美国劳工优先，H-1B新规20年来最严格，预估紧缩三分之一中国，印度申请者影响大！
美国国土安全部和劳工部6日联合发布消息，大幅度提高外国技术工种非移民工作签证（H-1B）雇佣薪资要求，并要求企业雇用外国技术劳工需「专业对口」新规本周四（8日）开始执行，引起移民社区震动。
华裔律师表示新规预见未来H-1B的审核将会愈来愈严，申请人的准备工作需更加充分和谨慎。
华裔移民律师郝琦表示此一新规基本反映川普的一贯精神，即「美国劳工优先原则」，先用美国人。
政府认爲，H-1B近年被滥用，而且部分受益人实际薪水过低，抢占了美国人民就业市场。
从目前的新规大纲看，新规涉及可能包括较大幅度增加雇佣员工薪水，专业和专长的解释更加狭窄，以防H-1B被不同层次的人滥用。
郝琦表示事实上最近一两年H-1B的申请已受到类似影响，对申请人的学历、经验、职务、背景等审查更加严格，可以预见未来H-1B的审核愈来愈难，条件愈来愈严峻。
郝琦表示新规有关薪水方面的要求对申请案会影响较大，特别是员工薪水要求增加，对雇主负担增加，可能迫使雇主更多雇佣当地劳工。
另一方面，哪怕是现在的H-1B持有人，也可能会受到影响，因爲当他们要去延期时，每次都要重做一次劳工证明，新政策执行之后，任何申请延期的人以及更换雇主的申请人，都将受到薪水要求评估的影响。
坊间报告全美有50万外国人抢占美国人的就业位置。
郝琦认爲，这些年确实有人通过申请H-1B，但并非是真实雇佣。
所以未来任何雇主以及任何办H-1B的申请人，受到审查的可能性非常大，劳工局和移民局都可能加强人力，到企业和公司审查，看其雇佣的外国劳工薪资是否符合工作要求。
移民律师许俊良表示新规到底如何落实到具体，目前尚不清楚，但他认爲，新规在具体执行中将会出现很多不切实际的瓶颈。
他表示劳工部有四层薪水级别，外国技术劳工的雇佣要求已是中间平均值，这个薪水值高于全国半数人口。
换言之，严格来説就算雇主使用的第一阶梯的薪水要求雇佣外国技术劳工，也已不是最低薪水。
新规要求部分专业的外国劳工的雇用水平，从目前的17%提高到45%。
许俊良质疑，新规并未对提高薪资的基准明确界定，有的时候一个职位的薪水很低或也可以很高，但新规没有明确它的取样基数以什么作标准，17%是什么标准？
令人费解。
因爲每个人被雇佣的公司和企业的实力，或对员工的工作要求都不同，怎么可能一刀切要求相同的工资待遇？
许俊良认爲，新规另一个值得观察的是要求「专业对口」及雇佣从事的工作必须与其所学专业对口。
比如要去做社会工作，专业必须与社会学、心理学有关；
学历史的人可能做不了教师，机电专业毕业生不能去应聘软件工程师，这将意味著未来职场就业的选择就会窄很多。
他认爲，因爲新规许多地方含糊其辞，未来很可能形成上有政策下有对策的状态。
他表示如果劳工部资料库的数据都无法让人信服的话，新规在未来执行中会受到很多挑战「美国的传统是没有规定说不行，实际上就是行，所以只要我在你规定的范围外做的事情，就可以算是对的，但现在的问题是新规看不到范围」。
郝琦表示通常移民局和劳工局在发表新消息或新规定时，都会有一定时间留给业界发表看法和回馈。
但这次可能是因爲疫情当中的关係，省去很多中间环节，8日马上执行。
不过她认爲，好在外国技术劳工雇佣相关的大方向和法律并没有改变，以后要申请H-1B准备时要更加充分，工作选择和学位利用要充分考量，有经验的律师还是可以解决问题。
H-1B签证估紧缩三分之一 中国、印度申请者影响大
川普政府6日宣布将严格限制核发海外专业技术人员来美签证，指新冠病毒疫情导致就业机会大量流失，必须优先採取此措施。
国土安全部代理副部长古奇内利(Ken Cuccinelli)指出新规定估计会拒绝三分之一申请者，可申请H-1B签证的专业职位数量也将设限。
有关谁能申请上述签证及申请者薪水多寡等限制使用H-1B签证新规定，很快会对外宣布。
劳工部规定将在本周稍晚公布且立即生效，国土安全部规定将在公众意见徵询期后通过实施。
劳工部副部长皮兹拉(Patrick Pizzella)表示其中一项未来几天就会生效的新规定，将要求雇主对外籍聘雇人员支付更高现行工资，以协助就业市场从疫情大封锁中复原。
皮兹拉说：「数以百万美国人在找工作，在经济继续复甦之际，我们必须立即採取行动，以防范低成本外籍劳工可能给美国劳工带来的风险，」
