欲买桂花同载酒，终不似，少年游；
展会第二天，缘分相遇结识更多的朋友和高人；
千万人中，在彼此动身奔波前来之际已被安排会在人海之中相识在行业中往后的交集，
商海合作里，
愿你所遇之人皆为良善，愿你所过之处熠熠生光，愿你不为难自己，不辜负岁月时光，
更愿你劳而有获，踏实而行，
如此温暖过一生！#无人机##新能源汽车##武器装备##光伏#
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更愿你劳而有获，踏实而行，
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人生四大福相，你一定要修！
“
命由己造，相由心生，
境随心转，有容乃大。
世间万物皆是化相，心不动，
万物皆不动，心不变，万物皆不变。
从做人、做事的角度，
人有两大贵相和两大富相，
深刻道出人生的四大福相。
端庄厚重是贵相，
谦卑含容是贵相，
事有归着是富相，
心存济物是富相。
第一福相：端庄厚重
端庄厚重，端庄和重，都是厚的效果。可以说，这四个字的核心就是厚。只有做到了「厚」，才能真正端庄、重。
《易经》曰：君子以厚德载物。《道德经》上说：大丈夫处其厚不处其薄。
《论语》中同样说：君子不重则不威，学则不固。一个人不庄重，就会轻佻，没有威严，流于散漫，心不能自守，所学的东西也不会牢固。
曾国藩统军十数年，与当时的皇亲、摄政王奕訢却无一私下联系。据说就缘于他曾见过这位亲王的一张画像。看了他的画像，曾国藩徐徐地说：「聪明信有之，亦小智耳，举目轻浮，聪明太露，多谋多改。」又说，「身处周公之位，却无周公之望，这也是国家的不幸。」
一张画像竟能看出国家的不幸，曾国藩别无神仙术，他只是觉得奕亲王「轻佻」，不厚重。
为什么说端庄厚重是贵相？其实是有因缘的。端庄厚重的人，表明他懂得敬畏，一个有敬畏感的人就不至于放肆无忌，思虑就会深远，处事不至于鲁莽，说话就会谨慎，交际不至于随便。
自己有敬畏感的人，往往别人也会敬畏他。得罪的人越少，自然也就远离祸端。端庄厚重不是装出来的，是修身修炼出来的功力。因此，曾国藩多次申斥儿子力戒轻佻，多多修炼些举止。
据后人记载，曾国藩「行步极厚重，言语迟缓」。他走起路来脚步很沉稳，说话很慢，但一句是一句，每一字都有一种打动人心的力量。
所以明代大思想家吕坤说：「深沉厚重是第一等资质，磊落豪雄是第二等资质，聪明才辩是第三等资质。」头脑聪明、能言善辩不过是三等资质，英雄豪杰气象不过是二等资质，具有厚重品格的人才是真正一流的人物。
第二福相：谦卑含容
为人谦卑，待人宽容，从做事的角度讲，这样的人必然更容易成功。
谦，在《易经》是一个卦名，叫做「地山谦」。它的卦像，是高山峻岭，伏藏在地的下面，也可以说，在万仞高山的绝顶之处，呈现一片平原，满目晴空，白云万里，反而觉得平淡无奇，毫无险峻的感觉。
万事退一步就叫谦，不傲慢就叫谦，让一步就叫谦，多说一声谢谢、对不起，就叫谦，谦卦六爻皆吉。除了谦卦，其余的卦，有好就有坏，有吉就有凶。谦卦的道理就是这样。你到了最高处，就要平实，不要认为自己高，这就是谦的道理。
所以地山谦，山最高，像昆仑山、喜马拉雅山顶，那多高呀！但是高有什么用呢？高要能下才好。山顶上面是平地，意思就是：最高处要是最平凡的，最平凡最恭下的就是谦卦。
含容就是包涵宽容、宽宏大度，能容人、容事、容言。在人际交往中，宽容是必不可少的润滑剂。曾国藩这样教导我们：有福不可享尽，有势不可使尽。
