运气守恒定律：你有多善良，就有多好运。
《水木格言》中有这样一句话：不管是高贵贫贱，心地善良都是做人的根本，如果你一心利益他人，即使根本不求回报，回报也会突如其来。
你积累的人品和善良，总会在不经意间给你带来好运。
世界上没有那么多偶然，万事万物都有它的因果，谁也逃不出。
命运总会用它特有的方式，维持着自己的平衡。
顺境的时候，我们要懂会感恩，继续脚踏实地，努力修炼成更好的自己。
逆境的时候，也要坦然接受磨难，心怀善意，对生活永远保持一份初心。
没有谁的人生会一直顺风顺水，也没有谁会永远处于低谷。
生活的剧本，早就在你的一言一行里，埋下了彩蛋。
《水木格言》中有这样一句话：不管是高贵贫贱，心地善良都是做人的根本，如果你一心利益他人，即使根本不求回报，回报也会突如其来。
你积累的人品和善良，总会在不经意间给你带来好运。
世界上没有那么多偶然，万事万物都有它的因果，谁也逃不出。
命运总会用它特有的方式，维持着自己的平衡。
顺境的时候，我们要懂会感恩，继续脚踏实地，努力修炼成更好的自己。
逆境的时候，也要坦然接受磨难，心怀善意，对生活永远保持一份初心。
没有谁的人生会一直顺风顺水，也没有谁会永远处于低谷。
生活的剧本，早就在你的一言一行里，埋下了彩蛋。
告别流量时代，阿里、京东、拼多多大变革
互联网近二十载沉浮，大浪淘沙，不计其数的商业模式在其间兴替交错，有的早已黯然离场，有的仍旧历经磨砺。
起落之间，国内电商江湖流传下来“三巨头”的神话。
“10后拼多多、00后京东和90后阿里”，电商三巨头几乎将年轻消费者收揽其中。
今年3月底，阿里、京东、拼多多先后发布了新一季度的财报。过去的一个季度，与去年同期相比拼多多营收增长7%、京东营收增长18%，阿里巴巴营收增长9%。
整体来看，三家的营收和活跃用户数继续保持增长，但增速都明显放缓。电商平台，整体从“流量时代”进入了“留量时代”。
当前市场环境处于较低预期的阶段，电商巨头开始采取降本增效的方式，并取得一定的成效。这也意味着巨头们告别了高速增长时代，进入平稳阶段。
从三份财报来看，阿里当前更追求稳大盘、提质量；京东继续在物流、供应链基础设施上深耕；拼多多延续强调农业战略，重投研发和农业需求可持续增长。
电商三巨头中，阿里巴巴的电商业务发展最早，体系最为完善，基础最牢固，堪称是电商界的“巨无霸”。在现今的网购消费统计中，阿里巴巴旗下的两大电商平台：淘宝和天猫，占比超50%，这也说明了阿里巴巴在电商平台的统治地位。
不同于阿里巴巴在网购平台的发展，京东走的是自营式电商企业模式，其最大的优势就是有自身的物流和供应链服务系统。2021年，京东的营收创下历史新高，达9515亿元，一跃成为我国最大的电商平台。
相比于前两者，拼多多起步最晚、却也发展最快。凭借物美价廉的平台优势，拼多多在短短3年就占据了电商平台市场的第三把交椅，可谓是后起之秀。
不难看出，在昔日那个拼低价、拼补贴、拼流量的电商旧江湖上，阿里凭借先发优势，缔造了一个又一个销量神话，京东百忍成金，不惜斥巨资打造的自建物流体系成了响当当的王牌，拼多多后生可畏，独特的”砍一刀“模式成功掀起下沉市场震震巨浪。
于是乎，“三巨头”凭借自身优势，在各自的阵地里构建了牢不可破的护城河，逐渐形成了当前三足鼎立的江湖态势。
与此同时，那个把流量至上奉为圭臬的电商旧江湖，也渐渐随着种种变局与新机成了永远的过去式。
“五强争霸”新局面
商场如战场，瞬息万变，翻覆只在日夜间。
互联网行业快速崛起的商业逻辑基本都是：疯狂砸钱，迅速将对手搞死，成为市场老大，建立起垄断优势，获得市场定价权。
近两年，三家电商平台不再高举高打，逐渐摒弃依靠补贴等粗放的流量型增长方式，发展重心逐步由“高速度”转向“高质量”。
然而，竞争并非只是存在于三者之间，还有外敌环伺。
在短视频风口之下，抖音、快手等老牌短视频平台开始布局直播电商，对传统电商发起猛烈攻击。
在短短时间里，新兴的内容电商就从老牌霸主手中夺下一大块蛋糕。以阿里为例，淘系电商市场份额连续5年下跌，比巅峰时期降低了22%。而抖音电商与快手电商分别以5%、4%的市场份额占比攻下第四、第五席。