川普总统6月已发布行政命令，暂停核发H-1B签证计画至12月底。
如今政府扩大限制相关签证，显示川普将扩大遏制合法及非法移民来美。
H-1B签证计画在布希总统(George H.W. Bush)任内开创，当时基于科技业蓬勃发展、寻找合格劳工困难，此计画目的是帮助企业找到合适专业人才。
许多公司至今坚称还是需要该计画来填补关键职缺。
但古奇内利和皮兹拉表示H-1B计画已被滥用，让许多公司得以聘用来自海外的廉价员工，取代美国工人。
皮兹拉表示「美国工人被非美国工人取代，拿不到高薪中产阶级工作，有些情况还导致美国工资停滞不前。那是不对的」。
新规定特别对「不在厂区内工作」的公司实施重大限制，因为它们会产生大量H-1B签证持有人，这些合约工人往往再被外包给其他公司，形成欺诈和滥用签证漏洞。
古奇内利表示新规定另将增加工作场所检查，并加强监管H-1B计画。
美国每年为诸如电脑程式员、会计师、建筑师和资料库管理员等工作，签发多达8万5000份H-1B签证；
通常效期三年并可展延。
总计约50万名H-1B签证持有人中，来自印度和中国的占大多数。
美国国土安全部和劳工部6日联合发布消息，大幅度提高外国技术工种非移民工作签证（H-1B）雇佣薪资要求，并要求企业雇用外国技术劳工需「专业对口」新规本周四（8日）开始执行，引起移民社区震动。
华裔律师表示新规预见未来H-1B的审核将会愈来愈严，申请人的准备工作需更加充分和谨慎。
华裔移民律师郝琦表示此一新规基本反映川普的一贯精神，即「美国劳工优先原则」，先用美国人。
政府认爲，H-1B近年被滥用，而且部分受益人实际薪水过低，抢占了美国人民就业市场。
从目前的新规大纲看，新规涉及可能包括较大幅度增加雇佣员工薪水，专业和专长的解释更加狭窄，以防H-1B被不同层次的人滥用。
郝琦表示事实上最近一两年H-1B的申请已受到类似影响，对申请人的学历、经验、职务、背景等审查更加严格，可以预见未来H-1B的审核愈来愈难，条件愈来愈严峻。
郝琦表示新规有关薪水方面的要求对申请案会影响较大，特别是员工薪水要求增加，对雇主负担增加，可能迫使雇主更多雇佣当地劳工。
另一方面，哪怕是现在的H-1B持有人，也可能会受到影响，因爲当他们要去延期时，每次都要重做一次劳工证明，新政策执行之后，任何申请延期的人以及更换雇主的申请人，都将受到薪水要求评估的影响。
坊间报告全美有50万外国人抢占美国人的就业位置。
郝琦认爲，这些年确实有人通过申请H-1B，但并非是真实雇佣。
所以未来任何雇主以及任何办H-1B的申请人，受到审查的可能性非常大，劳工局和移民局都可能加强人力，到企业和公司审查，看其雇佣的外国劳工薪资是否符合工作要求。
移民律师许俊良表示新规到底如何落实到具体，目前尚不清楚，但他认爲，新规在具体执行中将会出现很多不切实际的瓶颈。
他表示劳工部有四层薪水级别，外国技术劳工的雇佣要求已是中间平均值，这个薪水值高于全国半数人口。
换言之，严格来説就算雇主使用的第一阶梯的薪水要求雇佣外国技术劳工，也已不是最低薪水。
新规要求部分专业的外国劳工的雇用水平，从目前的17%提高到45%。
许俊良质疑，新规并未对提高薪资的基准明确界定，有的时候一个职位的薪水很低或也可以很高，但新规没有明确它的取样基数以什么作标准，17%是什么标准？
令人费解。
因爲每个人被雇佣的公司和企业的实力，或对员工的工作要求都不同，怎么可能一刀切要求相同的工资待遇？
许俊良认爲，新规另一个值得观察的是要求「专业对口」及雇佣从事的工作必须与其所学专业对口。
比如要去做社会工作，专业必须与社会学、心理学有关；
学历史的人可能做不了教师，机电专业毕业生不能去应聘软件工程师，这将意味著未来职场就业的选择就会窄很多。
他认爲，因爲新规许多地方含糊其辞，未来很可能形成上有政策下有对策的状态。
他表示如果劳工部资料库的数据都无法让人信服的话，新规在未来执行中会受到很多挑战「美国的传统是没有规定说不行，实际上就是行，所以只要我在你规定的范围外做的事情，就可以算是对的，但现在的问题是新规看不到范围」。
郝琦表示通常移民局和劳工局在发表新消息或新规定时，都会有一定时间留给业界发表看法和回馈。
但这次可能是因爲疫情当中的关係，省去很多中间环节，8日马上执行。