平日里做任何事都应该低调，因为历代的经验教训告诉我们，人民大众主体总是相对弱势的，可以用贫富来解释这一现象，穷人多少有些仇富心理，这时候富家子弟的一点小不对，会被放大无数倍，导致是非不分，黑白颠倒。
第三福相：事有归着
所谓事有归着，就是办事沉稳有着落。言下之意也是脚踏实地。用现在的话说，就是要抓落实。件件事都做得有头有尾，有始有终，既是克勤小物，又是持之以恒。
经商做生意，很多人都希望一夜间暴富，不懂得薄利多销，日积月累；居家过日子，很多人都不懂得节约，喜欢大手大脚，最后导致生活没有着落。谋身干事业，很多人一鸣惊人，一件事没做完，就放下去干别的事，却不懂得事业起于积微，功名需要寸累。
曾国藩在家书中，有这样一句：男虽身在礼部衙门，为国家办照例之事，不苟不懈，尽就条理，亦所深愿也。不苟不懈，尽就条理，就是这里的事有归着。
第四福相：心存济物
「济世利物，齐同慈爱」是道教修炼生活中必不可少的环节，齐同即万物同一，慈爱即悲悯兼爱；济世即普济世间，利物即利益万物。物我之间、人与人之间、物与物之间，广而言之不同文化、不同民族、不同宗教之间等等，都是有差异的。我们要在承认彼此差异的基础上互相包容和宽容，从我们都从属于同一个整体的事实及本源上认识到彼此之间的「齐同」。能与「齐同」精神相一致的，就是「慈爱」，即慈爱一切。
心存济物就是要懂得关心「外物」，包括关心他人、关心社会、关心天下。有一颗慈善之心，懂得帮助他人其实就是帮助自己，这样的人即便物质上不富有，精神上也是大富大贵者，有施有舍。
心存济物，就是「达则兼济天下」「先天下之忧而忧，后天下之乐而乐」的精神。一个人心存济物，格局就大了。格局有多大，天地就有多大；有多敬业，就有多专业；能够帮助别人多少，获得的回报就有多少。这就是心存济物的真谛，富相的内涵。
“
命由己造，相由心生，
境随心转，有容乃大。
世间万物皆是化相，心不动，
万物皆不动，心不变，万物皆不变。
从做人、做事的角度，
人有两大贵相和两大富相，
深刻道出人生的四大福相。
端庄厚重是贵相，
谦卑含容是贵相，
事有归着是富相，
心存济物是富相。
第一福相：端庄厚重
端庄厚重，端庄和重，都是厚的效果。可以说，这四个字的核心就是厚。只有做到了「厚」，才能真正端庄、重。
《易经》曰：君子以厚德载物。《道德经》上说：大丈夫处其厚不处其薄。
《论语》中同样说：君子不重则不威，学则不固。一个人不庄重，就会轻佻，没有威严，流于散漫，心不能自守，所学的东西也不会牢固。
曾国藩统军十数年，与当时的皇亲、摄政王奕訢却无一私下联系。据说就缘于他曾见过这位亲王的一张画像。看了他的画像，曾国藩徐徐地说：「聪明信有之，亦小智耳，举目轻浮，聪明太露，多谋多改。」又说，「身处周公之位，却无周公之望，这也是国家的不幸。」
一张画像竟能看出国家的不幸，曾国藩别无神仙术，他只是觉得奕亲王「轻佻」，不厚重。
为什么说端庄厚重是贵相？其实是有因缘的。端庄厚重的人，表明他懂得敬畏，一个有敬畏感的人就不至于放肆无忌，思虑就会深远，处事不至于鲁莽，说话就会谨慎，交际不至于随便。
自己有敬畏感的人，往往别人也会敬畏他。得罪的人越少，自然也就远离祸端。端庄厚重不是装出来的，是修身修炼出来的功力。因此，曾国藩多次申斥儿子力戒轻佻，多多修炼些举止。
据后人记载，曾国藩「行步极厚重，言语迟缓」。他走起路来脚步很沉稳，说话很慢，但一句是一句，每一字都有一种打动人心的力量。
