#军事新闻# 7460万美元卖出，法国以为坑了中国，中国却把鸡肋玩成先进直升机
在我军建制中有这样一款直升机，虽然它在我国作为军用直升机而广泛装备，但是在国际军贸市场上却并不受欢迎，可是即便是这样我国当年依然花费了重金才把它引进。其实，这款直升机就是法国的海豚直升机，虽然海豚在国际军售市场的成绩并不理想，但是它在民航市场却广受欢迎。那么，就是这样一款直升机，却在中国被玩成了世界先进的军用直升机。
直-5停产，中国面陷入无直升机可用的窘境
我国在直升机技术方面起步相对较晚，1955年我国从苏联引进的米-4直升机开始装备部队。1958年我们开始按照苏联提供的图纸和技术参数对米-4直升机进行国产化，直到1963年米-4直升机的国产化版本直-5直升机才开始批量生产，不过直-5直升机交付部队后，故障率高得惊人，但是即使这样，直-5还是生产到1979年才停产。
随着直-5的停产，我国也面临着无直升机可用的状态，并且更糟糕的是直-6和直-7项目相继下马，于是寻找替代型直升机，就成为了我国当时急需要解决的问题。不过好消息是上个世纪80年代是中美蜜月期，美国等西方国家开始不再对中国进行封锁，同时还开始向中国打开交流和军贸的大门。在此历史背景下，我国决定从西方引进一款先进的直升机。
1979年由三机部牵头，加上各主管部门组成的考察组开始出国对直升机及发动机的现状进行考察，主要的考察国家包括美国、加拿大和法国。其实当时我国最开始比较倾向的是美国贝尔公司制造的212/412直升机，而贝尔212/412直升机其实就是在越南战争中大名顶顶的UH-1休伊直升机基础上发展的一款轻型直升机。1979年我国曾花费900多万美元引进了4架贝尔212直升机，通过使用也认为贝尔212/412技术成熟并且有军用直升机的底子，比较适合引进。
不过在随后的谈判中，美国贝尔公司不同意我国关于技术引进的要求，法国这个时候跑过来主动找到我国表示同意技术转让，再加上我国认为贝尔212/412使用的是70年代的技术，而法国SA365 N/N1海豚直升机代表的是80年代初的技术，性能上海豚也更强。
在1980年7月2日由中航技公司分别与法国宇航公司和透博梅卡公司，签订了海豚直升机和阿赫耶发动机制造技术转让合同。各种装置的图纸等生产技术资料在1982年底基本交清，当年便完成了首架机的装配，至1990年底50架全部装配完毕，而国产型号的直-9A直升机于1991年正式下线，直9B也于1997年陆续装备中国海陆军，它也一度成为陆军航空兵的绝对主力。
我国谈判小组巧布迷魂阵，迫使法国八次降价
我国与法国关于海豚直升机的采购谈判也是一件非常有趣的事情，甚至可以与俄罗斯戈尔什科夫航母推销案一起列入经典商业案例。刚刚曾讲到，我国在1979年花费900多万美元购买了4架贝尔212直升机，而在与法国的谈判中我国一直希望可以通过较低的价格购入海豚直升机。
不过法国宇航公司第一次报价其实高于美国贝尔公司，于是我国便不与法国宇航公司进行谈判，转而和美国贝尔公司进行谈判，而贝尔公司态度也一直很僵，一度摆出不让步得架势。不过我国转而同美国谈判的做法使法国沉不住气了，于是法国立即向我国表示可以降价。就这样我国利用与美国谈判的方式频频向法国施压，而法国也在随后的五次会谈中八次降价，最后我国以7460万美元的总价获得了50架海豚的整机，同时还包括海豚直升机和配套发动机的技术转让，这个价格与之前采购贝尔212的价格相比，可以说性价比相当之高。
其实在与法国的谈判中，法国第二次的报价就已经低于贝尔公司的报价了，但是我国谈判小组为了获取最大利益，还是与法国多方周旋，最后以相当优惠的价格，不但采购了整机，还拿下了直升机和发动机的生产技术和技术资料等等。
民用直升机魔改成军用，中国愣是把“鸡肋”玩成了世界先进的军用直升机
虽然我国以非常低的价格拿下了这笔合同，但是“海豚”却并不是一款高性能的军用直升机，在随后的国际军贸市场中也证明了这一点。
由于流线形的机体导致内部空间狭小，“海豚”机舱长度只有2.3米，宽度也只有1.92米，高度更是只有1.4米，有效载荷只有两吨多，虽然其机舱内可以装下12个座椅，但是考虑的到士兵携带的装备，实际上海豚直升机只能容下8名武装士兵，这导致其连一个我军标准的9人步兵班都无法空运。