不过她认爲，好在外国技术劳工雇佣相关的大方向和法律并没有改变，以后要申请H-1B准备时要更加充分，工作选择和学位利用要充分考量，有经验的律师还是可以解决问题。
H-1B签证估紧缩三分之一 中国、印度申请者影响大
川普政府6日宣布将严格限制核发海外专业技术人员来美签证，指新冠病毒疫情导致就业机会大量流失，必须优先採取此措施。
国土安全部代理副部长古奇内利(Ken Cuccinelli)指出新规定估计会拒绝三分之一申请者，可申请H-1B签证的专业职位数量也将设限。
有关谁能申请上述签证及申请者薪水多寡等限制使用H-1B签证新规定，很快会对外宣布。
劳工部规定将在本周稍晚公布且立即生效，国土安全部规定将在公众意见徵询期后通过实施。
劳工部副部长皮兹拉(Patrick Pizzella)表示其中一项未来几天就会生效的新规定，将要求雇主对外籍聘雇人员支付更高现行工资，以协助就业市场从疫情大封锁中复原。
皮兹拉说：「数以百万美国人在找工作，在经济继续复甦之际，我们必须立即採取行动，以防范低成本外籍劳工可能给美国劳工带来的风险，」
川普总统6月已发布行政命令，暂停核发H-1B签证计画至12月底。
如今政府扩大限制相关签证，显示川普将扩大遏制合法及非法移民来美。
H-1B签证计画在布希总统(George H.W. Bush)任内开创，当时基于科技业蓬勃发展、寻找合格劳工困难，此计画目的是帮助企业找到合适专业人才。
许多公司至今坚称还是需要该计画来填补关键职缺。
但古奇内利和皮兹拉表示H-1B计画已被滥用，让许多公司得以聘用来自海外的廉价员工，取代美国工人。
皮兹拉表示「美国工人被非美国工人取代，拿不到高薪中产阶级工作，有些情况还导致美国工资停滞不前。那是不对的」。
新规定特别对「不在厂区内工作」的公司实施重大限制，因为它们会产生大量H-1B签证持有人，这些合约工人往往再被外包给其他公司，形成欺诈和滥用签证漏洞。
古奇内利表示新规定另将增加工作场所检查，并加强监管H-1B计画。
美国每年为诸如电脑程式员、会计师、建筑师和资料库管理员等工作，签发多达8万5000份H-1B签证；
通常效期三年并可展延。
总计约50万名H-1B签证持有人中，来自印度和中国的占大多数。
职工长期请病假，企业怎么办？
近期在走访单位过程中，很多单位对用工方面有个比较大的困惑，单位中存在职工长期请病假不到单位工作的情况，甚至有些职工请了一次病假后既不再继续请病假也不来单位工作的情况存在，对单位来说，如何辞退长期请病假的员工，避免用工成本的不合理增加，是单位方迫切需求。
为了解决这个头疼的问题，有必要先搞清楚什么是病假以及什么是医疗期。
病假：是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，单位应该根据单位规章制度给予一定的医疗假期，具体病假的长短应根据劳动者的病情而定。
医疗期：是指单位职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
两者既有重合部分又有不同部分，简而言之而当劳动者请病假时间短于医疗期时，除劳动者存在《劳动合同法》第39条规定之情形，单位在此期间不能解除劳动合同；当劳动者请病假时间超过医疗期时，用人单位方可依法解除劳动合同。
一、医疗期规定及注意事项
1、医疗期期限
实际工作年限
本单位工作年限
医疗期
累计计算周期
10年以下
5年以下
3个月
按6个月内累计
5年以上
6个月
按12个月内累计
10年以上
5年以下
6个月
按12个月内累计
5年以上10年以下
9个月
按15个月内累计
10年以上15年以下
12个月
按18个月内累计
15年以上20年以下
18个月
按24个月内累计
20年以上
24个月
按302个月内累计
1. 医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。
2. 病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。
3. 对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经单位和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
