#洛阳24小时# 【你买的“免淘大米”真的不用淘洗吗？这些内容，都和“吃”息息相关！】11日上午，洛阳市2021年食品安全宣传周活动在应天门北广场启动，本届宣传周主题为“尚俭崇信，守护阳光下的盘中餐”。即日起至25日，洛阳市食安委相关成员单位将分别举办主题宣传日活动，营造食品安全共治共享浓厚氛围。
9时30分许，洛报融媒记者在现场看到，一些市民拿着刚买回的蔬菜、水果等食材，送到老城区市场监管局设立的“你送我检”快检服务台进行免费检测。执法人员利用专业设备和仪器，几分钟即可检测出食材上有无农药残留等，守护大家“舌尖上的安全”。与此同时，市市场监管局、市公安局、市农业农村局、市卫健委、市林业局等市食安委相关成员单位也在现场为市民解答关于食品安全方面的问题，并发放宣传资料和小礼品。
活动当日，大家咨询的内容都和“吃”息息相关，洛报融媒记者整理了一些群众关注的问题和专业人士的解答，一起看看吧。
■问题一：市场上卖的“免淘大米”真的不用淘洗吗？
淘洗大米主要是为了去除大米表面残留的糊粉层和没有辗净的少量谷粉等杂质。免淘米(又名清洁米、免洗米)是指符合卫生要求、不用淘洗就能直接煮食的大米，价格较高。可是，一些企业将经过多次抛光之后的大米也称为免淘米，容易让消费者混淆。经过抛光的大米虽然透明度、亮度确实有明显的提高，大大提高了“颜值”，可是并不一定能达到免淘米的高质量标准，特别是卫生指标，所以建议还是淘洗一下比较好。
■问题二：大米精白就是“好大米”吗？
好大米指的是经过适度加工、适量去除皮层之后，保留了米胚、大部分膳食纤维、维生素和矿物质等丰富营养成分，且颗粒饱满均匀的大米。精白米一般是将稻米进行精磨，完全去除皮层、米胚以后加工而成。虽然精白米煮熟后口感细软、香甜，可是营养价值远低于糙米和保留了米胚的大米，属于高碳水化合物食品，长期食用会增加肥胖症、糖尿病和心血管疾病的风险，所以精白大米并不等于好大米。
■问题三：小麦粉越白越好吗？如何挑选？
小麦粉的白度主要和出粉率及营养物质含量有关。一般情况下，加工精度越高，出粉率越低，小麦粉中所含麸皮和胚的比例越低，来自胚乳的碳水化合物含量越高，小麦粉的白度也就越高，营养价值则越低。随着小麦出粉率的提高，麸皮和胚中富含营养物质含量增高，导致小麦粉虽然白度下降，营养价值却提高了。所以，如果从口感和外观上来说，小麦粉越白越好，但是从营养价值来看，小麦粉并不是越白越好。
选购小麦粉也是有方法的。一看：包装上是否标明保质期、质量等级、厂名、厂址、生产日期、产品标准号等内容。小麦粉的颜色是否为乳白色或略带微黄色的自然色。二闻：正常的小麦粉有淡淡的粮食香味，如果出现异味或霉味，说明小麦粉已经被污染或超期变质。三选：根据不同的用途选择相应品种，制作面包类应选择高筋小麦粉，制作馒头、面条、饺子等要选择中筋小麦粉，制作糕点、饼干则选择低筋小麦粉。
■问题四：天气越来越热了，应该如何选择食用植物油呢？
市场上的食用植物油大豆油、菜油、花生油、葵花籽油、橄榄油等好多种，只要符合国家卫生和质量标准就是安全的。由于各种植物油的结构和营养成分不同，长期食用单一品种并不利于健康，可以选择不同品种定期换着吃。
天气越来越热了，为了避免食用油吃不完变质，建议您先把“买得越多价格越实惠”的想法放一放，根据家庭人口和消费量选择包装。比如，一个三口之家每天大约吃100毫升的食用植物油，那么建议您选购不要超过1500毫升包装量的商品。因为食用植物油的保质期限是以包装容器的瓶口或桶口处封闭严实不泄漏、避光保存为前提的。当包装打开以后，其会因为接触空气产生氧化变质，使保质期缩短。
■问题五：买食品时，有的商家宣称产品是纯天然绿色食品，应该如何辨别呢？
消费者在市场上选购绿色食品时，应注意包装上有无绿色食品标志、是否有绿色食品企业信息码等包装特征。绿色食品标志商标包括标志图形、中文“绿色食品”、英文“GREEN FOOD”及中英文与图形组合等四种形式。
另外，您还可以登录中国绿色食品发展中心官网--信息查询专栏，查询绿色食品的真伪。
■问题六：按照科学饮食标准，每人每天的食盐量不应超过6克(包括酱油和其他食物中的食盐量)，应该怎么判断呢？
小窍门一：使用身边的小工具。比如，一个啤酒瓶盖可以装6克食盐，一个可乐瓶盖可以装10克食盐，您可以比照参考。
小窍门二：和您聊聊常吃食物的含盐量
比如，一两酱油含7克食盐；一两酱萝卜含9克食盐；一两榨菜含5克食盐；一两豆瓣酱含7.6克食盐；一两豆腐乳含4克食盐；一两腌肉（腊肉）含7克食盐；一两味精含10克食盐；一两鸡精含25克食盐；一个咸鸭蛋含5.8克食盐。
也就是说，吃一个咸鸭蛋，您全天的“食盐指标”就用完了，您明白了吗？（洛报融媒记者 李岚 文/图 通讯员 吴银波）
9时30分许，洛报融媒记者在现场看到，一些市民拿着刚买回的蔬菜、水果等食材，送到老城区市场监管局设立的“你送我检”快检服务台进行免费检测。执法人员利用专业设备和仪器，几分钟即可检测出食材上有无农药残留等，守护大家“舌尖上的安全”。与此同时，市市场监管局、市公安局、市农业农村局、市卫健委、市林业局等市食安委相关成员单位也在现场为市民解答关于食品安全方面的问题，并发放宣传资料和小礼品。
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■问题一：市场上卖的“免淘大米”真的不用淘洗吗？
