中建政研智库| 集团型国有企业薪酬一体化建设浅析
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
一诺和肖路离婚后，谢天华一直默默地支持和陪伴着一诺，而且一诺的父母也希望女儿尽早有个好的归宿，本来一诺是拒绝的，可是当她看到女儿渴望有个父亲，而谢天华对自己的女儿又非常好，于是，她同意了谢天华的求婚。
可是这却遭到了谢天华姐姐谢丹的强烈反对，她觉得弟弟太亏。
两人结婚一年了也没生下孩子，这个时候女儿禾禾患上了白血病，令一家人感到措手不及。
谢天华不仅要费心筹集巨额的医药费，还要亲自到医院照顾禾禾，谢丹看了心里更不是滋味。
一天晚上，谢天华见一诺歪在床边熬着不忍心，把她劝回去了。而谢丹看到一诺独自回来，非常生气地数落她：“你也心疼心疼天华吧。”
后来肖路知道禾禾生病的事情，再次出现在一诺的生活中，有一次一诺约肖路见面，被谢丹看到了，她非常生气，回家后责备一诺不该背着谢天华去见前夫。
其实，一诺只是要正告肖路，禾禾的事情不用他操心。可是，心有愧疚的一诺一个劲地说：“对不起，老公。”
01、离婚宴上的一诺，决绝背后的不舍
于是，她提出了离婚，在办理离婚时，肖路一直试图挽回这段婚姻，可是当他看到一诺出去接电话时，误以为是她家人在催促快点办理手续，于是毫不犹豫地签字同意。
一诺看到这一幕，内心特别受伤，看到肖路签好字的离婚报告，呆滞了几秒钟后，又恢复了原来的目无表情，签上了自己的名字。
可是，走到民政局门口，她忍不住哭泣了起来，肖路看了心有不忍，上前抱着了她，几分钟后，一诺倔强地推开了肖路，头也不回地走了。
也许是这句话戳中了一诺的痛处。
肖路见此也故作轻松状和大家干杯，和特意和朱珠干了一杯。
一诺强掩心中不快：“肖路，人贵在体面，以后你就不要出现在我面前了。”话未说完，肖路看都不看他点头称好。
一诺接着说：“以后你也不要出现在禾禾面前了。”
肖路反唇相讥，“我是禾禾的亲爸爸，见与不见，你说了不算。你今天来不就是为了羞辱我吗，今天我当着大家的面，我也表个态，是我主动追求朱珠的。”
其实，一诺的眼眶中早就蓄满了泪水。
她冷静片刻后，对着朱珠说：“我今天请你来，没别的意思，就是想谢谢你，谢谢你让我看清了自己婚姻的实质，谢谢你让我重新认识了这个人。所以今天这顿饭你得来，我得谢谢你。我敬你一杯。从今天起，你们两个可以随意谈恋爱，随意约会。不用再遮遮掩掩。”
“方老师，我和谁约会，和谁谈恋爱，用不着你来安排。”朱珠也听出了她的言外之意。
而方一诺更多的不甘心和痛苦，她所表现出来的决绝有点虚张声势，她内心有多么不舍，脸上和话语就带有多么地决绝，企图来掩盖内心对这场婚姻的不舍。
其实，一诺就是想用这种大张旗鼓的方式和肖路划清一切界限，说明她心里还是放不下肖路，所以要做得如此夸大其事，是不想给自己留有任何的退路。
02、拒绝出席结婚宴，漠然背后的放不下
两人离婚四年之后，方一诺嫁给谢天华。
这个消息是老谢亲自对肖路说的，因为他不想肖路从别人口中知道这件事，希望二人以后还是兄弟，
肖路当时心中是五味杂陈，他坦言禾禾一诺和他在一起他很放心，但是心里多少还是有点别扭。
可见，肖路已经逐渐放下了一诺和以前的那段往事。
而肖路这时也有了自己的女朋友董帆，在一个雨夜，肖路又迟到了，而且这天正好是她的生日，害得董帆等了很久，肖路过来时很是愧疚地说有事耽搁了，可是董帆却大方地说没关系。
