三刷完，这部作品真的很棒，导演和制作团队的热情都传达过来了，准备5年之久，比起说是动画作品的剧场版，更多是想作为一部独立的电影作品呈现给观众
主持人：大家没想到吧，神谷桑赶到现场来了呢
神谷：也不是啦，只要请了我，都会来的（营业
神谷：最开始企划案上就写明了有TV动画和剧场版的打算，如今有很多作品虽然也是这样，但最终的成品并没有达到一定的高度。看过剧场版的安排后，就在想亘理是个可塑性很高的角色，不过我最初试音的角色是志田教练，本打算塑造一个认真的形象，被告知落选了，一问选上谁了，啊～原来是樱井孝宏啊，和编舟记一样啊（凡尔赛互相羡慕，挺喜欢这两部作品
神谷：之后又通知我有另外一个角色的试音，没想到是亘理，心想，诶他不是二年级的吗，虽然声优配什么年龄的角色都没问题，如果说我是5岁！连5岁的角色都能配，但按照我今年47岁，去年录音时46岁的年纪，把我安排到二年级的话，那3年级的前辈要让谁来啊哈哈，不过还是很感谢被寄以厚望
神谷：现在的动画产业也很奇怪啊，按理说这样11集的作品一年是做不出来的，因为要花费大量的资金和时间，和以前都不能在一个量级上比较，但现在作品制作好后，甚至只播出3个月就结束了，理想状态应该是让声优和角色花一年的时间一同成长再迎来剧场版，但做不到这一点，所以就在神谷浩史身上赌了一把吧
导演：在神谷桑第一次来试音教练的角色时，我就想如果让他来配亘理就好了啊，所以在这里坦白吧，其实我就是主谋，对于亘理在剧场版里的角色塑造也是下了很大功夫的，制作团队这几年每天都在想着怎么呈现一个热爱新体操的作品
神谷：原来是考虑到剧场版选的角啊，我当时一直就在想为什么会让我来配亘理，不过这个角色确实挺难的，既不像一年级那样有新鲜活力，又不像三年级那样对胜利执着，处在中间的位置，他是一直仰慕着前辈走过来的，但慢慢他也有了后辈，变成要作为队长领导大家的身份了，要把握好这之间的转变和分寸
主持人：导演对这部作品投入最多的是什么方面呢？
导演：关于这个标题和内容，其实剧场版完全可以做一部描绘比赛的内容，但即使他们获胜了，人生道路上也并不一定会一帆风顺，所以我们更想描绘出这种积极努力去改变，给人留下思考的作品，我们也是想了很多最后决定不是以剧场版，而是用电影来命名这次的作品，希望大家看完后能收获很多东西
主持人：听说土屋桑很憧憬尊敬神谷桑
神谷：诶，是吗，我其实是很尊敬现在的新人或者说年轻声优的，他们比我当时拥有更高的技术，对他们很是尊敬，甚至有种恐惧，就是这样互相磨炼演技的（SSK说话查重率好高w）因为我们是按一年级和高年级组分开收录的，所以其实在TV动画期间并没有和双男主一起配过音，我们先录了他们再录，甚至可以说我们是在不知道男主是怎样的声线的情况下配音的，在片场碰到时，我也是跟土屋桑说了句「相信你能配出最完美的男主（亘理声线）」的心理压力后再走的
导演：但偶尔也有一年级组先配高年级组再配的情况，那个时候神谷桑还在旁边小声感叹了呢
神谷：是啊，我当时说「啊，原来他会说话啊」
神谷：这边是分为3个人在一个大录音室，另外一人在单间，靠耳机和演播室进行交流，除了演技指导，其他时候并不是随时都戴着耳机，所以如果被丢到单间，我就会怀疑他们在外面有没有说我坏话，不过每次下野君在单间的时候我们就真的在说坏话，像是声音完全没放开啊什么的，总之就是这样愉快的现场了
导演：三年级组的录音过程很有活力呢，大家都很喜欢作品，小野桑吸气过猛，像运动了一场一样（听完这话，神谷露出了全场最开怀的笑容，当然没有深挖
主持人（再次问导演在制作方面的执着）