长江后浪推前浪，世上新人赶旧人。依靠 “内容电商”，快手和抖音成功在万亿电商市场上争得一席之地，曾经的三雄相争有了五强争霸的趋势。
面对来势汹汹的挑战者，阿里、京东、拼多多也没有坐以待毙，而是用攻击代替防守，主动向短视频内容腹地进发。
在今年2月，淘系电商内部成立了专门的内容化小组，由各业务的核心骨干带领。内容化战略将是淘宝2022年的发展重心。
阿里巴巴集团副总裁汤兴曾说：“希望淘宝不只是一个琳琅满目的货架，还能成为一个人来人往的场所。”
目前在淘宝APP上，短视频主要集中在两大阵地：“逛逛”和“猜你喜欢”推荐。“逛逛”由原先的“微淘”升级而来，以直播和短视频两种形式展现，类似于小红书，现在已经跻身为三大内容种草平台之一。“猜你喜欢”的作用在于针对单个商品提高转化率。
紧随其后的是京东，通过改版内测将秒杀、直播、好货、排行榜等功能板块上移，改版后的页面与之前的相比，功能板块分类更加清晰，能够传递给消费者的信息也更丰富。
无独有偶，拼多多在APP一级入口设置“多多视频”，利用补贴来吸引优质的内容创作者入驻。尽管很多视频内容偏向娱乐化，和电商没有太大关联，但通过这些视频可以增加用户使用拼多多的时长。
毕竟，用户停留的时间越久，越有可能转化为消费者，消费的金额也越多。
正如约翰·钱伯斯总结的“快鱼法则”：今天的市场竞争不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。
淘宝、京东、拼多多依据不同的考量做出了相同的决定，全力加码短视频。本质上，都是希望自己与消费者的距离能够越来越近。
动荡之下谋生存
在互联网竞争下半场，进入高质量发展阶段后，再像过去一味追求数据、规模、利润，已经行不通了。
新局势下，电商平台更渴望做的是收缩战线，注重修炼内功。差异化、天花板级别的服务、消费的深度体验感或许应该成为电商长期主义者的圭臬。
一方面，电商三巨头如今已经达到了一定的数量级，不可能无限增长，在市场密度达到一定程度的情况下，增速放缓是市场反应的自然结果，也更有利于电商行业长期稳健的发展。
另一方面，电商未来将不再是单纯的零和博弈，互补对于电商而言，或将是比对抗更重要的模式。
京东一直注重打造物流、供应链基础设施，使其具备抵抗风险和不确定性的强劲力量，未来这一投入还将继续，放大自身优势。
对赚钱能力下滑，但处于上风的阿里来说，更重要的是提升抗风险能力、稳大盘、帮助商家获取增长。
而拼多多起家于下沉市场，主攻农产品以及生活产品市场。过去一年多的时间重投农业领域，并连续投入百亿利润设立“百亿农研”专项，找到了自己的差异化路线。
至于三家巨头发力的短视频，对于传统电商来说引流作用不大，但可以作为提升实现对用户的精细化运营的渠道，借此提高交易的转化率，弥补货架电商模式下的转化短板。
雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。
其实，无论是三虎争霸，还是五强相争，各大电商平台真正需要守住的只有用户本身。谁能把用户留在平台？谁能带给用户更好的体验？谁又能真正做到守住本心，至始至终从用户视角出发？
拥抱用户，提升质量，找到契合平台基因的差异化路线，打造好口碑。唯有如此，电商大盘才会更加夯实，趋于多元化发展，建立起良性发展的行业生态。
互联网近二十载沉浮，大浪淘沙，不计其数的商业模式在其间兴替交错，有的早已黯然离场，有的仍旧历经磨砺。
起落之间，国内电商江湖流传下来“三巨头”的神话。
“10后拼多多、00后京东和90后阿里”，电商三巨头几乎将年轻消费者收揽其中。
今年3月底，阿里、京东、拼多多先后发布了新一季度的财报。过去的一个季度，与去年同期相比拼多多营收增长7%、京东营收增长18%，阿里巴巴营收增长9%。
整体来看，三家的营收和活跃用户数继续保持增长，但增速都明显放缓。电商平台，整体从“流量时代”进入了“留量时代”。
