【房价飙升、年轻人外流，日本京都考虑征收“空房税”】据共同社等多家日媒消息，日本京都市政府本周四（17日）提交了一份法案，拟对市内无人居住房屋的实际持有人征收所谓“空房税”，以此应对房地产价格飙升和年轻人流失等问题。
当地政府官员表示，与周边地区相比，京都的公寓价格较高，许多20-30多岁的年轻群体选择搬到东京或邻近的县域生活。京都市长门川大作称，“空房税”等举措可以鼓励人们住在家乡，这将振兴经济和当地社区，并进一步促进文化发展。
据《日经亚洲》本月12日报道，房屋空置正在成为该国多地的“城市枯萎病”（urban blight），日本有超过800万房屋被闲置，占比已经超过了10%。其中不乏闲置房屋不适合居住，甚至不排除倒塌风险。
英国《金融时报》则表示，2018年日本闲置的房产是850万套，占比14%。由于日本人口以约每天1500人的速度在下降，预计未来20年空屋存量将超过2000万套。据咨研公司野村综合研究所测算，2038年，日本房屋空置率将上升到31%，闲置房产数量甚至会达到2200万套。
当地政府官员表示，与周边地区相比，京都的公寓价格较高，许多20-30多岁的年轻群体选择搬到东京或邻近的县域生活。京都市长门川大作称，“空房税”等举措可以鼓励人们住在家乡，这将振兴经济和当地社区，并进一步促进文化发展。
据《日经亚洲》本月12日报道，房屋空置正在成为该国多地的“城市枯萎病”（urban blight），日本有超过800万房屋被闲置，占比已经超过了10%。其中不乏闲置房屋不适合居住，甚至不排除倒塌风险。
英国《金融时报》则表示，2018年日本闲置的房产是850万套，占比14%。由于日本人口以约每天1500人的速度在下降，预计未来20年空屋存量将超过2000万套。据咨研公司野村综合研究所测算，2038年，日本房屋空置率将上升到31%，闲置房产数量甚至会达到2200万套。
据共同社等多家日媒消息，日本京都市政府本周四（17日）提交了一份法案，拟对市内无人居住房屋的实际持有人征收所谓“空房税”，以此应对房地产价格飙升和年轻人流失等问题。#日本拟收空房税应对人口流失#
京都位于日本西部，是大阪都市圈的重要城市，曾是日本首都。报道称，日本京都计划对空置房屋和度假屋（empty homes and holiday houses）进行征税，这在该国尚属首例。该新税涉及市内约13000-15000户闲置住宅，不过其中并不包括备受外国游客追捧的传统联排别墅“町屋”（machiya）。
当地政府官员表示，与周边地区相比，京都的公寓价格较高，许多20-30多岁的年轻群体选择搬到东京或邻近的县域生活。京都市长门川大作称，“空房税”等举措可以鼓励人们住在家乡，这将振兴经济和当地社区，并进一步促进文化发展。
据《日经亚洲》本月12日报道，房屋空置正在成为该国多地的“城市枯萎病”（urban blight），日本有超过800万房屋被闲置，占比已经超过了10%。其中不乏闲置房屋不适合居住，甚至不排除倒塌风险。
英国《金融时报》则表示，2018年日本闲置的房产是850万套，占比14%。由于日本人口以约每天1500人的速度在下降，预计未来20年空屋存量将超过2000万套。据咨研公司野村综合研究所测算，2038年，日本房屋空置率将上升到31%，闲置房产数量甚至会达到2200万套。
京都位于日本西部，是大阪都市圈的重要城市，曾是日本首都。报道称，日本京都计划对空置房屋和度假屋（empty homes and holiday houses）进行征税，这在该国尚属首例。该新税涉及市内约13000-15000户闲置住宅，不过其中并不包括备受外国游客追捧的传统联排别墅“町屋”（machiya）。
当地政府官员表示，与周边地区相比，京都的公寓价格较高，许多20-30多岁的年轻群体选择搬到东京或邻近的县域生活。京都市长门川大作称，“空房税”等举措可以鼓励人们住在家乡，这将振兴经济和当地社区，并进一步促进文化发展。
据《日经亚洲》本月12日报道，房屋空置正在成为该国多地的“城市枯萎病”（urban blight），日本有超过800万房屋被闲置，占比已经超过了10%。其中不乏闲置房屋不适合居住，甚至不排除倒塌风险。
英国《金融时报》则表示，2018年日本闲置的房产是850万套，占比14%。由于日本人口以约每天1500人的速度在下降，预计未来20年空屋存量将超过2000万套。据咨研公司野村综合研究所测算，2038年，日本房屋空置率将上升到31%，闲置房产数量甚至会达到2200万套。
【整合辅导 专栏 】
