想到对方曾经有没有对我们做过好的事。
关于感恩。
这个角度我也不认同。。。
堪布认为，我们可以感恩那些引起我们愤恨的人。他们的出现，帮助我们修了忍辱。
我觉得应该感恩的是自己。
感恩那个没有做出来疯狂举动的自己，感恩每一次成长和制怒的自己。
第二重次第我觉得讲的很好，使用内观的方式对治自己的情感。
想起一段往事。
我第一遇到阿飘是在大三。那天我正在上厕所，我校那个古老的厕所真是特别适合发生鬼故事。丢完大之后遇到了阿飘君。第一次碰到这种事真是魂都没了。后来又在厕所遇到了灵异事件。直接导致的结果就是，我不敢去上厕所。。。
后来恐惧的情绪一度对我影响很大，然后我去找我的1导聊天。我很感谢她耐着性子听我讲完这些不可思议的故事。也很感谢她对我的点化。
她听完之后问我，那你害怕的到底是什么？
我说怕阿飘。。。
她又问我，即便你觉得你见过，你怕阿飘什么？
我说他是阿飘啊，这就够可怕的了。
她又问我，他对你做了什么让你害怕？他是会变身成青面獠牙，还是说他对你做出来了实质性的举动？
这个问题是我觉得点化我的很重要的一个问题，他让我第一次思考，我如果在害怕，那么我在害怕的是什么？当我再想这个问题的时候，我好像没有确切的答案。后面再见过的阿飘，除了在飘着，其实和正常人的样子也差不多。现在基本上就是看到了就看到了。也没有那么恐惧，反倒是还想听听他们说什么。。。
今天讲到二重次第的时候，堪布就讲到了，应该直面自己的嗔恨，问自己嗔恨的到底是什么。是什么具体的人，或者具体的行为。
我觉得这么想，似乎可以和自己解决掉恐惧的路径一样。
他讲到了一点我觉得很认可。人是可以有情绪的，但是当自己情绪升起来的时候，应该明白自己正在有一种情绪升起来。而不是任由这种情绪拉着走。
随着自己得成长，慢慢可以做到对于小事不发火。再慢慢可能做到对于大事不发那么大的火。
虽然我自己使用的路径不一样，上面这点正在做的越来越好。
我自己使用的路径是和自己觉得做的好的人看齐。
另一方面是，我觉得要修个体面。体面是得到贵人缘的基础。虽然这样的做法有些目的性，但是对于过渡期的自己来说，可能是现阶段我能做到逻辑自洽说服我自己的一个理由。也是可以使用的。
下一个阶段应该是让自己尽量富足起来。包括物质的富足和精神的富足。我今天还想加一个，就是专业技能和知识的富足。
人在富足的状态下，才能更容易做到举重若轻，才能到更高更好的地方去。
今天有成长，写在这里做记录。
晚上戴着小蛇去和大富豪们打牌先~
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