中国的鸭为何卖不过人家的鸡?“删繁就简三秋树”,天下大事必行于"简"㈠●天下大事,先做于易.简单方可简而易行.企业的兴亡就在这“繁与简”的功夫之间
说到为何“中国的鸭子卖不过人家的鸡”？你看北京全聚德卖的烤鸭营业额,还不及美国肯德基卖的烤鸡腿的1%,它们之间差距在哪里？两者的差异就在于复杂与简易——
全聚德烤鸭,150多年才开了70多连锁店.先来介绍两者发展状况.说起北京全聚德烤鸭,人们会很自豪论及它创建清朝1864年,可历经上百年后它的发展规模在全国才开了70多连锁店.据全聚德发布的2008年年报显示:公司除在北京完成1.5亿元利润外,上海实现92.67万元赢利外.其它京外直营店全亏损,合计亏损金额约1000万元,举步维坚.2012年又赶上反腐更遭糕了……如今,这家驰名中外的烤鸭店终于卖不动了！全聚德刚发布的2017年年度报告显示,公司全年营收18.61亿元,同比增长0.72%;净利润1.36亿元,同比下降2.57%——这也是全聚德近3年来首次利润下降！问题出在了哪儿？还是因全聚德操作过于复杂,因其品质靠的是技术高超的人,人的表现又有许多不确定的因素,这就影响了产品的质量稳定,更使规模经营受到很大限制;而且制作工艺非常考究复杂,制作技艺是靠师代徒一代代“经验”传下来的,要烤出好味道的鸭子,徒弟是要吃很多苦.经常是“师傅领进门,学艺靠（偷、悄、窥）自身”……
而肯德基炸鸡,才有80多年历史,目前在全球已有一万五千家分店——美国肯德基炸鸡连锁店.它是由哈兰德•桑德斯上校于1930年在肯塔基州刘易斯维尔创建.至今也才80年历史.令人惊讶的是,在短短五年内,上校将炸鸡的配方及方法卖给有兴趣的餐厅,结果很快在美国及加拿大有了400家的连锁店.截至2007年年末,肯德基在全球有一万五千家分店,遍及世界100多个国家.去年在中国营业额就达到71亿美元.肯德基之所以发展速度快,根本原因在“简易”.他们还有一个非常有意思 “不能相信人”的观点:因为人都会犯错,都会有误差,特别是在制作环节,这些人引入的负面影响经过流水线的每个环节逐级放大,最终必然会影响产品的品质.在整个产品的生产工程中,人的因素越多,最终产品出现问题的可能性就越大.所以只要机器能做的,坚决不让人做.例如它采用了许多先进的厨具,将炸鸡制作程序自动化.如自动控温控时的炸锅,温度和时间的设置值是固定的.到时炸锅会按程序自动断电,炸熟的食品有些还能自动弹出油锅.这种自动操作免去了人为经验的不确定性,每个员工只要经简单培训,都可炸出美味的食品.许多炸鸡就出自打零工的学生之手.这在全聚德恐怕就不行了.所以说,这也是肯德基在全球开无限多的连锁店,能营运得这么灵便自如而“吃不出意外”的缘由.
而且肯德基能够遍及全世界,是靠标准和流程来管理的——例如,牛肉食品要经过40多项品质检查;食品制作后超过一定期限(汉堡包的时限是20-30分钟、炸薯条是7分钟),即丢弃不卖;规定肉饼必须由83%的肩肉与17%的上选五花肉混制等等.严格的标准使顾客在任何时间、任何地点所品尝的麦当劳食品都是同一品质和感觉的;甚至细到连厕所几分钟打扫一次都有严格的要求和记录.因为它们的产品很简单,只做快餐,标准化,顾客往那里一坐,十几分钟就可搞定一顿饭.即以最快捷的方式,最少的时间、极省的资源来解决工作中遇到的问题.肯德基的烤鸡腿则不然,它简单快捷,营运灵便,将人的经验转化为可测量容易控制的工艺程序,并机械化之.那些由机器所生产出的产品,质量是易控的,为大规模经营提供了前提条件.所以说只有成功地把繁琐的经验转变为简单的程序,才能达到简洁易行.
因此,要想简而易行,就将复杂经验转换成简洁的流程,这是一个关键！
可在生活中,总有一些因“复杂”而走不回来的人——他们认为要做好一件事,必须得去做前一件事.例如,有个人要在客厅里钉一幅画,请邻居来帮忙瞧端正与否.画已在墙上扶好,正准备砸钉子,这个邻居却说：“这样不好,最好钉两块木板,把画挂上面。”他找来锯子还没有锯两三下,又说：“不行,这锯子,得磨一磨。”于是,他丢下锯子去拿锉刀.锉刀拿来了,他又发现在使用锉刀之前,必须得给锉刀安个把柄.为此他起斧头去屋外的一个灌木丛里去寻找小树.就在要砍树时他又发现生满老锈的斧头实在是不能用,必须得磨一下……当这个邻居为磨斧头找不到磨石,又去买锯子而忙乎时,房主早已将画钉在了墙上……生活中像这个“邻居”走不回来的人,他们逆流而上,回归到零,直至把那原始的目的忘得一干二净.