导演：我一直都想加入妖怪的元素，毕竟故事的地点是在东北地区，但我每次提出立马就被否决了，大家都是说着あはいはいはいはい，最终我还是加到了结尾处的festival节目里的当地妖怪音头表演，说实话在最后这部分，我自己挖的坑，自己也制作的很心累
神谷：大家都觉得导演是累坏了吧，脑子不正常了w 在播出期间，我每周也都很期待内容，比如上周他们遇到了什么烦恼，这周解决的怎么样了呢，一些日常的打闹也很有趣，最后那个鬼怪要素是真的有点勇了
最后致辞
神谷：我这次是第一次到MOVIX仙台来，进门就有工作人员会鼓掌欢迎，在休息室里有角色的画和留言，刚刚黑木导演也去画了，总之可以感受得到工作人员对制作方和出演者献上了最高的尊敬，每次到MOVIX的体验都很好。这部作品很值得让人思考，现在很多作品是花了一季的时间描绘角色形象，这部作品却在最开始把角色交给声优塑造好了，之后便是描绘他们的故事，也许这些是大家经历过的，正在经历的，或者是没有跨过去的坎。但如果简单来看，单纯觉得被作品感动了也是完全可以的，如果这部作品能给大家留下触动，从而启发今后的人生的话，那就再好不过了
ps. 导演说话时，神谷都在旁边：嗯↗～
这两天都看神谷去了没看成考，但都抽到考了，名古屋→东京→千叶→东京→仙台→名古屋极限往返
主持人：大家没想到吧，神谷桑赶到现场来了呢
神谷：也不是啦，只要请了我，都会来的（营业
神谷：最开始企划案上就写明了有TV动画和剧场版的打算，如今有很多作品虽然也是这样，但最终的成品并没有达到一定的高度。看过剧场版的安排后，就在想亘理是个可塑性很高的角色，不过我最初试音的角色是志田教练，本打算塑造一个认真的形象，被告知落选了，一问选上谁了，啊～原来是樱井孝宏啊，和编舟记一样啊（凡尔赛互相羡慕，挺喜欢这两部作品
神谷：之后又通知我有另外一个角色的试音，没想到是亘理，心想，诶他不是二年级的吗，虽然声优配什么年龄的角色都没问题，如果说我是5岁！连5岁的角色都能配，但按照我今年47岁，去年录音时46岁的年纪，把我安排到二年级的话，那3年级的前辈要让谁来啊哈哈，不过还是很感谢被寄以厚望
神谷：现在的动画产业也很奇怪啊，按理说这样11集的作品一年是做不出来的，因为要花费大量的资金和时间，和以前都不能在一个量级上比较，但现在作品制作好后，甚至只播出3个月就结束了，理想状态应该是让声优和角色花一年的时间一同成长再迎来剧场版，但做不到这一点，所以就在神谷浩史身上赌了一把吧
导演：在神谷桑第一次来试音教练的角色时，我就想如果让他来配亘理就好了啊，所以在这里坦白吧，其实我就是主谋，对于亘理在剧场版里的角色塑造也是下了很大功夫的，制作团队这几年每天都在想着怎么呈现一个热爱新体操的作品
神谷：原来是考虑到剧场版选的角啊，我当时一直就在想为什么会让我来配亘理，不过这个角色确实挺难的，既不像一年级那样有新鲜活力，又不像三年级那样对胜利执着，处在中间的位置，他是一直仰慕着前辈走过来的，但慢慢他也有了后辈，变成要作为队长领导大家的身份了，要把握好这之间的转变和分寸
主持人：导演对这部作品投入最多的是什么方面呢？
导演：关于这个标题和内容，其实剧场版完全可以做一部描绘比赛的内容，但即使他们获胜了，人生道路上也并不一定会一帆风顺，所以我们更想描绘出这种积极努力去改变，给人留下思考的作品，我们也是想了很多最后决定不是以剧场版，而是用电影来命名这次的作品，希望大家看完后能收获很多东西
主持人：听说土屋桑很憧憬尊敬神谷桑