当前市场环境处于较低预期的阶段，电商巨头开始采取降本增效的方式，并取得一定的成效。这也意味着巨头们告别了高速增长时代，进入平稳阶段。
从三份财报来看，阿里当前更追求稳大盘、提质量；京东继续在物流、供应链基础设施上深耕；拼多多延续强调农业战略，重投研发和农业需求可持续增长。
电商三巨头中，阿里巴巴的电商业务发展最早，体系最为完善，基础最牢固，堪称是电商界的“巨无霸”。在现今的网购消费统计中，阿里巴巴旗下的两大电商平台：淘宝和天猫，占比超50%，这也说明了阿里巴巴在电商平台的统治地位。
不同于阿里巴巴在网购平台的发展，京东走的是自营式电商企业模式，其最大的优势就是有自身的物流和供应链服务系统。2021年，京东的营收创下历史新高，达9515亿元，一跃成为我国最大的电商平台。
相比于前两者，拼多多起步最晚、却也发展最快。凭借物美价廉的平台优势，拼多多在短短3年就占据了电商平台市场的第三把交椅，可谓是后起之秀。
不难看出，在昔日那个拼低价、拼补贴、拼流量的电商旧江湖上，阿里凭借先发优势，缔造了一个又一个销量神话，京东百忍成金，不惜斥巨资打造的自建物流体系成了响当当的王牌，拼多多后生可畏，独特的”砍一刀“模式成功掀起下沉市场震震巨浪。
于是乎，“三巨头”凭借自身优势，在各自的阵地里构建了牢不可破的护城河，逐渐形成了当前三足鼎立的江湖态势。
与此同时，那个把流量至上奉为圭臬的电商旧江湖，也渐渐随着种种变局与新机成了永远的过去式。
“五强争霸”新局面
商场如战场，瞬息万变，翻覆只在日夜间。
互联网行业快速崛起的商业逻辑基本都是：疯狂砸钱，迅速将对手搞死，成为市场老大，建立起垄断优势，获得市场定价权。
近两年，三家电商平台不再高举高打，逐渐摒弃依靠补贴等粗放的流量型增长方式，发展重心逐步由“高速度”转向“高质量”。
然而，竞争并非只是存在于三者之间，还有外敌环伺。
在短视频风口之下，抖音、快手等老牌短视频平台开始布局直播电商，对传统电商发起猛烈攻击。
在短短时间里，新兴的内容电商就从老牌霸主手中夺下一大块蛋糕。以阿里为例，淘系电商市场份额连续5年下跌，比巅峰时期降低了22%。而抖音电商与快手电商分别以5%、4%的市场份额占比攻下第四、第五席。
长江后浪推前浪，世上新人赶旧人。依靠 “内容电商”，快手和抖音成功在万亿电商市场上争得一席之地，曾经的三雄相争有了五强争霸的趋势。
面对来势汹汹的挑战者，阿里、京东、拼多多也没有坐以待毙，而是用攻击代替防守，主动向短视频内容腹地进发。
在今年2月，淘系电商内部成立了专门的内容化小组，由各业务的核心骨干带领。内容化战略将是淘宝2022年的发展重心。
阿里巴巴集团副总裁汤兴曾说：“希望淘宝不只是一个琳琅满目的货架，还能成为一个人来人往的场所。”
目前在淘宝APP上，短视频主要集中在两大阵地：“逛逛”和“猜你喜欢”推荐。“逛逛”由原先的“微淘”升级而来，以直播和短视频两种形式展现，类似于小红书，现在已经跻身为三大内容种草平台之一。“猜你喜欢”的作用在于针对单个商品提高转化率。
紧随其后的是京东，通过改版内测将秒杀、直播、好货、排行榜等功能板块上移，改版后的页面与之前的相比，功能板块分类更加清晰，能够传递给消费者的信息也更丰富。
无独有偶，拼多多在APP一级入口设置“多多视频”，利用补贴来吸引优质的内容创作者入驻。尽管很多视频内容偏向娱乐化，和电商没有太大关联，但通过这些视频可以增加用户使用拼多多的时长。
毕竟，用户停留的时间越久，越有可能转化为消费者，消费的金额也越多。
正如约翰·钱伯斯总结的“快鱼法则”：今天的市场竞争不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。
淘宝、京东、拼多多依据不同的考量做出了相同的决定，全力加码短视频。本质上，都是希望自己与消费者的距离能够越来越近。
动荡之下谋生存
在互联网竞争下半场，进入高质量发展阶段后，再像过去一味追求数据、规模、利润，已经行不通了。
新局势下，电商平台更渴望做的是收缩战线，注重修炼内功。差异化、天花板级别的服务、消费的深度体验感或许应该成为电商长期主义者的圭臬。