此外，海豚直升机使用的机舱门被机体分割成前、后两部分，这样连把担架搬进机舱都非常困难。海豚直升机的燃料箱位于机身地板下，为了减重机体使用的是复合材料，而复合材料的可维修性和抗打击能力就比较差，受到地面轻武器杀伤或迫降触地时会有很大危险。
而造成这些问题的原因，就是因为海豚直升机最初是作为民航直升机制造的，所以在进行军用改装的时候会出现各种问题。虽然“海豚”不是一款高性能的军用直升机，但是不可否认它是一款非常不错的民用直升机，在民航市场上它的销量还不错。
即便如此，海豚直升机对我国直升机工业仍有着重要的贡献。在引进“海豚”之前，我国的直升机装备和制造水平还停留在50年代的水平，与世界先进水平差距非常大。而我国通过引进和国产化法国海豚，将我国直升机技术从五十年代水平一跃提升到了八十年代，并且也通过它掌握了很多先进技术。
我国在法国海豚直升机的基础上潜心钻研，经过多方尝试改进出了多种型号的军用直升机，包括反坦克型、侦查型、炮兵校射型、舰载型、反潜型等等。同时，我国也通过直-9技术进一步推出了直-19。因此，总体来看“海豚”的引进和国产化过程让我国获得了一款性能可靠的直升机，我国通过持续的努力也终于克服了它诸多先天不足，使其真正成为了一款可靠的军用直升机。
总结：法国海豚直升机的引进和国产化过程，其实就是我国空军力量发展和飞行器制造技术发展最理想的发展方式。虽然在航空工业发展上我国走过弯路，但是法国海豚直升机的引进和国产化过程却证明我国并没有偏离正确的道路。不过，我国虽然成功进行了海豚直升机的国产化和改进，但是这个过程却需要一个强大的工业基础和完善的产业链条，所以这种发展方式也不是其他国家可以模仿的。#国际军事##环球奇谈#
在我军建制中有这样一款直升机，虽然它在我国作为军用直升机而广泛装备，但是在国际军贸市场上却并不受欢迎，可是即便是这样我国当年依然花费了重金才把它引进。其实，这款直升机就是法国的海豚直升机，虽然海豚在国际军售市场的成绩并不理想，但是它在民航市场却广受欢迎。那么，就是这样一款直升机，却在中国被玩成了世界先进的军用直升机。
直-5停产，中国面陷入无直升机可用的窘境
我国在直升机技术方面起步相对较晚，1955年我国从苏联引进的米-4直升机开始装备部队。1958年我们开始按照苏联提供的图纸和技术参数对米-4直升机进行国产化，直到1963年米-4直升机的国产化版本直-5直升机才开始批量生产，不过直-5直升机交付部队后，故障率高得惊人，但是即使这样，直-5还是生产到1979年才停产。
随着直-5的停产，我国也面临着无直升机可用的状态，并且更糟糕的是直-6和直-7项目相继下马，于是寻找替代型直升机，就成为了我国当时急需要解决的问题。不过好消息是上个世纪80年代是中美蜜月期，美国等西方国家开始不再对中国进行封锁，同时还开始向中国打开交流和军贸的大门。在此历史背景下，我国决定从西方引进一款先进的直升机。
1979年由三机部牵头，加上各主管部门组成的考察组开始出国对直升机及发动机的现状进行考察，主要的考察国家包括美国、加拿大和法国。其实当时我国最开始比较倾向的是美国贝尔公司制造的212/412直升机，而贝尔212/412直升机其实就是在越南战争中大名顶顶的UH-1休伊直升机基础上发展的一款轻型直升机。1979年我国曾花费900多万美元引进了4架贝尔212直升机，通过使用也认为贝尔212/412技术成熟并且有军用直升机的底子，比较适合引进。
不过在随后的谈判中，美国贝尔公司不同意我国关于技术引进的要求，法国这个时候跑过来主动找到我国表示同意技术转让，再加上我国认为贝尔212/412使用的是70年代的技术，而法国SA365 N/N1海豚直升机代表的是80年代初的技术，性能上海豚也更强。
在1980年7月2日由中航技公司分别与法国宇航公司和透博梅卡公司，签订了海豚直升机和阿赫耶发动机制造技术转让合同。各种装置的图纸等生产技术资料在1982年底基本交清，当年便完成了首架机的装配，至1990年底50架全部装配完毕，而国产型号的直-9A直升机于1991年正式下线，直9B也于1997年陆续装备中国海陆军，它也一度成为陆军航空兵的绝对主力。
我国谈判小组巧布迷魂阵，迫使法国八次降价
我国与法国关于海豚直升机的采购谈判也是一件非常有趣的事情，甚至可以与俄罗斯戈尔什科夫航母推销案一起列入经典商业案例。刚刚曾讲到，我国在1979年花费900多万美元购买了4架贝尔212直升机，而在与法国的谈判中我国一直希望可以通过较低的价格购入海豚直升机。