肖路颇有感触，回头对董帆说：“你爸挺有眼光，你的妆都花了。”
董帆着急地说：“怎么？你嫌我不好看啊。”
肖路笑了，“我妈说，无论如何都不怕妆化了的女孩，都还挺好的。”
董帆总担心过去的那段婚姻会对如今两人的相处有什么影响，于是她去学校找一诺，她请一诺去参加她和肖路的婚礼，一诺当场予以了拒绝。
董帆却不死心，她说：“虽然你和老谢很幸福，我和肖路也很幸福，我还是希望你能来参加我们的婚礼，大家打开心结。”
一诺依然没有好脸色：
“董小姐，你们结婚是好事，希望你们以后幸福美满，禾禾现在有爸爸 ，希望你能理解 。”
其实，董帆这么做是有着她的私心，但其实如果能够解开心结又何尝不可，而且在老谢心中也是希望如此的。
毕竟不见，不代表放下，更不代表忘记，有时能够坦然面对，说明心中已经放下。
听到对方结婚的消息，肖路虽然表现出落寞的神情，但他还能够把自己的感觉说出来，说明他对过去有牵挂但已经知道过去的终将过去，开始尝试放下。
而一诺嫁给谢天华，更多的是考虑禾禾有个完整的家，禾禾有个爸爸来疼她，却恰恰忘记了最重要的一点，爱才是进入婚姻的最基本的通行证。
因为她根本就没有忘记过去，忘记肖路，所以当听到肖路结婚的消息，表面是似乎没有任何反应，其实心中早就涌起万般滋味。
不得不说，一诺离婚和结婚都是凭着一时之气，她的这种草率行为不仅伤害了女儿禾禾，也是对谢天华最狠的算计。
03、拒绝肖路的救助，自私背后的软弱
禾禾得了白血病之后，一家人顿时陷入了巨大的困境中。
一年多的相处，谢天华以及父母早就把禾禾当做了亲孙女看待，但听到禾禾生病的消息，他们都说有钱出钱有力出力，还炖了黑鱼汤和鸡，要给禾禾补充营养。
可是大姑姐当时就提出了一个非常尖锐和现实的问题，“要治这个病啥时是个头，就算钱够了，那也得找到配型呀。”
谢天华说治病大概要十几万，自己还有点积蓄，钱应该没多大问题。
其实，谢丹说得都没错，可是因为强烈的自尊心和对一诺的爱，谢天华不得不强撑着。
可是，一诺的做法令人感到不可思议，禾禾得了白血病，她第一时间告诉了婆婆家，却没有告诉自己的娘家，更没有告诉肖路。
她明知道谢天华的经济条件，却还是将全部的压力放到了天华和谢家，她心疼自己的父母所以没有第一时间将这个事情告诉父母，因为恨肖路所以也没有将这个事情告诉他。
治疗白血病是一个需要耗费大量时间和金钱的持久战，多一个人多一份力量，就多一份希望。而且肖路是禾禾的亲生父亲，他有这个权利也有这个义务，可是一诺却始终将他排除在外。
肖路知道实情后去医院看禾禾，可是方一诺见到肖路又说起了陈年往事，两人直接吵了起来，谢天华过来让两人赶紧冷静一下。
也许是血缘的关系，禾禾看到肖路很是高兴。
后来，蕾雯问一诺，“这两天你心绪不宁，是不是因为肖路又出现在你的生活里了？”
一诺坦诚到：“都过去这么多年了，各自也有各自的生活了，就是有时候觉得挺对不住老谢的。我下了那么大的决心，让肖路彻底消失在了我的生活中，如今禾禾病了，肖路又出现了。有时候我在想，这究竟是不是自尊心在作祟，自私自利，有时候我也挺怀疑的，是不是因为这个，还是我还有别的其他的问题。”
由此可见，一诺一直没有忘记过去和肖路，所以她用了一种看似自私的方式阻隔了肖路和禾禾的一切联系，其实是内心的软弱，她害怕再看到肖路，那么就会无法隐藏内心的真实情感，她怕因此而伤害了老谢。