一方面，电商三巨头如今已经达到了一定的数量级，不可能无限增长，在市场密度达到一定程度的情况下，增速放缓是市场反应的自然结果，也更有利于电商行业长期稳健的发展。
另一方面，电商未来将不再是单纯的零和博弈，互补对于电商而言，或将是比对抗更重要的模式。
京东一直注重打造物流、供应链基础设施，使其具备抵抗风险和不确定性的强劲力量，未来这一投入还将继续，放大自身优势。
对赚钱能力下滑，但处于上风的阿里来说，更重要的是提升抗风险能力、稳大盘、帮助商家获取增长。
而拼多多起家于下沉市场，主攻农产品以及生活产品市场。过去一年多的时间重投农业领域，并连续投入百亿利润设立“百亿农研”专项，找到了自己的差异化路线。
至于三家巨头发力的短视频，对于传统电商来说引流作用不大，但可以作为提升实现对用户的精细化运营的渠道，借此提高交易的转化率，弥补货架电商模式下的转化短板。
雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。
其实，无论是三虎争霸，还是五强相争，各大电商平台真正需要守住的只有用户本身。谁能把用户留在平台？谁能带给用户更好的体验？谁又能真正做到守住本心，至始至终从用户视角出发？
拥抱用户，提升质量，找到契合平台基因的差异化路线，打造好口碑。唯有如此，电商大盘才会更加夯实，趋于多元化发展，建立起良性发展的行业生态。
成大事者，必须经历的三次跃升
成大事者，在成长历程中，有三次极其重要的跃升。
如果跨不上去，你的高度，基本就很难往上了。
— 1 —
从个人贡献者，到人员管理者
第一次跃升，是从个人贡献者，到人员管理者。
这个跃升，是从依靠自己，变为依靠别人。
千万不要小看自己第一次带人，这是对你整个能力系统的彻底重构。
当你只是个人贡献者时，你的能力系统是：
有问题 -> 动手 -> 解决。
而你一旦成为人员管理者，你的能力系统就要重构为：
有问题 -> 抽象化问题的目标和指标 -> 传达要求 -> 看着被人完成 -> 解决。
那么，如何重构能力系统呢？
你必须做到四个重要的升级。
第一个，叫做责任升级。
你要从对任务负责，变为对目标负责。
什么意思？
员工，是对任务负责的。
你交给我一项具体的任务，最好能明确告诉我，完成这个任务的指标是什么？
我把指标做到，这个任务就算完成了。
而经理，是对目标负责的。
假如老板问经理，这事儿怎么干成这样了？
经理说，老板，这事不是我干的，是我的下属干的，我跟他说过好多次，他就是做不好……
经理觉得，谁做这件事，就是谁的错，所以特别委屈。
这个时候你就知道，他只能完成具体的任务，但承担不了经理的责任。
经理，需要对目标负责。
就算是底下的员工没有做好，经理也要负全责。
经理的存在，就是不管发生什么情况，都要解决一切问题，达成最终的目标。
第二个，叫做沟通升级。
你要从用自己的手，到用别人的脑。
什么意思？
很多公司，都是将一个部门专业能力最强的人提拔为经理。
作为经理，你看到下属做得不如你好，常常会忍不住说“放着我来”。
这是刚成为管理者的人，经常会犯的一个错误。
作为管理者，你需要从依靠自己，变为依靠别人，这是一次巨大的沟通升级。
当你只是个人贡献者时，你的决策者是你的大脑，你的执行者是你的双手。
你的大脑想到什么决策，双手马上就能干起来了。
决策者和执行者之间的沟通，是没有任何损耗的。
但是，当你成为一个管理者时，情况就复杂多了。
你的执行者不再是你自己的双手，而是下属的双手。
你需要把自己的想法，变成下属的行动。
这个时候，你就需要把你的决策，同步到你下属的大脑中。
你不仅要跟你的下属沟通清楚，你到底想要什么，你还要沟通清楚，你为什么要让他这么做。
你得让你的下属发自内心地理解你的想法，这样他才会完整地执行，而不是简单地糊弄。
第三个，叫做关系升级。
你和下属之间的关系，需要从左右的伙伴，变为上下的战友。
什么意思？
上个星期你们还在一起骂老板，结果，这个星期，你就直接变成他老板了。