2、劳动者入职时，建议单位对劳动者入职时填写的工作年限予以核实。
3、医疗期是按周期计算的，另一个周期开始，则医疗期重新开始计算。
4、单位有必要保障单位职工的因病休假的权利，在员工确实存在疾病向单位请病假时，应当批准职工休病假。
5、在职工病假期间，单位应当按时向职工支付不低于无锡最低工资标准的百分之八十的病假工资。
6、医疗期内与劳动者解除劳动关系
1）医疗期内，单位不得依据《劳动合同法》第40条、41条与劳动者解除劳动关系；
2）医疗期内，单位可根据《劳动合同法》第36条与劳动者协商解除劳动关系；
3）医疗期内，单位可以根据《劳动合同法》第39条规定与劳动者解除劳动关系；
4）被认定患有难以治疗的疾病的职工，在医疗期内医疗终结，由劳动鉴定委员，劳动者被鉴定为1-4级的，单位可以解除或终止劳动合同，5-10级的单位不得解除劳动合同。
二、医疗期满期满后的处理
1、医疗期满、劳动合同未到期
法律规定：《劳动合同法》第40条第一款第一项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
因此，单位在处理长期病假职工时要注意以下问题：
1） 医疗期满后，职工能从事原工作的，双方应当继续履行劳动合同
2） 医疗期满后职工不能从事原工作时，单位应当另行安排工作，职工仍不能从事新工作时，应当对职工进行劳动能力鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；
被鉴定为五至十级的，单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
3）职工不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作时，单位欲与职工解除劳动合同，必须提前30天以书面形式通知职工或额外支付一个月工资。
4）医疗期满后，劳动者没有进行劳动能力鉴定，也不办理病假手续继续不到岗工作，单位可以根据规章制度按旷工处理，符合解除劳动合同条件时按法定程序解除与职工的劳动关系。
2、医疗期满、劳动合同到期
医疗期满时劳动合同已经到期的，单位可以以期满为由不再与职工续签劳动合同，但单位需向职工支付经济补偿金，同时根据劳动能力鉴定结果，如鉴定为5-10级的，应另行支付不低于6个月工资的医疗补助费，鉴定为1～4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
三、单位有必要加强对职工病假及医疗期的管理
1、单位应在单位的规章制度中强化对病假有关问题的管理
1）规定正常情况下职工请病假的程序
2）规定应急情况下职工请病假的程序
3）规定请病假时职工应当向单位提交的医疗诊断等材料（如病历卡、疾病诊断证明、医疗费票据、出院记录等）
4）规定对出具相关疾病证明材料的医院级别
5）规定单位对职工提供的医疗诊断材料的审核、复核权、要求职工进行病情复查权
6）规定对违反上述规定的情况处罚方式，特别是何种情况下可以给予职工解除劳动合同的处罚。
2、单位应对职工病假情况及其提交的疾病诊断证明及时跟进核实。
1）对病假期间职工的情况进行必要的跟踪，以核实职工是否确
实是因疾病向单位请病假，如发现职工并非因疾病请假而是基于其他目的或提供虚假诊断材料向单位请病假，应及时固定证据后，根据规章制度进行处理。
2）用人单位对职工提交医疗诊断材料进行真实性有必要进行审
查。当用人单位对员工的病假或者是否恢复健康有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查。
3）经过复查，已经恢复健康的职工，单位可以要求其恢复工作，停止病休，拒绝到岗上班的可按照单位规章制度对职工作旷工处理。若经过复查，员工依然需要停止工作继续接受治疗的，单位应当依法让员工继续休病假。