希望工程 蓝图规划与实施重点03
帮助员工找回生命中的核心价值
~①有义意的工作②进步与成长的感觉③相信自己逐渐往实现希望的道路前进
整合辅导顾问：黄文昌 教授
三、「希望工程」的执行目标
基于前述观点，本案乃以让员工能够感受到在公司服务时，能有以下感觉：「①有义意的工作；②进步与成长的感觉；③相信自己逐渐往实现希望的道路前进」为规划的主轴架构，因此在规划「希望工程」的时候，就要能够从心理层面导入，并藉由设置「咨商辅导」机制，来诱导、启发、激励员工对工作的信心、能力与热情，同时全面建立沟通平台，协助员工排除各种可能妨碍工作的冲突或心理障碍，才能以感动、关怀的热忱，帮助员工找回生命中的核心价值。
【有意义的工作】
「有意义」的定义，取决于个人的认知与感觉，属心理层面，除了主观认定外，很容易受到外在的影响。好比，当一个人对自己所负责的工作，感觉毫无希望，没有前途的时候，他就会因此而觉得如果一直从事这项职务是没有未来的。
因此，如何经由职涯规划(依人格特质调查，予以调整职务，并作多职能培养)，以及清楚的让员工了解每一个职位在整体运作流程中的重要性，并透过激励、关怀，让员工在作业的过程中，能够依据职务要求的标准规定下，顺利完成工作任务，藉此强化他们「自我要求」的责任感与敬业精神，因为不敬业的工作态度，隐藏者许多不需要支付的成本。
就心理认知而言，人们只要觉得做这件事情是「有意义」的，那么内心就会产生「值得」的感觉，有了「值得」的感觉，做起事来就不会有心不甘情不愿的情绪，而真正的敬业精神就在其中。
【进步与成长的感觉】
技术的进步与心智的成长必须同步，才能让员工感觉到「成就与满足」。诚如前述所言，「感觉」是决定一个人「愿不愿意」、「喜不喜欢」、「要或不要」的关键因素，无论对人或对事，如果他的感觉对了，那么态度就很好；要是感觉不对，是再好的条件也会觉得不对劲。
所以，如何诱导员工对工作，对同事，对领导干部，对公司怀抱着好的「感觉」，是本案协助员工能够有梦可寻，且能活出梦想的重要条件。
从心理建设与沟通关怀的角度切入管理体系，让每一位主管都能主动积极、热忱、感恩的扮演领导的角色，除了重视工作任务的完成(教他们，不要骂他们)，更要能够体谅、鼓励与了解他们的心情，让他们用积极正向的心态完成工作责任，而不是因为害怕恐惧，以充满负面消沉的态度，用交待的心理完成应做的工作。
「希望」经由「感觉」来塑造，如果对人事物发展的感觉很好，也就能对目标的达成怀抱着希望；有了希望，就能产生积极的情绪与不屈不挠的动力。这两项元素将能带领员工在目标设定下，勇于接受挑战与无所畏惧的前行毅力。
【相信自己正逐渐往实现梦想的道路前进】
给员工希望，让他们实现过去想做却未做的梦想(无论目标大小)，确实能够凝聚向心力，也能因此而强化对公司的忠诚度。
但是在交期与质量的要求下，为了绩效，是不是能够在「达成工作责任与体谅部属感受」之间取得平衡？是不是能够让员工不再有每天都为了赶交期而透不过气来的感觉？是不是能够经由制程改善与部门协调来强化生产效率，藉以减轻因重工或虚工所造成的工作负担，让他们能因效率的提升而松一口气呢？
有了这些思考与改善，才能让员工感觉到工作现况的改变；有了这些改变，才能让他们感受到紧张的情绪得以调适；当情绪可以放松的时候，他们才有再成长的空间。
「工作顺利，心情愉快」是达成希望的基础条件，唯有不断的改善，减少无效率的工作负荷，是让员工可以逐步朝向实现自我的重要途径之一。
前述三项执行目标，除了从心理层面来诱导、启发、激励出员工对达成希望的热情外，更要能够透过互动平台的建立，尽可能排除部门间因沟通不良所造成的障碍与损失，并且加强技职能力，打破本位主义，让「有效产出」的整体意识目标，能够深植在每ㄧ位员工的心里，同时成为新文化的ㄧ部分。
【伞状发展，由上往下】
为达到此一目标，本案采用「伞状发展」模式，从最高管理层往下开展，依层级逐步调整部门文化，将共识理念深植于每一位领导干部的心里，循序渐进的往下扎根，同时连结各部门，打破本位意识，让整体概念成为部门思考的重点，让有效达成「最后产出」，成为部门运作的唯一理由。
因此，要落实「希望工程」，就要获得高层的共识，在「整体意识」的架构下，透过各级领导管理层往下推展，让点、线成面，彻底改造公司文化。
不过由于阶段需求与部门人员数不同，所以各管理层级的规划内容与执行方式也不尽相同，但是要让大家共同「打造一个真正让自己有感觉，让员工能感动，让客户会满意」的工作环境与文化，是本案期许能够达成的终极目标。(待续)
希望工程 蓝图规划与实施重点03
帮助员工找回生命中的核心价值