这个时候，问题就来了。
我们之前关系那么好，现在应该怎么处理呢？
我是应该把他当作血浓于水的家人，还是无话不谈的朋友，或者是并肩作战的合作伙伴呢？
管理者和下属，只有一种关系，叫做合作伙伴。
你们因为有共同的目标，所以交换彼此的价值。
你可以把感情当作纽带，但本质上，你们的关系，是合作伙伴，是并肩作战的战友。
第四个，叫做自我升级。
你的追求要从小我的满足，变成大我的成就。
什么叫小我的满足？
我们每一个人，都喜欢被别人表扬。
你这件事情做得特别漂亮，你好厉害。
你居然能谈下来这么大的客户，我太佩服你了。
……
我们都喜欢听到这样的表扬。
但是，如果我们需要通过这些表扬来获得满足的话，我们的团队就很难做大。
为什么？
因为当你特别在乎别人对你本人的表扬时，你就很难接受别人对你下属的表扬。
当你有一个下属的影响力越来越大，被越来越多人认可的时候，你会是什么感觉？
如果你感觉被威胁，你觉得你的位置不保了。
那你可能就只能做现在这么大的事。
你要知道，你代表的就是你的整个团队。
你下属的成功，就是你的成功；你下属受到的认可，就是你的认可。
你作为一个管理者，你的心有多宽广，你就能带多大的团队。
责任升级，沟通升级，关系升级，自我升级。
完成了这四次升级，你就会从个人贡献者，成为一个真正的管理者。
这是我们人生中第一次重要的跃升。
— 2 —
从人员管理者，到团队领导者
第二次跃升，是从人员管理者，到团队领导者。
这次跃升，是从一个将才，成为一个帅才。
什么是将才？
战必胜，攻必克，使命必达。
将才需要考虑的，是如何赢下一场战役。
如何领兵打仗，如何排兵布阵。
如何运用兵力，发挥最大价值，甚至以弱胜强。
岳飞就是典型的将才。
什么是帅才？
运筹帷幄之中，决胜千里之外。
帅才要做的，就是做好战略部署。
与谁结盟，和谁为敌？
先攻哪座城，后取哪座池？
哪场战役可以放弃，哪场战役必须胜利？
只有做好战略部署，不在乎一城一池的得失，才能够最大限度地取得终局的胜利。
秦皇就是典型的帅才。
那如何才能从将才，变成帅才？
你要完成两次重要的升级。
第一个，叫做战略升级。
你要从“把事情做对”（do things right），到“做对的事情”（do right things） 。
人员管理者，是“把事情做对”。
最重要的职责，就是带领下属更快、更好地达成公司的战略目标。
而团队领导者，是“做对的事情”。
最重要的职责，是制定公司的战略目标。
要达成什么业绩？
要进入哪些市场？
要以什么样的方式和对方合作？
未来3年、5年，我们要做什么？
团队领导者，考虑的是战略问题，是经营问题，需要基于更高的维度，做出正确的决策。
而人员管理者，是在决策之下，把它更有效率地完成。
“做对的事情”，是在选赛道。
一旦选错了赛道，就算你开宝马，也只能眼睁睁被吉利超过。
而“把事情做对”，是在赛道上奔跑。
用正确的方法，更快地达成目标。
一旦成为一个团队领导者，你必须拥有全局的、更高维度的、动态的眼光。
你看见的不再是一棵树，而是一整片森林。
你影响的不再仅仅是自己的公司，而是整个生态网络。
你在乎的不再是眼前一城一池的得失，而是未来终局的胜利。
你考虑的不再是今天、明天，而是以后的五年、十年。
第二个，叫做影响力升级。
从人员管理者，到团队领导者，你管理团队的工具，要从赏罚力，变为影响力。
什么是赏罚力？
你做得好，我可以给你发奖金，发股票。
你做得不好，我可以给你扣奖金，甚至把你开除。
这就是赏罚力。
什么是影响力？
影响力，来自于对各方诉求的协同，来自于团队对你价值观的认同，也来自于你个人的魅力。
你要什么？我要什么？他要什么？我们协作在一起，能分别得到什么？
我们能帮助到多少人？我们在创造什么价值？
这些，都是影响力。
影响力，是一个非常重要的武器。
一旦拥有了影响力，团队对你的追随，就不再来自于对赏罚的服从，而来自于发自内心的敬重。
你可以通过树立愿景、价值观，并以身作则，让团队成员彼此激励，产生巨大的凝聚力。
— 3 —
从单点成功，到全面开花