所以明代大思想家吕坤说：「深沉厚重是第一等资质，磊落豪雄是第二等资质，聪明才辩是第三等资质。」头脑聪明、能言善辩不过是三等资质，英雄豪杰气象不过是二等资质，具有厚重品格的人才是真正一流的人物。
第二福相：谦卑含容
为人谦卑，待人宽容，从做事的角度讲，这样的人必然更容易成功。
谦，在《易经》是一个卦名，叫做「地山谦」。它的卦像，是高山峻岭，伏藏在地的下面，也可以说，在万仞高山的绝顶之处，呈现一片平原，满目晴空，白云万里，反而觉得平淡无奇，毫无险峻的感觉。
万事退一步就叫谦，不傲慢就叫谦，让一步就叫谦，多说一声谢谢、对不起，就叫谦，谦卦六爻皆吉。除了谦卦，其余的卦，有好就有坏，有吉就有凶。谦卦的道理就是这样。你到了最高处，就要平实，不要认为自己高，这就是谦的道理。
所以地山谦，山最高，像昆仑山、喜马拉雅山顶，那多高呀！但是高有什么用呢？高要能下才好。山顶上面是平地，意思就是：最高处要是最平凡的，最平凡最恭下的就是谦卦。
含容就是包涵宽容、宽宏大度，能容人、容事、容言。在人际交往中，宽容是必不可少的润滑剂。曾国藩这样教导我们：有福不可享尽，有势不可使尽。
平日里做任何事都应该低调，因为历代的经验教训告诉我们，人民大众主体总是相对弱势的，可以用贫富来解释这一现象，穷人多少有些仇富心理，这时候富家子弟的一点小不对，会被放大无数倍，导致是非不分，黑白颠倒。
第三福相：事有归着
所谓事有归着，就是办事沉稳有着落。言下之意也是脚踏实地。用现在的话说，就是要抓落实。件件事都做得有头有尾，有始有终，既是克勤小物，又是持之以恒。
经商做生意，很多人都希望一夜间暴富，不懂得薄利多销，日积月累；居家过日子，很多人都不懂得节约，喜欢大手大脚，最后导致生活没有着落。谋身干事业，很多人一鸣惊人，一件事没做完，就放下去干别的事，却不懂得事业起于积微，功名需要寸累。
曾国藩在家书中，有这样一句：男虽身在礼部衙门，为国家办照例之事，不苟不懈，尽就条理，亦所深愿也。不苟不懈，尽就条理，就是这里的事有归着。
第四福相：心存济物
「济世利物，齐同慈爱」是道教修炼生活中必不可少的环节，齐同即万物同一，慈爱即悲悯兼爱；济世即普济世间，利物即利益万物。物我之间、人与人之间、物与物之间，广而言之不同文化、不同民族、不同宗教之间等等，都是有差异的。我们要在承认彼此差异的基础上互相包容和宽容，从我们都从属于同一个整体的事实及本源上认识到彼此之间的「齐同」。能与「齐同」精神相一致的，就是「慈爱」，即慈爱一切。
心存济物就是要懂得关心「外物」，包括关心他人、关心社会、关心天下。有一颗慈善之心，懂得帮助他人其实就是帮助自己，这样的人即便物质上不富有，精神上也是大富大贵者，有施有舍。
心存济物，就是「达则兼济天下」「先天下之忧而忧，后天下之乐而乐」的精神。一个人心存济物，格局就大了。格局有多大，天地就有多大；有多敬业，就有多专业；能够帮助别人多少，获得的回报就有多少。这就是心存济物的真谛，富相的内涵。
#最高法发布第32批指导性案例##职场性骚扰#【最高法指导案例：#用人单位管理人员应处置员工性骚扰投诉#】近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例。
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
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