3、医疗期满后，单位通知员工到岗工作，不能从事原工作岗位是，单位要根据职工的身体状况另行安排其他工作岗位，职工仍不能从事新岗位的，单位应要求职工进行劳动能力鉴定，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以提前30天以书面形式通知劳动者本人或支付一个月工资的方式解除与劳动者签订的劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
4、单位通知职工均应采取书面形式，保留送达职工的相关证据，如果职工在收单单位通知后，仍然不予理睬，也不回岗工作或仍以病假为由拒绝到岗工作，单位可以根据规章制度，对职工按旷工处理，符合条件是单位可依法解除与职工的劳动关系。
近期在走访单位过程中，很多单位对用工方面有个比较大的困惑，单位中存在职工长期请病假不到单位工作的情况，甚至有些职工请了一次病假后既不再继续请病假也不来单位工作的情况存在，对单位来说，如何辞退长期请病假的员工，避免用工成本的不合理增加，是单位方迫切需求。
为了解决这个头疼的问题，有必要先搞清楚什么是病假以及什么是医疗期。
病假：是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，单位应该根据单位规章制度给予一定的医疗假期，具体病假的长短应根据劳动者的病情而定。
医疗期：是指单位职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
两者既有重合部分又有不同部分，简而言之而当劳动者请病假时间短于医疗期时，除劳动者存在《劳动合同法》第39条规定之情形，单位在此期间不能解除劳动合同；当劳动者请病假时间超过医疗期时，用人单位方可依法解除劳动合同。
一、医疗期规定及注意事项
1、医疗期期限
实际工作年限
本单位工作年限
医疗期
累计计算周期
10年以下
5年以下
3个月
按6个月内累计
5年以上
6个月
按12个月内累计
10年以上
5年以下
6个月
按12个月内累计
5年以上10年以下
9个月
按15个月内累计
10年以上15年以下
12个月
按18个月内累计
15年以上20年以下
18个月
按24个月内累计
20年以上
24个月
按302个月内累计
1. 医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。
2. 病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。
3. 对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经单位和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
2、劳动者入职时，建议单位对劳动者入职时填写的工作年限予以核实。
3、医疗期是按周期计算的，另一个周期开始，则医疗期重新开始计算。
4、单位有必要保障单位职工的因病休假的权利，在员工确实存在疾病向单位请病假时，应当批准职工休病假。
5、在职工病假期间，单位应当按时向职工支付不低于无锡最低工资标准的百分之八十的病假工资。
6、医疗期内与劳动者解除劳动关系
1）医疗期内，单位不得依据《劳动合同法》第40条、41条与劳动者解除劳动关系；
2）医疗期内，单位可根据《劳动合同法》第36条与劳动者协商解除劳动关系；
3）医疗期内，单位可以根据《劳动合同法》第39条规定与劳动者解除劳动关系；
4）被认定患有难以治疗的疾病的职工，在医疗期内医疗终结，由劳动鉴定委员，劳动者被鉴定为1-4级的，单位可以解除或终止劳动合同，5-10级的单位不得解除劳动合同。
二、医疗期满期满后的处理
1、医疗期满、劳动合同未到期
法律规定：《劳动合同法》第40条第一款第一项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
因此，单位在处理长期病假职工时要注意以下问题：
1） 医疗期满后，职工能从事原工作的，双方应当继续履行劳动合同
2） 医疗期满后职工不能从事原工作时，单位应当另行安排工作，职工仍不能从事新工作时，应当对职工进行劳动能力鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；
被鉴定为五至十级的，单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