第三次跃升，是从企业的单点成功，到全面开花。
你开了一家店很成功，如果再开一家，能不能继续做大？
你做了一个app很厉害，如果再做一个，能不能持续成功？
你在这个城市称霸市场，如果去下一个城市，能不能延续辉煌？
这就是从单点成功，到全面开花。
这次跃升，是从依靠经验、努力、热情、鞠躬尽瘁、“兄弟们跟我上”，变为依靠系统。
这是系统性思维的更重大的跃升。
单点成功时，你的成功模型是：
有目标 -> 一路往前冲 -> 兵来将挡，水来土掩 -> 达成目标。
如果想要全面开花，你就要把成功模型重构为：
有目标 -> 抽象化曾经实现目标的能力内核 -> 复制能力内核 -> 依靠系统 -> 达成目标。
这其中的关键，是找到坚实可复制的能力内核。
什么是可复制的能力内核？
我举个例子。
你做饭非常好吃，开了一家中餐厅，生意很好。
“做饭非常好吃”，这是你的核心竞争力。
可是，它可以复制吗？
精盐少许，这点可以复制吗？多“少许”，叫做少许？
油八分热的时候下锅，多少度叫做八分热？
色泽金黄时起锅。多么金、多么黄，才叫做金黄？
这些都无法量化、不可复制。
很多人说，泱泱美食大国，居然被洋快餐肯德基、麦当劳占领市场。
肯德基在中国开了4000家，就是因为他们炸薯条时，不是用“色泽金黄”做标准，而是在华氏350度的油里，炸2:45秒准时起锅。
而美食大国中国自己，能把餐厅开出这么多家的，少之又少。
连锁餐厅中，开得相对多的，可能就是火锅了。
那是因为火锅的“能力内核”，“独家秘方”的锅底，已经可以在工厂批量生产了。
成功，是结果；能力内核，是成功的原因。
成功，不可复制，但能力内核可以。
所以，想要复制做大，全面开花，你首先要从你的成功经验中，像化学家一样，提取出可量化、可复制的“能力内核”。
记住：
好产品不是能力内核，做好产品的流程才是。
好员工不是能力内核，产生好员工的制度才是。
好用户不是能力内核，获得好用户的方法才是。
一旦找到了能力内核，你就可以运用各种资源、杠杆去复制它，然后做强做大。
从单点成功，到全面开花，这是一次极其重要的跃升。
完成了这次跃升，你以后的成功就不再只是靠运气，而是靠系统。
最后的话
从个人贡献者，到人员管理者。
从人员管理者，到团队领导者。
从单点成功，到全面开花。
这是每一个成大事者，都必须经历的三次跃升。
第一次跃升，是从使用自然动力，到烧煤的蒸汽机的跃升。
第二次跃升，是从烧煤的蒸汽机，到烧汽油的内燃机的跃升。
第三次跃升，是从烧汽油的内燃机，到核反应堆的跃升。
每一次跃升，都是对你之前世界的颠覆。
这三次跃升，是你在商业世界里，必须刻苦修炼，必须通关的十八铜人阵。
有一次不彻底，一辈子难成大事。
成大事者，在成长历程中，有三次极其重要的跃升。
如果跨不上去，你的高度，基本就很难往上了。
— 1 —
从个人贡献者，到人员管理者
第一次跃升，是从个人贡献者，到人员管理者。
这个跃升，是从依靠自己，变为依靠别人。
千万不要小看自己第一次带人，这是对你整个能力系统的彻底重构。
当你只是个人贡献者时，你的能力系统是：
有问题 -> 动手 -> 解决。
而你一旦成为人员管理者，你的能力系统就要重构为：
有问题 -> 抽象化问题的目标和指标 -> 传达要求 -> 看着被人完成 -> 解决。
那么，如何重构能力系统呢？
你必须做到四个重要的升级。
第一个，叫做责任升级。
你要从对任务负责，变为对目标负责。
什么意思？
员工，是对任务负责的。
你交给我一项具体的任务，最好能明确告诉我，完成这个任务的指标是什么？
我把指标做到，这个任务就算完成了。
而经理，是对目标负责的。
假如老板问经理，这事儿怎么干成这样了？
经理说，老板，这事不是我干的，是我的下属干的，我跟他说过好多次，他就是做不好……
经理觉得，谁做这件事，就是谁的错，所以特别委屈。
这个时候你就知道，他只能完成具体的任务，但承担不了经理的责任。
经理，需要对目标负责。
就算是底下的员工没有做好，经理也要负全责。