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不得不说，一诺太过自我和倔强，当初因为过于强势，她非常坚定地和肖路离婚，离婚后却又无法忘记过去。
谢丹虽然看起来有点不近人情，但是她才是最清醒的人，她一直明白一诺嫁给谢天华并非是出于爱，而是为了找一个依靠，给孩子找一个爹。
而这一切，谢天华何尝不知，所以他常常一个人独自喝着闷酒，心中的苦闷却不知道向谁倾诉，回到一诺身边，依然还是那个深情的丈夫和伟大的父亲。
可是这却遭到了谢天华姐姐谢丹的强烈反对，她觉得弟弟太亏。
两人结婚一年了也没生下孩子，这个时候女儿禾禾患上了白血病，令一家人感到措手不及。
谢天华不仅要费心筹集巨额的医药费，还要亲自到医院照顾禾禾，谢丹看了心里更不是滋味。
一天晚上，谢天华见一诺歪在床边熬着不忍心，把她劝回去了。而谢丹看到一诺独自回来，非常生气地数落她：“你也心疼心疼天华吧。”
后来肖路知道禾禾生病的事情，再次出现在一诺的生活中，有一次一诺约肖路见面，被谢丹看到了，她非常生气，回家后责备一诺不该背着谢天华去见前夫。
其实，一诺只是要正告肖路，禾禾的事情不用他操心。可是，心有愧疚的一诺一个劲地说：“对不起，老公。”
01、离婚宴上的一诺，决绝背后的不舍
于是，她提出了离婚，在办理离婚时，肖路一直试图挽回这段婚姻，可是当他看到一诺出去接电话时，误以为是她家人在催促快点办理手续，于是毫不犹豫地签字同意。
一诺看到这一幕，内心特别受伤，看到肖路签好字的离婚报告，呆滞了几秒钟后，又恢复了原来的目无表情，签上了自己的名字。
可是，走到民政局门口，她忍不住哭泣了起来，肖路看了心有不忍，上前抱着了她，几分钟后，一诺倔强地推开了肖路，头也不回地走了。
也许是这句话戳中了一诺的痛处。
肖路见此也故作轻松状和大家干杯，和特意和朱珠干了一杯。
一诺强掩心中不快：“肖路，人贵在体面，以后你就不要出现在我面前了。”话未说完，肖路看都不看他点头称好。
一诺接着说：“以后你也不要出现在禾禾面前了。”
肖路反唇相讥，“我是禾禾的亲爸爸，见与不见，你说了不算。你今天来不就是为了羞辱我吗，今天我当着大家的面，我也表个态，是我主动追求朱珠的。”
其实，一诺的眼眶中早就蓄满了泪水。
她冷静片刻后，对着朱珠说：“我今天请你来，没别的意思，就是想谢谢你，谢谢你让我看清了自己婚姻的实质，谢谢你让我重新认识了这个人。所以今天这顿饭你得来，我得谢谢你。我敬你一杯。从今天起，你们两个可以随意谈恋爱，随意约会。不用再遮遮掩掩。”
“方老师，我和谁约会，和谁谈恋爱，用不着你来安排。”朱珠也听出了她的言外之意。
而方一诺更多的不甘心和痛苦，她所表现出来的决绝有点虚张声势，她内心有多么不舍，脸上和话语就带有多么地决绝，企图来掩盖内心对这场婚姻的不舍。
其实，一诺就是想用这种大张旗鼓的方式和肖路划清一切界限，说明她心里还是放不下肖路，所以要做得如此夸大其事，是不想给自己留有任何的退路。
02、拒绝出席结婚宴，漠然背后的放不下
两人离婚四年之后，方一诺嫁给谢天华。
这个消息是老谢亲自对肖路说的，因为他不想肖路从别人口中知道这件事，希望二人以后还是兄弟，
肖路当时心中是五味杂陈，他坦言禾禾一诺和他在一起他很放心，但是心里多少还是有点别扭。
可见，肖路已经逐渐放下了一诺和以前的那段往事。