不过法国宇航公司第一次报价其实高于美国贝尔公司，于是我国便不与法国宇航公司进行谈判，转而和美国贝尔公司进行谈判，而贝尔公司态度也一直很僵，一度摆出不让步得架势。不过我国转而同美国谈判的做法使法国沉不住气了，于是法国立即向我国表示可以降价。就这样我国利用与美国谈判的方式频频向法国施压，而法国也在随后的五次会谈中八次降价，最后我国以7460万美元的总价获得了50架海豚的整机，同时还包括海豚直升机和配套发动机的技术转让，这个价格与之前采购贝尔212的价格相比，可以说性价比相当之高。
其实在与法国的谈判中，法国第二次的报价就已经低于贝尔公司的报价了，但是我国谈判小组为了获取最大利益，还是与法国多方周旋，最后以相当优惠的价格，不但采购了整机，还拿下了直升机和发动机的生产技术和技术资料等等。
民用直升机魔改成军用，中国愣是把“鸡肋”玩成了世界先进的军用直升机
虽然我国以非常低的价格拿下了这笔合同，但是“海豚”却并不是一款高性能的军用直升机，在随后的国际军贸市场中也证明了这一点。
由于流线形的机体导致内部空间狭小，“海豚”机舱长度只有2.3米，宽度也只有1.92米，高度更是只有1.4米，有效载荷只有两吨多，虽然其机舱内可以装下12个座椅，但是考虑的到士兵携带的装备，实际上海豚直升机只能容下8名武装士兵，这导致其连一个我军标准的9人步兵班都无法空运。
此外，海豚直升机使用的机舱门被机体分割成前、后两部分，这样连把担架搬进机舱都非常困难。海豚直升机的燃料箱位于机身地板下，为了减重机体使用的是复合材料，而复合材料的可维修性和抗打击能力就比较差，受到地面轻武器杀伤或迫降触地时会有很大危险。
而造成这些问题的原因，就是因为海豚直升机最初是作为民航直升机制造的，所以在进行军用改装的时候会出现各种问题。虽然“海豚”不是一款高性能的军用直升机，但是不可否认它是一款非常不错的民用直升机，在民航市场上它的销量还不错。
即便如此，海豚直升机对我国直升机工业仍有着重要的贡献。在引进“海豚”之前，我国的直升机装备和制造水平还停留在50年代的水平，与世界先进水平差距非常大。而我国通过引进和国产化法国海豚，将我国直升机技术从五十年代水平一跃提升到了八十年代，并且也通过它掌握了很多先进技术。
我国在法国海豚直升机的基础上潜心钻研，经过多方尝试改进出了多种型号的军用直升机，包括反坦克型、侦查型、炮兵校射型、舰载型、反潜型等等。同时，我国也通过直-9技术进一步推出了直-19。因此，总体来看“海豚”的引进和国产化过程让我国获得了一款性能可靠的直升机，我国通过持续的努力也终于克服了它诸多先天不足，使其真正成为了一款可靠的军用直升机。
总结：法国海豚直升机的引进和国产化过程，其实就是我国空军力量发展和飞行器制造技术发展最理想的发展方式。虽然在航空工业发展上我国走过弯路，但是法国海豚直升机的引进和国产化过程却证明我国并没有偏离正确的道路。不过，我国虽然成功进行了海豚直升机的国产化和改进，但是这个过程却需要一个强大的工业基础和完善的产业链条，所以这种发展方式也不是其他国家可以模仿的。#国际军事##环球奇谈#
有效激励团队的12套方法
CEO语录 2022-01-18 19:00 
要想带好一个团队，不能把“激励”仅仅看成是一种推动员工动力的手段，而是要把“激励”放在一个战略高度，作为一种企业文化塑造与培养，才可以把激励真正做到潜移默化。
1
榜样激励
为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
2
目标激励
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
3
授权激励
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
4
尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
5
沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
6
信任激励
诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
7
宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