淘洗大米主要是为了去除大米表面残留的糊粉层和没有辗净的少量谷粉等杂质。免淘米(又名清洁米、免洗米)是指符合卫生要求、不用淘洗就能直接煮食的大米，价格较高。可是，一些企业将经过多次抛光之后的大米也称为免淘米，容易让消费者混淆。经过抛光的大米虽然透明度、亮度确实有明显的提高，大大提高了“颜值”，可是并不一定能达到免淘米的高质量标准，特别是卫生指标，所以建议还是淘洗一下比较好。
■问题二：大米精白就是“好大米”吗？
好大米指的是经过适度加工、适量去除皮层之后，保留了米胚、大部分膳食纤维、维生素和矿物质等丰富营养成分，且颗粒饱满均匀的大米。精白米一般是将稻米进行精磨，完全去除皮层、米胚以后加工而成。虽然精白米煮熟后口感细软、香甜，可是营养价值远低于糙米和保留了米胚的大米，属于高碳水化合物食品，长期食用会增加肥胖症、糖尿病和心血管疾病的风险，所以精白大米并不等于好大米。
■问题三：小麦粉越白越好吗？如何挑选？
小麦粉的白度主要和出粉率及营养物质含量有关。一般情况下，加工精度越高，出粉率越低，小麦粉中所含麸皮和胚的比例越低，来自胚乳的碳水化合物含量越高，小麦粉的白度也就越高，营养价值则越低。随着小麦出粉率的提高，麸皮和胚中富含营养物质含量增高，导致小麦粉虽然白度下降，营养价值却提高了。所以，如果从口感和外观上来说，小麦粉越白越好，但是从营养价值来看，小麦粉并不是越白越好。
选购小麦粉也是有方法的。一看：包装上是否标明保质期、质量等级、厂名、厂址、生产日期、产品标准号等内容。小麦粉的颜色是否为乳白色或略带微黄色的自然色。二闻：正常的小麦粉有淡淡的粮食香味，如果出现异味或霉味，说明小麦粉已经被污染或超期变质。三选：根据不同的用途选择相应品种，制作面包类应选择高筋小麦粉，制作馒头、面条、饺子等要选择中筋小麦粉，制作糕点、饼干则选择低筋小麦粉。
■问题四：天气越来越热了，应该如何选择食用植物油呢？
市场上的食用植物油大豆油、菜油、花生油、葵花籽油、橄榄油等好多种，只要符合国家卫生和质量标准就是安全的。由于各种植物油的结构和营养成分不同，长期食用单一品种并不利于健康，可以选择不同品种定期换着吃。
天气越来越热了，为了避免食用油吃不完变质，建议您先把“买得越多价格越实惠”的想法放一放，根据家庭人口和消费量选择包装。比如，一个三口之家每天大约吃100毫升的食用植物油，那么建议您选购不要超过1500毫升包装量的商品。因为食用植物油的保质期限是以包装容器的瓶口或桶口处封闭严实不泄漏、避光保存为前提的。当包装打开以后，其会因为接触空气产生氧化变质，使保质期缩短。
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消费者在市场上选购绿色食品时，应注意包装上有无绿色食品标志、是否有绿色食品企业信息码等包装特征。绿色食品标志商标包括标志图形、中文“绿色食品”、英文“GREEN FOOD”及中英文与图形组合等四种形式。
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小窍门二：和您聊聊常吃食物的含盐量
比如，一两酱油含7克食盐；一两酱萝卜含9克食盐；一两榨菜含5克食盐；一两豆瓣酱含7.6克食盐；一两豆腐乳含4克食盐；一两腌肉（腊肉）含7克食盐；一两味精含10克食盐；一两鸡精含25克食盐；一个咸鸭蛋含5.8克食盐。
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HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
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1
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记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
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心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
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（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
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（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
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（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
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1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
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HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
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