而肖路这时也有了自己的女朋友董帆，在一个雨夜，肖路又迟到了，而且这天正好是她的生日，害得董帆等了很久，肖路过来时很是愧疚地说有事耽搁了，可是董帆却大方地说没关系。
肖路颇有感触，回头对董帆说：“你爸挺有眼光，你的妆都花了。”
董帆着急地说：“怎么？你嫌我不好看啊。”
肖路笑了，“我妈说，无论如何都不怕妆化了的女孩，都还挺好的。”
董帆总担心过去的那段婚姻会对如今两人的相处有什么影响，于是她去学校找一诺，她请一诺去参加她和肖路的婚礼，一诺当场予以了拒绝。
董帆却不死心，她说：“虽然你和老谢很幸福，我和肖路也很幸福，我还是希望你能来参加我们的婚礼，大家打开心结。”
一诺依然没有好脸色：
“董小姐，你们结婚是好事，希望你们以后幸福美满，禾禾现在有爸爸 ，希望你能理解 。”
其实，董帆这么做是有着她的私心，但其实如果能够解开心结又何尝不可，而且在老谢心中也是希望如此的。
毕竟不见，不代表放下，更不代表忘记，有时能够坦然面对，说明心中已经放下。
听到对方结婚的消息，肖路虽然表现出落寞的神情，但他还能够把自己的感觉说出来，说明他对过去有牵挂但已经知道过去的终将过去，开始尝试放下。
而一诺嫁给谢天华，更多的是考虑禾禾有个完整的家，禾禾有个爸爸来疼她，却恰恰忘记了最重要的一点，爱才是进入婚姻的最基本的通行证。
因为她根本就没有忘记过去，忘记肖路，所以当听到肖路结婚的消息，表面是似乎没有任何反应，其实心中早就涌起万般滋味。
不得不说，一诺离婚和结婚都是凭着一时之气，她的这种草率行为不仅伤害了女儿禾禾，也是对谢天华最狠的算计。
03、拒绝肖路的救助，自私背后的软弱
禾禾得了白血病之后，一家人顿时陷入了巨大的困境中。
一年多的相处，谢天华以及父母早就把禾禾当做了亲孙女看待，但听到禾禾生病的消息，他们都说有钱出钱有力出力，还炖了黑鱼汤和鸡，要给禾禾补充营养。
可是大姑姐当时就提出了一个非常尖锐和现实的问题，“要治这个病啥时是个头，就算钱够了，那也得找到配型呀。”
谢天华说治病大概要十几万，自己还有点积蓄，钱应该没多大问题。
其实，谢丹说得都没错，可是因为强烈的自尊心和对一诺的爱，谢天华不得不强撑着。
可是，一诺的做法令人感到不可思议，禾禾得了白血病，她第一时间告诉了婆婆家，却没有告诉自己的娘家，更没有告诉肖路。
她明知道谢天华的经济条件，却还是将全部的压力放到了天华和谢家，她心疼自己的父母所以没有第一时间将这个事情告诉父母，因为恨肖路所以也没有将这个事情告诉他。
治疗白血病是一个需要耗费大量时间和金钱的持久战，多一个人多一份力量，就多一份希望。而且肖路是禾禾的亲生父亲，他有这个权利也有这个义务，可是一诺却始终将他排除在外。
肖路知道实情后去医院看禾禾，可是方一诺见到肖路又说起了陈年往事，两人直接吵了起来，谢天华过来让两人赶紧冷静一下。
也许是血缘的关系，禾禾看到肖路很是高兴。
后来，蕾雯问一诺，“这两天你心绪不宁，是不是因为肖路又出现在你的生活里了？”
一诺坦诚到：“都过去这么多年了，各自也有各自的生活了，就是有时候觉得挺对不住老谢的。我下了那么大的决心，让肖路彻底消失在了我的生活中，如今禾禾病了，肖路又出现了。有时候我在想，这究竟是不是自尊心在作祟，自私自利，有时候我也挺怀疑的，是不是因为这个，还是我还有别的其他的问题。”
由此可见，一诺一直没有忘记过去和肖路，所以她用了一种看似自私的方式阻隔了肖路和禾禾的一切联系，其实是内心的软弱，她害怕再看到肖路，那么就会无法隐藏内心的真实情感，她怕因此而伤害了老谢。