神谷：诶，是吗，我其实是很尊敬现在的新人或者说年轻声优的，他们比我当时拥有更高的技术，对他们很是尊敬，甚至有种恐惧，就是这样互相磨炼演技的（SSK说话查重率好高w）因为我们是按一年级和高年级组分开收录的，所以其实在TV动画期间并没有和双男主一起配过音，我们先录了他们再录，甚至可以说我们是在不知道男主是怎样的声线的情况下配音的，在片场碰到时，我也是跟土屋桑说了句「相信你能配出最完美的男主（亘理声线）」的心理压力后再走的
导演：但偶尔也有一年级组先配高年级组再配的情况，那个时候神谷桑还在旁边小声感叹了呢
神谷：是啊，我当时说「啊，原来他会说话啊」
神谷：这边是分为3个人在一个大录音室，另外一人在单间，靠耳机和演播室进行交流，除了演技指导，其他时候并不是随时都戴着耳机，所以如果被丢到单间，我就会怀疑他们在外面有没有说我坏话，不过每次下野君在单间的时候我们就真的在说坏话，像是声音完全没放开啊什么的，总之就是这样愉快的现场了
导演：三年级组的录音过程很有活力呢，大家都很喜欢作品，小野桑吸气过猛，像运动了一场一样（听完这话，神谷露出了全场最开怀的笑容，当然没有深挖
主持人（再次问导演在制作方面的执着）
导演：我一直都想加入妖怪的元素，毕竟故事的地点是在东北地区，但我每次提出立马就被否决了，大家都是说着あはいはいはいはい，最终我还是加到了结尾处的festival节目里的当地妖怪音头表演，说实话在最后这部分，我自己挖的坑，自己也制作的很心累
神谷：大家都觉得导演是累坏了吧，脑子不正常了w 在播出期间，我每周也都很期待内容，比如上周他们遇到了什么烦恼，这周解决的怎么样了呢，一些日常的打闹也很有趣，最后那个鬼怪要素是真的有点勇了
最后致辞
神谷：我这次是第一次到MOVIX仙台来，进门就有工作人员会鼓掌欢迎，在休息室里有角色的画和留言，刚刚黑木导演也去画了，总之可以感受得到工作人员对制作方和出演者献上了最高的尊敬，每次到MOVIX的体验都很好。这部作品很值得让人思考，现在很多作品是花了一季的时间描绘角色形象，这部作品却在最开始把角色交给声优塑造好了，之后便是描绘他们的故事，也许这些是大家经历过的，正在经历的，或者是没有跨过去的坎。但如果简单来看，单纯觉得被作品感动了也是完全可以的，如果这部作品能给大家留下触动，从而启发今后的人生的话，那就再好不过了
ps. 导演说话时，神谷都在旁边：嗯↗～
这两天都看神谷去了没看成考，但都抽到考了，名古屋→东京→千叶→东京→仙台→名古屋极限往返
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
#杨幂受伤#平安[鲜花][鲜花][鲜花][心][心]只是这个爆挂了太久了，太显而易见的被人利用了。
没事，既来之则安之，为别人挡箭，那我们就好好用好这把箭，那就持续增加杨幂热度吧。
黑子退退退退退[鄙视][鄙视][鄙视][鄙视][鄙视]
我始终相信那些用平安健康来恶意攻击杨幂的人，你们会得到报应。你自己，你的孩子家人父母通通会有你攻击杨幂人生健康的报应。饭圈吵吵闹闹可以，发发塌图，但是上升到攻击健康平安问题，这真的就是底线了。
没事，既来之则安之，为别人挡箭，那我们就好好用好这把箭，那就持续增加杨幂热度吧。
黑子退退退退退[鄙视][鄙视][鄙视][鄙视][鄙视]
我始终相信那些用平安健康来恶意攻击杨幂的人，你们会得到报应。你自己，你的孩子家人父母通通会有你攻击杨幂人生健康的报应。饭圈吵吵闹闹可以，发发塌图，但是上升到攻击健康平安问题，这真的就是底线了。
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