8
赞美激励
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
9
情感激励
让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
10
竞争激励
增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
11
文化激励
用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
12
惩戒激励
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
CEO语录 2022-01-18 19:00 
要想带好一个团队，不能把“激励”仅仅看成是一种推动员工动力的手段，而是要把“激励”放在一个战略高度，作为一种企业文化塑造与培养，才可以把激励真正做到潜移默化。
1
榜样激励
为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
2
目标激励
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
3
授权激励
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
4
尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
5
沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
6
信任激励
诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
7
宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
8
赞美激励
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
9
情感激励
让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
10
竞争激励
增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
11
文化激励
用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
12
惩戒激励
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
【#割伤港警颈部的暴徒被判7年9个月#】
2019年，19岁的学生许添力在观塘港铁站外用刀割伤警员梁兆祥颈部，被起诉企图谋杀罪和交替的蓄意伤人罪。
据《大公报》18日报道，该案件判决结果昨日（17日）公开，许添力被判入狱七年九个月。
针对此案，法官陈庆伟表示，虽然政治信念不同，但诉诸暴力或武力就要受谴责，社会绝不接受；而诉诸武力不能解决分歧，反而会加剧问题。
《大公报》此前曾作调查，被告许添力的姐姐许嘉琪曾因参与旺角暴乱被判入狱三年。有知情人透露，被告受其姐影响走上歪路。
图1：《大公报》曾作调查报道，揭露被告许添力的姐姐因参与旺暴判囚三年，姐弟均视“港独”分子梁天琦为“偶像”。
2019年10月13日，时年19岁的许添力在港铁观塘站A1出口外天桥，意图非法及恶意的使警员梁兆祥身体受严重伤害。
伤口长约3.5厘米，使警员咽缩管等受损，出院后声带瘫痪、声线沙哑，不能完全复原。（图2）
综合香港“东网”及《大公报》消息，许添力于内地出生，11岁赴港，案发时正就读新界喇沙中学中六（即内地高三）。其姐许嘉琪修读港大文学院文学士及教育学士双学位课程期间，与“港独”分子来往甚密，并与所谓“本土民主前线”前发言人梁天琦同窗。
许添力与姐姐许嘉琪感情甚笃，并一直以其姐为模仿对象。
许嘉琪在港大读书时，追随“港独”分子冯敬恩、梁天琦等，并在副校长任命风波中响应学生会参与罢课，围堵港大校委会。
2016年，梁天琦因参与旺角暴乱被警方拘捕，并因暴动罪被判监三年。此后，许添力开始仇警，最终仿效其姐袭警断送前途。