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不得不说，一诺太过自我和倔强，当初因为过于强势，她非常坚定地和肖路离婚，离婚后却又无法忘记过去。
谢丹虽然看起来有点不近人情，但是她才是最清醒的人，她一直明白一诺嫁给谢天华并非是出于爱，而是为了找一个依靠，给孩子找一个爹。
而这一切，谢天华何尝不知，所以他常常一个人独自喝着闷酒，心中的苦闷却不知道向谁倾诉，回到一诺身边，依然还是那个深情的丈夫和伟大的父亲。
一户超五人，如何用电更优惠？市供电公司支招
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也可享受阶梯电价
户籍与实际居住地址不一致且无法办理浙江省居住证的“人户分离”人员，申请人（户主或房屋产权人）如能提供与“人户分离”人员为直系亲属的相关合法关系证明（包括人事档案或属地公安部门开具的证明盖章件），并由“人户分离”人员承诺实际居住在同一用电地址后，可享受我省现行的居民阶梯电价“一户多人口”政策。
比如，媳妇户口属于宁波市六区以内地区，则提供直系亲属的相关合法关系证明（如结婚证等），并签订承诺书后即可享受“一户多人口”优惠政策了。
- 一户多人使用阶梯电价
到底能够优惠多少
同一住址共同居住生活的居民（不含迁出、注销人员）累计人数满5人及以上的家庭，可申请每户每月增加100千瓦时的阶梯电量基数。在同一住址共同居住生活且（不含迁出、注销人员）累计人数满7人及以上的家庭，也可选择执行居民合表电价，但选定后两年内不得变更为另一种方式。
居民阶梯电价分三档，第一档额度为2760千瓦时，该额度以内的用电按照0.538元每千瓦时进行收取，若办理峰谷电，高峰电价0.568每千瓦时，低谷0.288每千瓦时；第二档额度为2761-4800千瓦时，该额度以内的用电按照0.588元每千瓦时进行收取，若办理峰谷电，高峰电价0.618每千瓦时，低谷0.338每千瓦时；第三档为4801千瓦时以上，用电按照0.838元每千瓦时进行收取，若办理峰谷电，高峰电价0.868每千瓦时，低谷0.588每千瓦时。
以一位咨询网友未开通峰谷电时全年用电在7000度左右为例，如果办理“一户多人口”用电优惠，则一年能省360元。
根据《浙发改价格函〔2021〕428号》要求，符合办理条件的用户房屋产权所有人或户口簿上人员皆可通过网上国网APP、浙里办、浙江政务服务网、供电营业网点申请办理。
享受居民阶梯电价“一户多人口”政策的有效期为24个月，到期前2个月内须到属地供电营业网点或通过网上国网APP、浙里办、浙江政务服务网等渠道办理续期手续；逾期未办理的，自动取消，如后续仍符合政策执行条件的，需重新提交申请。
- 享受优惠政策后
家庭人数变动了怎么办
已办理“一户多人口”的居民用户，同一住址共同居住生活的居民人数增加或减少时，应及时携带已变更的户口簿等居住证明原件、居民身份证等资料至属地供电营业网点或通过网上国网APP、浙里办、浙江政务服务网办理相关变更手续。
如果您有更多问题，请通过以下方式继续咨询：
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