经理的存在，就是不管发生什么情况，都要解决一切问题，达成最终的目标。
第二个，叫做沟通升级。
你要从用自己的手，到用别人的脑。
什么意思？
很多公司，都是将一个部门专业能力最强的人提拔为经理。
作为经理，你看到下属做得不如你好，常常会忍不住说“放着我来”。
这是刚成为管理者的人，经常会犯的一个错误。
作为管理者，你需要从依靠自己，变为依靠别人，这是一次巨大的沟通升级。
当你只是个人贡献者时，你的决策者是你的大脑，你的执行者是你的双手。
你的大脑想到什么决策，双手马上就能干起来了。
决策者和执行者之间的沟通，是没有任何损耗的。
但是，当你成为一个管理者时，情况就复杂多了。
你的执行者不再是你自己的双手，而是下属的双手。
你需要把自己的想法，变成下属的行动。
这个时候，你就需要把你的决策，同步到你下属的大脑中。
你不仅要跟你的下属沟通清楚，你到底想要什么，你还要沟通清楚，你为什么要让他这么做。
你得让你的下属发自内心地理解你的想法，这样他才会完整地执行，而不是简单地糊弄。
第三个，叫做关系升级。
你和下属之间的关系，需要从左右的伙伴，变为上下的战友。
什么意思？
上个星期你们还在一起骂老板，结果，这个星期，你就直接变成他老板了。
这个时候，问题就来了。
我们之前关系那么好，现在应该怎么处理呢？
我是应该把他当作血浓于水的家人，还是无话不谈的朋友，或者是并肩作战的合作伙伴呢？
管理者和下属，只有一种关系，叫做合作伙伴。
你们因为有共同的目标，所以交换彼此的价值。
你可以把感情当作纽带，但本质上，你们的关系，是合作伙伴，是并肩作战的战友。
第四个，叫做自我升级。
你的追求要从小我的满足，变成大我的成就。
什么叫小我的满足？
我们每一个人，都喜欢被别人表扬。
你这件事情做得特别漂亮，你好厉害。
你居然能谈下来这么大的客户，我太佩服你了。
……
我们都喜欢听到这样的表扬。
但是，如果我们需要通过这些表扬来获得满足的话，我们的团队就很难做大。
为什么？
因为当你特别在乎别人对你本人的表扬时，你就很难接受别人对你下属的表扬。
当你有一个下属的影响力越来越大，被越来越多人认可的时候，你会是什么感觉？
如果你感觉被威胁，你觉得你的位置不保了。
那你可能就只能做现在这么大的事。
你要知道，你代表的就是你的整个团队。
你下属的成功，就是你的成功；你下属受到的认可，就是你的认可。
你作为一个管理者，你的心有多宽广，你就能带多大的团队。
责任升级，沟通升级，关系升级，自我升级。
完成了这四次升级，你就会从个人贡献者，成为一个真正的管理者。
这是我们人生中第一次重要的跃升。
— 2 —
从人员管理者，到团队领导者
第二次跃升，是从人员管理者，到团队领导者。
这次跃升，是从一个将才，成为一个帅才。
什么是将才？
战必胜，攻必克，使命必达。
将才需要考虑的，是如何赢下一场战役。
如何领兵打仗，如何排兵布阵。
如何运用兵力，发挥最大价值，甚至以弱胜强。
岳飞就是典型的将才。
什么是帅才？
运筹帷幄之中，决胜千里之外。
帅才要做的，就是做好战略部署。
与谁结盟，和谁为敌？
先攻哪座城，后取哪座池？
哪场战役可以放弃，哪场战役必须胜利？
只有做好战略部署，不在乎一城一池的得失，才能够最大限度地取得终局的胜利。
秦皇就是典型的帅才。
那如何才能从将才，变成帅才？
你要完成两次重要的升级。
第一个，叫做战略升级。
你要从“把事情做对”（do things right），到“做对的事情”（do right things） 。
人员管理者，是“把事情做对”。
最重要的职责，就是带领下属更快、更好地达成公司的战略目标。
而团队领导者，是“做对的事情”。
最重要的职责，是制定公司的战略目标。
要达成什么业绩？
要进入哪些市场？
要以什么样的方式和对方合作？
未来3年、5年，我们要做什么？
团队领导者，考虑的是战略问题，是经营问题，需要基于更高的维度，做出正确的决策。
而人员管理者，是在决策之下，把它更有效率地完成。
“做对的事情”，是在选赛道。
一旦选错了赛道，就算你开宝马，也只能眼睁睁被吉利超过。
