劳动创造美好生活，依法维护劳动者权利。
员工拒绝调岗不去新岗报到仍滞留原岗，高院判了！劳动法库 最高裁判实务 2022-07-08 09:00 发表于山东（全文引用本文是为了更加全面认识案件的来龙去脉，了解全部事实。最后的评析是关键，可以结合全文就能明白分析得中肯。之所以用绿色字体，就是希望法治之光一路绿灯。个人观点勿上纲上线。）案号：（2017）苏民申4439号（当事人系化名）昆仑律师评析：我将标题上的“判词太精辟”删了，为什么要删，这所谓的精辟说辞是有悖于《劳动合同法》的，损害了劳动者的权益，不支持王猛是错误的，判决落入了公司精心设计的逃避经济补偿的圈套，是个笑话，而不是什么精辟论断，也许是作者故意说得反话吧！《劳动合同法》第35条明确规定调整岗位应当与劳动者协商一致。本条及其它条文均未规定何种情况下调整岗位不需与劳动者协商一致。事实是公司因内部调整，从而调整王猛的工作岗位，从公司的告知函开始至三次处罚通知书和王猛的三次报警，均表明公司与王猛未就调岗协商一致，甚至可以认定没有一丝的协商意思，就是强令、强迫去新岗位。事实表明公司与王猛未就调整岗位达成一致，王猛有权拒绝去新岗位报道，此时他以调整岗位未达成一致提出解除合同应当获得经济补偿，公司也可以同样的理由给予经济补偿解除劳动合同。调岗协商不能一致，用人单位可以解除劳动合同，依据《劳动合同法》第40、41条规定解除。本案中明显未协商一致，公司一直是强令王猛去新岗位，王猛就是不去新岗位，公司为什么不依法解除劳动合同，而是几经折腾，目的是为了制造解除劳动合同的责任是王猛的过错的假象，达到逃避经济补偿的邪恶目的。几级的审理裁判都是事实认定不清，适用法律错误，未能依法裁判，而陷在公司设置的迷局中不能看清事实，正确适用法律，还大谈特谈公司的用工自主权，用工自主权与劳动合同的变更是不同的事实和法律关系。公司在此案中既是官僚的体现也是推卸责任逃避补偿的做法，本案支持了公司，无疑是为虎作伥，同时也鼓励公司管理人员借调岗欺压员工恶劣无耻行径。作为专业裁判人员应当透过迷雾看清事实，不能深陷迷局，丢失事实依据、失去法律准绳。如果王猛去新岗位，工作满一个月，就会依法认定为接受调整，因此王猛不去新岗位，所做的一些行为是维护自己权利的合法行为。本人在办理一起因调岗未达成一致的劳动纠纷案中就遇到用人单位的管理人员的邪恶表白“即使判你回原岗位，有的是办法让你干不下去，单位会怕你一个员工？单位会没办法管你！”我替当事人回了“单位不怕员工，现在员工也不怕单位，依法办事，公司内部并非法外之地。”可见用人单位的调岗是没有“协商一致”这一说，让你去就得去，否则可以给你“穿小鞋”，可以给警告、旷工处罚等通过内部制度的单方决定来达到法律规定的形式要求。该公司也讲了个观点，就是我当事人在新岗位有超过一个月的考勤记录，他已经接受了新岗位，幸好当事人在接到口头调令时说试试，适合就答应，不适合就不接受，没上两天就书面表示不适合。公司的说法被否认。一个明智的有法治思想的裁判者是能够看清其中的“小把戏”，头脑简单愚蠢的人才会被迷惑，深陷迷局不自知，还自认为“精辟”。前几年某颜色月亮公司就是用本案类似方式解除在本公司工龄超过十年的员工，因涉及全国多地，裁判决结果也是各不相同。不论裁判结果如何，公司能赖掉一个员工的经济补偿是一个，遇到与本案相同的结果，公司就可省去好几万补偿金，对于逐利的公司来讲何乐而不为？这就需要正确的裁判来指引，校正偏离社会法治及公德的不良行为。本案中还用一个重要问题：就是在调岗纠纷期间，劳动者是否认定为旷工的问题，这个纠纷期间，单位不能单方认定劳动者旷工并处罚，即使单位按照公司制度依程序处罚，这是单位的单方行为，仲裁机构和法院均不应认可，更不能顺势认定旷工的结果。该期间应是“静默期”，准确说应该是待岗期，劳动合同继续有效，工资待遇暂按公司规定执行，但不能低于最低工资标准，处罚是无效的。纠纷最终以裁判结果为依据，若继续履行原劳动合同，则此期间劳动者更不能被认定旷工，应当按照正常情况处理，若是解除劳动合同，则裁判认定的解除时间为依据计算经济补偿。只有这样才能避免滥用职权。综合调岗类案，用人单位以员工不服从调配，按照公司制度规定处罚，再以违反公司制度为由解除劳动合同不给予劳动者经济补偿的均不应支持，劳动者提出应当解除并给予经济补偿，应当支持。