~①有义意的工作②进步与成长的感觉③相信自己逐渐往实现希望的道路前进
整合辅导顾问：黄文昌 教授
三、「希望工程」的执行目标
基于前述观点，本案乃以让员工能够感受到在公司服务时，能有以下感觉：「①有义意的工作；②进步与成长的感觉；③相信自己逐渐往实现希望的道路前进」为规划的主轴架构，因此在规划「希望工程」的时候，就要能够从心理层面导入，并藉由设置「咨商辅导」机制，来诱导、启发、激励员工对工作的信心、能力与热情，同时全面建立沟通平台，协助员工排除各种可能妨碍工作的冲突或心理障碍，才能以感动、关怀的热忱，帮助员工找回生命中的核心价值。
【有意义的工作】
「有意义」的定义，取决于个人的认知与感觉，属心理层面，除了主观认定外，很容易受到外在的影响。好比，当一个人对自己所负责的工作，感觉毫无希望，没有前途的时候，他就会因此而觉得如果一直从事这项职务是没有未来的。
因此，如何经由职涯规划(依人格特质调查，予以调整职务，并作多职能培养)，以及清楚的让员工了解每一个职位在整体运作流程中的重要性，并透过激励、关怀，让员工在作业的过程中，能够依据职务要求的标准规定下，顺利完成工作任务，藉此强化他们「自我要求」的责任感与敬业精神，因为不敬业的工作态度，隐藏者许多不需要支付的成本。
就心理认知而言，人们只要觉得做这件事情是「有意义」的，那么内心就会产生「值得」的感觉，有了「值得」的感觉，做起事来就不会有心不甘情不愿的情绪，而真正的敬业精神就在其中。
【进步与成长的感觉】
技术的进步与心智的成长必须同步，才能让员工感觉到「成就与满足」。诚如前述所言，「感觉」是决定一个人「愿不愿意」、「喜不喜欢」、「要或不要」的关键因素，无论对人或对事，如果他的感觉对了，那么态度就很好；要是感觉不对，是再好的条件也会觉得不对劲。
所以，如何诱导员工对工作，对同事，对领导干部，对公司怀抱着好的「感觉」，是本案协助员工能够有梦可寻，且能活出梦想的重要条件。
从心理建设与沟通关怀的角度切入管理体系，让每一位主管都能主动积极、热忱、感恩的扮演领导的角色，除了重视工作任务的完成(教他们，不要骂他们)，更要能够体谅、鼓励与了解他们的心情，让他们用积极正向的心态完成工作责任，而不是因为害怕恐惧，以充满负面消沉的态度，用交待的心理完成应做的工作。
「希望」经由「感觉」来塑造，如果对人事物发展的感觉很好，也就能对目标的达成怀抱着希望；有了希望，就能产生积极的情绪与不屈不挠的动力。这两项元素将能带领员工在目标设定下，勇于接受挑战与无所畏惧的前行毅力。
【相信自己正逐渐往实现梦想的道路前进】
给员工希望，让他们实现过去想做却未做的梦想(无论目标大小)，确实能够凝聚向心力，也能因此而强化对公司的忠诚度。
但是在交期与质量的要求下，为了绩效，是不是能够在「达成工作责任与体谅部属感受」之间取得平衡？是不是能够让员工不再有每天都为了赶交期而透不过气来的感觉？是不是能够经由制程改善与部门协调来强化生产效率，藉以减轻因重工或虚工所造成的工作负担，让他们能因效率的提升而松一口气呢？
有了这些思考与改善，才能让员工感觉到工作现况的改变；有了这些改变，才能让他们感受到紧张的情绪得以调适；当情绪可以放松的时候，他们才有再成长的空间。
「工作顺利，心情愉快」是达成希望的基础条件，唯有不断的改善，减少无效率的工作负荷，是让员工可以逐步朝向实现自我的重要途径之一。
前述三项执行目标，除了从心理层面来诱导、启发、激励出员工对达成希望的热情外，更要能够透过互动平台的建立，尽可能排除部门间因沟通不良所造成的障碍与损失，并且加强技职能力，打破本位主义，让「有效产出」的整体意识目标，能够深植在每ㄧ位员工的心里，同时成为新文化的ㄧ部分。
【伞状发展，由上往下】
为达到此一目标，本案采用「伞状发展」模式，从最高管理层往下开展，依层级逐步调整部门文化，将共识理念深植于每一位领导干部的心里，循序渐进的往下扎根，同时连结各部门，打破本位意识，让整体概念成为部门思考的重点，让有效达成「最后产出」，成为部门运作的唯一理由。
因此，要落实「希望工程」，就要获得高层的共识，在「整体意识」的架构下，透过各级领导管理层往下推展，让点、线成面，彻底改造公司文化。
不过由于阶段需求与部门人员数不同，所以各管理层级的规划内容与执行方式也不尽相同，但是要让大家共同「打造一个真正让自己有感觉，让员工能感动，让客户会满意」的工作环境与文化，是本案期许能够达成的终极目标。(待续)
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