实施暴行后，被告曾承认自己犯下蓄意伤人罪，但否认企图谋杀罪，原被控的企图谋杀罪获准存档法庭。
被关押27个月后，该案件的判决结果终于定下。
据《大公报》18日报道，法官陈庆伟表示，本案控罪性质极为严重，最高可以判处终身监禁，因为该控罪背后的动机足以与谋杀相提并论，故对于被告原被控意图谋杀罪并不诧异。法官相信被告案发时乃随机拣选施袭对象，不过明显早有预谋，凭他当日一身装扮及带备物品，可见目的乃参与非法示威活动。涉案刀具刀锋长达2.5厘米。法官表示，警方当时正在退回商场，过程中与示威者并无对峙或冲突，被告行凶时没有受到挑衅，警员幸运地脱险，若伤口稍有偏差，可能会丧命。此乃加刑因素。
陈庆伟认为，案件属一宗没有常理的暴力事件。虽然政治信念不同，但诉诸暴力或武力就要受谴责，社会绝不接受；而诉诸武力不能解决分歧，反而会加剧问题，强调控罪性质极为严重，判刑要反映出阻吓力，因此以十年为量刑起点，考虑被告认罪，扣减部分刑期，判监禁七年九个月。
图3：许添力被捕 图片来源：《大公报》
另据“星岛网”补充，法庭多次强调必须保护正在执行职务的警员，而本案施袭中，若事主受伤位置有1厘米的偏差便可切断大动脉，没有接受及时治疗的话，死亡率高达百分之百，被告刺向对方最脆弱的身体部位，暴力程度相当高。
《大公报》还转述法律界专家质疑表示，以藤条打人虐儿都判七年，许添力蓄意割伤警员颈部被判七年九个月，判刑实在太轻。
2019年，19岁的学生许添力在观塘港铁站外用刀割伤警员梁兆祥颈部，被起诉企图谋杀罪和交替的蓄意伤人罪。
据《大公报》18日报道，该案件判决结果昨日（17日）公开，许添力被判入狱七年九个月。
针对此案，法官陈庆伟表示，虽然政治信念不同，但诉诸暴力或武力就要受谴责，社会绝不接受；而诉诸武力不能解决分歧，反而会加剧问题。
《大公报》此前曾作调查，被告许添力的姐姐许嘉琪曾因参与旺角暴乱被判入狱三年。有知情人透露，被告受其姐影响走上歪路。
图1：《大公报》曾作调查报道，揭露被告许添力的姐姐因参与旺暴判囚三年，姐弟均视“港独”分子梁天琦为“偶像”。
2019年10月13日，时年19岁的许添力在港铁观塘站A1出口外天桥，意图非法及恶意的使警员梁兆祥身体受严重伤害。
伤口长约3.5厘米，使警员咽缩管等受损，出院后声带瘫痪、声线沙哑，不能完全复原。（图2）
综合香港“东网”及《大公报》消息，许添力于内地出生，11岁赴港，案发时正就读新界喇沙中学中六（即内地高三）。其姐许嘉琪修读港大文学院文学士及教育学士双学位课程期间，与“港独”分子来往甚密，并与所谓“本土民主前线”前发言人梁天琦同窗。
许添力与姐姐许嘉琪感情甚笃，并一直以其姐为模仿对象。
许嘉琪在港大读书时，追随“港独”分子冯敬恩、梁天琦等，并在副校长任命风波中响应学生会参与罢课，围堵港大校委会。
2016年，梁天琦因参与旺角暴乱被警方拘捕，并因暴动罪被判监三年。此后，许添力开始仇警，最终仿效其姐袭警断送前途。
实施暴行后，被告曾承认自己犯下蓄意伤人罪，但否认企图谋杀罪，原被控的企图谋杀罪获准存档法庭。
被关押27个月后，该案件的判决结果终于定下。
据《大公报》18日报道，法官陈庆伟表示，本案控罪性质极为严重，最高可以判处终身监禁，因为该控罪背后的动机足以与谋杀相提并论，故对于被告原被控意图谋杀罪并不诧异。法官相信被告案发时乃随机拣选施袭对象，不过明显早有预谋，凭他当日一身装扮及带备物品，可见目的乃参与非法示威活动。涉案刀具刀锋长达2.5厘米。法官表示，警方当时正在退回商场，过程中与示威者并无对峙或冲突，被告行凶时没有受到挑衅，警员幸运地脱险，若伤口稍有偏差，可能会丧命。此乃加刑因素。
陈庆伟认为，案件属一宗没有常理的暴力事件。虽然政治信念不同，但诉诸暴力或武力就要受谴责，社会绝不接受；而诉诸武力不能解决分歧，反而会加剧问题，强调控罪性质极为严重，判刑要反映出阻吓力，因此以十年为量刑起点，考虑被告认罪，扣减部分刑期，判监禁七年九个月。
图3：许添力被捕 图片来源：《大公报》
另据“星岛网”补充，法庭多次强调必须保护正在执行职务的警员，而本案施袭中，若事主受伤位置有1厘米的偏差便可切断大动脉，没有接受及时治疗的话，死亡率高达百分之百，被告刺向对方最脆弱的身体部位，暴力程度相当高。
《大公报》还转述法律界专家质疑表示，以藤条打人虐儿都判七年，许添力蓄意割伤警员颈部被判七年九个月，判刑实在太轻。
✋热门推荐