否则就会出现用人单位利用内部制度规避法律的规定损害劳动者利益的恶性事件频发，同时也会助长用人单位管理人员官僚作风、损害劳动者利益的事件发生。在此额外说下自己的“偏见”，因为本案中多次提到公司“在工会委员的见证下向王猛发出《告知函》、2014年7月1日、7月7日、7月11日，因王猛不去新部门报到，在原部门滞留，占用他人座位，公司在征询工会意见并在工会委员的见证下先后三次向对王猛作出严重警告处分，并出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》、2014年12月24日，公司在征询工会同意后向王猛出具《解除劳动合同通知书》。”其实有没有公司工会委员，公司都会这样做，工会对员工的意义只是摆设，有或是没有一个样，通俗讲就是“有而无”。对工会曾经有个贴切的比喻“如阑尾”，没有益处，犯其病来还会要你命，本案中既是如此，平时王猛可能对公司工会毫无认识，在处罚、解除他是，他可能才知道工会能要他工作的命。通俗地讲工会应当全心全意为员工服务，任何与工作有关的事情应当毫不保留站在员工一边，为员工服务，事实上刚好相反。有个报道沃尔玛在中国不愿成立工会组织，经当地工会组织反复做工作，勉强答应成立工会组织，派驻来得工作人员帮沃尔玛做了很多事（不是帮员工），沃尔玛感觉成立工会组织就是好，原来和本部的工会组织完全不同，自己不出一分钱，这里的工会为公司处理了公司难以解决的纠纷，自此沃尔玛非常愿意成立工会组织。沃尔玛开始之所以反对，是因为认为工会是为员工服务的，专门为员工与公司作对的，万万没想到的是是来帮公司的，是和公司站一边的，来协助管理员工的。沃尔玛在心里直呼“意外、妙哉。” 建议：员工遇到这种强制调岗时，经过反馈自己意见后，仍无结果，立即提起劳动仲裁。张青松2022年7月10日于汉阳
员工拒绝调岗不去新岗报到仍滞留原岗，高院判了！劳动法库 最高裁判实务 2022-07-08 09:00 发表于山东（全文引用本文是为了更加全面认识案件的来龙去脉，了解全部事实。最后的评析是关键，可以结合全文就能明白分析得中肯。之所以用绿色字体，就是希望法治之光一路绿灯。个人观点勿上纲上线。）案号：（2017）苏民申4439号（当事人系化名）昆仑律师评析：我将标题上的“判词太精辟”删了，为什么要删，这所谓的精辟说辞是有悖于《劳动合同法》的，损害了劳动者的权益，不支持王猛是错误的，判决落入了公司精心设计的逃避经济补偿的圈套，是个笑话，而不是什么精辟论断，也许是作者故意说得反话吧！《劳动合同法》第35条明确规定调整岗位应当与劳动者协商一致。本条及其它条文均未规定何种情况下调整岗位不需与劳动者协商一致。事实是公司因内部调整，从而调整王猛的工作岗位，从公司的告知函开始至三次处罚通知书和王猛的三次报警，均表明公司与王猛未就调岗协商一致，甚至可以认定没有一丝的协商意思，就是强令、强迫去新岗位。事实表明公司与王猛未就调整岗位达成一致，王猛有权拒绝去新岗位报道，此时他以调整岗位未达成一致提出解除合同应当获得经济补偿，公司也可以同样的理由给予经济补偿解除劳动合同。调岗协商不能一致，用人单位可以解除劳动合同，依据《劳动合同法》第40、41条规定解除。本案中明显未协商一致，公司一直是强令王猛去新岗位，王猛就是不去新岗位，公司为什么不依法解除劳动合同，而是几经折腾，目的是为了制造解除劳动合同的责任是王猛的过错的假象，达到逃避经济补偿的邪恶目的。几级的审理裁判都是事实认定不清，适用法律错误，未能依法裁判，而陷在公司设置的迷局中不能看清事实，正确适用法律，还大谈特谈公司的用工自主权，用工自主权与劳动合同的变更是不同的事实和法律关系。公司在此案中既是官僚的体现也是推卸责任逃避补偿的做法，本案支持了公司，无疑是为虎作伥，同时也鼓励公司管理人员借调岗欺压员工恶劣无耻行径。作为专业裁判人员应当透过迷雾看清事实，不能深陷迷局，丢失事实依据、失去法律准绳。如果王猛去新岗位，工作满一个月，就会依法认定为接受调整，因此王猛不去新岗位，所做的一些行为是维护自己权利的合法行为。本人在办理一起因调岗未达成一致的劳动纠纷案中就遇到用人单位的管理人员的邪恶表白“即使判你回原岗位，有的是办法让你干不下去，单位会怕你一个员工？单位会没办法管你！”我替当事人回了“单位不怕员工，现在员工也不怕单位，依法办事，公司内部并非法外之地。”