而“把事情做对”，是在赛道上奔跑。
用正确的方法，更快地达成目标。
一旦成为一个团队领导者，你必须拥有全局的、更高维度的、动态的眼光。
你看见的不再是一棵树，而是一整片森林。
你影响的不再仅仅是自己的公司，而是整个生态网络。
你在乎的不再是眼前一城一池的得失，而是未来终局的胜利。
你考虑的不再是今天、明天，而是以后的五年、十年。
第二个，叫做影响力升级。
从人员管理者，到团队领导者，你管理团队的工具，要从赏罚力，变为影响力。
什么是赏罚力？
你做得好，我可以给你发奖金，发股票。
你做得不好，我可以给你扣奖金，甚至把你开除。
这就是赏罚力。
什么是影响力？
影响力，来自于对各方诉求的协同，来自于团队对你价值观的认同，也来自于你个人的魅力。
你要什么？我要什么？他要什么？我们协作在一起，能分别得到什么？
我们能帮助到多少人？我们在创造什么价值？
这些，都是影响力。
影响力，是一个非常重要的武器。
一旦拥有了影响力，团队对你的追随，就不再来自于对赏罚的服从，而来自于发自内心的敬重。
你可以通过树立愿景、价值观，并以身作则，让团队成员彼此激励，产生巨大的凝聚力。
— 3 —
从单点成功，到全面开花
第三次跃升，是从企业的单点成功，到全面开花。
你开了一家店很成功，如果再开一家，能不能继续做大？
你做了一个app很厉害，如果再做一个，能不能持续成功？
你在这个城市称霸市场，如果去下一个城市，能不能延续辉煌？
这就是从单点成功，到全面开花。
这次跃升，是从依靠经验、努力、热情、鞠躬尽瘁、“兄弟们跟我上”，变为依靠系统。
这是系统性思维的更重大的跃升。
单点成功时，你的成功模型是：
有目标 -> 一路往前冲 -> 兵来将挡，水来土掩 -> 达成目标。
如果想要全面开花，你就要把成功模型重构为：
有目标 -> 抽象化曾经实现目标的能力内核 -> 复制能力内核 -> 依靠系统 -> 达成目标。
这其中的关键，是找到坚实可复制的能力内核。
什么是可复制的能力内核？
我举个例子。
你做饭非常好吃，开了一家中餐厅，生意很好。
“做饭非常好吃”，这是你的核心竞争力。
可是，它可以复制吗？
精盐少许，这点可以复制吗？多“少许”，叫做少许？
油八分热的时候下锅，多少度叫做八分热？
色泽金黄时起锅。多么金、多么黄，才叫做金黄？
这些都无法量化、不可复制。
很多人说，泱泱美食大国，居然被洋快餐肯德基、麦当劳占领市场。
肯德基在中国开了4000家，就是因为他们炸薯条时，不是用“色泽金黄”做标准，而是在华氏350度的油里，炸2:45秒准时起锅。
而美食大国中国自己，能把餐厅开出这么多家的，少之又少。
连锁餐厅中，开得相对多的，可能就是火锅了。
那是因为火锅的“能力内核”，“独家秘方”的锅底，已经可以在工厂批量生产了。
成功，是结果；能力内核，是成功的原因。
成功，不可复制，但能力内核可以。
所以，想要复制做大，全面开花，你首先要从你的成功经验中，像化学家一样，提取出可量化、可复制的“能力内核”。
记住：
好产品不是能力内核，做好产品的流程才是。
好员工不是能力内核，产生好员工的制度才是。
好用户不是能力内核，获得好用户的方法才是。
一旦找到了能力内核，你就可以运用各种资源、杠杆去复制它，然后做强做大。
从单点成功，到全面开花，这是一次极其重要的跃升。
完成了这次跃升，你以后的成功就不再只是靠运气，而是靠系统。
最后的话
从个人贡献者，到人员管理者。
从人员管理者，到团队领导者。
从单点成功，到全面开花。
这是每一个成大事者，都必须经历的三次跃升。
第一次跃升，是从使用自然动力，到烧煤的蒸汽机的跃升。
第二次跃升，是从烧煤的蒸汽机，到烧汽油的内燃机的跃升。
第三次跃升，是从烧汽油的内燃机，到核反应堆的跃升。
每一次跃升，都是对你之前世界的颠覆。
这三次跃升，是你在商业世界里，必须刻苦修炼，必须通关的十八铜人阵。
有一次不彻底，一辈子难成大事。
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