3）职工不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作时，单位欲与职工解除劳动合同，必须提前30天以书面形式通知职工或额外支付一个月工资。
4）医疗期满后，劳动者没有进行劳动能力鉴定，也不办理病假手续继续不到岗工作，单位可以根据规章制度按旷工处理，符合解除劳动合同条件时按法定程序解除与职工的劳动关系。
2、医疗期满、劳动合同到期
医疗期满时劳动合同已经到期的，单位可以以期满为由不再与职工续签劳动合同，但单位需向职工支付经济补偿金，同时根据劳动能力鉴定结果，如鉴定为5-10级的，应另行支付不低于6个月工资的医疗补助费，鉴定为1～4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
三、单位有必要加强对职工病假及医疗期的管理
1、单位应在单位的规章制度中强化对病假有关问题的管理
1）规定正常情况下职工请病假的程序
2）规定应急情况下职工请病假的程序
3）规定请病假时职工应当向单位提交的医疗诊断等材料（如病历卡、疾病诊断证明、医疗费票据、出院记录等）
4）规定对出具相关疾病证明材料的医院级别
5）规定单位对职工提供的医疗诊断材料的审核、复核权、要求职工进行病情复查权
6）规定对违反上述规定的情况处罚方式，特别是何种情况下可以给予职工解除劳动合同的处罚。
2、单位应对职工病假情况及其提交的疾病诊断证明及时跟进核实。
1）对病假期间职工的情况进行必要的跟踪，以核实职工是否确
实是因疾病向单位请病假，如发现职工并非因疾病请假而是基于其他目的或提供虚假诊断材料向单位请病假，应及时固定证据后，根据规章制度进行处理。
2）用人单位对职工提交医疗诊断材料进行真实性有必要进行审
查。当用人单位对员工的病假或者是否恢复健康有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查。
3）经过复查，已经恢复健康的职工，单位可以要求其恢复工作，停止病休，拒绝到岗上班的可按照单位规章制度对职工作旷工处理。若经过复查，员工依然需要停止工作继续接受治疗的，单位应当依法让员工继续休病假。
3、医疗期满后，单位通知员工到岗工作，不能从事原工作岗位是，单位要根据职工的身体状况另行安排其他工作岗位，职工仍不能从事新岗位的，单位应要求职工进行劳动能力鉴定，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以提前30天以书面形式通知劳动者本人或支付一个月工资的方式解除与劳动者签订的劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
4、单位通知职工均应采取书面形式，保留送达职工的相关证据，如果职工在收单单位通知后，仍然不予理睬，也不回岗工作或仍以病假为由拒绝到岗工作，单位可以根据规章制度，对职工按旷工处理，符合条件是单位可依法解除与职工的劳动关系。
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2019.12月辞职从事20年的房地产高管工作，全职做云朵艾杨。个人零售月销售额最高5w 团队40w➕团队代理分布在 英国 天津 唐山 山西等10余个海内外城市。
曾是原知名地产职业经理人，20余年房地产营销管理经验，领队操盘项目近百个，以坚韧、干练、勇于担当的做事风格，享誉石家庄地产圈。2020，助力云朵艾杨开创新的辉煌，帮助更多的女性实现自我价值！
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2019.12月辞职从事20年的房地产高管工作，全职做云朵艾杨。个人零售月销售额最高5w 团队40w➕团队代理分布在 英国 天津 唐山 山西等10余个海内外城市。
曾是原知名地产职业经理人，20余年房地产营销管理经验，领队操盘项目近百个，以坚韧、干练、勇于担当的做事风格，享誉石家庄地产圈。2020，助力云朵艾杨开创新的辉煌，帮助更多的女性实现自我价值！
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