可见用人单位的调岗是没有“协商一致”这一说，让你去就得去，否则可以给你“穿小鞋”，可以给警告、旷工处罚等通过内部制度的单方决定来达到法律规定的形式要求。该公司也讲了个观点，就是我当事人在新岗位有超过一个月的考勤记录，他已经接受了新岗位，幸好当事人在接到口头调令时说试试，适合就答应，不适合就不接受，没上两天就书面表示不适合。公司的说法被否认。一个明智的有法治思想的裁判者是能够看清其中的“小把戏”，头脑简单愚蠢的人才会被迷惑，深陷迷局不自知，还自认为“精辟”。前几年某颜色月亮公司就是用本案类似方式解除在本公司工龄超过十年的员工，因涉及全国多地，裁判决结果也是各不相同。不论裁判结果如何，公司能赖掉一个员工的经济补偿是一个，遇到与本案相同的结果，公司就可省去好几万补偿金，对于逐利的公司来讲何乐而不为？这就需要正确的裁判来指引，校正偏离社会法治及公德的不良行为。本案中还用一个重要问题：就是在调岗纠纷期间，劳动者是否认定为旷工的问题，这个纠纷期间，单位不能单方认定劳动者旷工并处罚，即使单位按照公司制度依程序处罚，这是单位的单方行为，仲裁机构和法院均不应认可，更不能顺势认定旷工的结果。该期间应是“静默期”，准确说应该是待岗期，劳动合同继续有效，工资待遇暂按公司规定执行，但不能低于最低工资标准，处罚是无效的。纠纷最终以裁判结果为依据，若继续履行原劳动合同，则此期间劳动者更不能被认定旷工，应当按照正常情况处理，若是解除劳动合同，则裁判认定的解除时间为依据计算经济补偿。只有这样才能避免滥用职权。综合调岗类案，用人单位以员工不服从调配，按照公司制度规定处罚，再以违反公司制度为由解除劳动合同不给予劳动者经济补偿的均不应支持，劳动者提出应当解除并给予经济补偿，应当支持。否则就会出现用人单位利用内部制度规避法律的规定损害劳动者利益的恶性事件频发，同时也会助长用人单位管理人员官僚作风、损害劳动者利益的事件发生。在此额外说下自己的“偏见”，因为本案中多次提到公司“在工会委员的见证下向王猛发出《告知函》、2014年7月1日、7月7日、7月11日，因王猛不去新部门报到，在原部门滞留，占用他人座位，公司在征询工会意见并在工会委员的见证下先后三次向对王猛作出严重警告处分，并出具《员工奖罚通知单》及《申辩通知》、2014年12月24日，公司在征询工会同意后向王猛出具《解除劳动合同通知书》。”其实有没有公司工会委员，公司都会这样做，工会对员工的意义只是摆设，有或是没有一个样，通俗讲就是“有而无”。对工会曾经有个贴切的比喻“如阑尾”，没有益处，犯其病来还会要你命，本案中既是如此，平时王猛可能对公司工会毫无认识，在处罚、解除他是，他可能才知道工会能要他工作的命。通俗地讲工会应当全心全意为员工服务，任何与工作有关的事情应当毫不保留站在员工一边，为员工服务，事实上刚好相反。有个报道沃尔玛在中国不愿成立工会组织，经当地工会组织反复做工作，勉强答应成立工会组织，派驻来得工作人员帮沃尔玛做了很多事（不是帮员工），沃尔玛感觉成立工会组织就是好，原来和本部的工会组织完全不同，自己不出一分钱，这里的工会为公司处理了公司难以解决的纠纷，自此沃尔玛非常愿意成立工会组织。沃尔玛开始之所以反对，是因为认为工会是为员工服务的，专门为员工与公司作对的，万万没想到的是是来帮公司的，是和公司站一边的，来协助管理员工的。沃尔玛在心里直呼“意外、妙哉。” 建议：员工遇到这种强制调岗时，经过反馈自己意见后，仍无结果，立即提起劳动仲裁。张青松2022年7月10日于汉阳
#最高法发布第32批指导性案例##职场性骚扰#【最高法指导案例：#用人单位管理人员应处置员工性骚扰投诉#】近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例。
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
#最高法发布第32批指导性案例##职场性骚扰#【最高法指导案例：#用人单位管理人员应处置员工性骚扰投诉#】近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例。
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
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