（未完待续）（《赢家的密码》——系列“商”谈32）
说到为何“中国的鸭子卖不过人家的鸡”？你看北京全聚德卖的烤鸭营业额,还不及美国肯德基卖的烤鸡腿的1%,它们之间差距在哪里？两者的差异就在于复杂与简易——
全聚德烤鸭,150多年才开了70多连锁店.先来介绍两者发展状况.说起北京全聚德烤鸭,人们会很自豪论及它创建清朝1864年,可历经上百年后它的发展规模在全国才开了70多连锁店.据全聚德发布的2008年年报显示:公司除在北京完成1.5亿元利润外,上海实现92.67万元赢利外.其它京外直营店全亏损,合计亏损金额约1000万元,举步维坚.2012年又赶上反腐更遭糕了……如今,这家驰名中外的烤鸭店终于卖不动了！全聚德刚发布的2017年年度报告显示,公司全年营收18.61亿元,同比增长0.72%;净利润1.36亿元,同比下降2.57%——这也是全聚德近3年来首次利润下降！问题出在了哪儿？还是因全聚德操作过于复杂,因其品质靠的是技术高超的人,人的表现又有许多不确定的因素,这就影响了产品的质量稳定,更使规模经营受到很大限制;而且制作工艺非常考究复杂,制作技艺是靠师代徒一代代“经验”传下来的,要烤出好味道的鸭子,徒弟是要吃很多苦.经常是“师傅领进门,学艺靠（偷、悄、窥）自身”……
而肯德基炸鸡,才有80多年历史,目前在全球已有一万五千家分店——美国肯德基炸鸡连锁店.它是由哈兰德•桑德斯上校于1930年在肯塔基州刘易斯维尔创建.至今也才80年历史.令人惊讶的是,在短短五年内,上校将炸鸡的配方及方法卖给有兴趣的餐厅,结果很快在美国及加拿大有了400家的连锁店.截至2007年年末,肯德基在全球有一万五千家分店,遍及世界100多个国家.去年在中国营业额就达到71亿美元.肯德基之所以发展速度快,根本原因在“简易”.他们还有一个非常有意思 “不能相信人”的观点:因为人都会犯错,都会有误差,特别是在制作环节,这些人引入的负面影响经过流水线的每个环节逐级放大,最终必然会影响产品的品质.在整个产品的生产工程中,人的因素越多,最终产品出现问题的可能性就越大.所以只要机器能做的,坚决不让人做.例如它采用了许多先进的厨具,将炸鸡制作程序自动化.如自动控温控时的炸锅,温度和时间的设置值是固定的.到时炸锅会按程序自动断电,炸熟的食品有些还能自动弹出油锅.这种自动操作免去了人为经验的不确定性,每个员工只要经简单培训,都可炸出美味的食品.许多炸鸡就出自打零工的学生之手.这在全聚德恐怕就不行了.所以说,这也是肯德基在全球开无限多的连锁店,能营运得这么灵便自如而“吃不出意外”的缘由.
而且肯德基能够遍及全世界,是靠标准和流程来管理的——例如,牛肉食品要经过40多项品质检查;食品制作后超过一定期限(汉堡包的时限是20-30分钟、炸薯条是7分钟),即丢弃不卖;规定肉饼必须由83%的肩肉与17%的上选五花肉混制等等.严格的标准使顾客在任何时间、任何地点所品尝的麦当劳食品都是同一品质和感觉的;甚至细到连厕所几分钟打扫一次都有严格的要求和记录.因为它们的产品很简单,只做快餐,标准化,顾客往那里一坐,十几分钟就可搞定一顿饭.即以最快捷的方式,最少的时间、极省的资源来解决工作中遇到的问题.肯德基的烤鸡腿则不然,它简单快捷,营运灵便,将人的经验转化为可测量容易控制的工艺程序,并机械化之.那些由机器所生产出的产品,质量是易控的,为大规模经营提供了前提条件.所以说只有成功地把繁琐的经验转变为简单的程序,才能达到简洁易行.
因此,要想简而易行,就将复杂经验转换成简洁的流程,这是一个关键！
可在生活中,总有一些因“复杂”而走不回来的人——他们认为要做好一件事,必须得去做前一件事.例如,有个人要在客厅里钉一幅画,请邻居来帮忙瞧端正与否.画已在墙上扶好,正准备砸钉子,这个邻居却说：“这样不好,最好钉两块木板,把画挂上面。”他找来锯子还没有锯两三下,又说：“不行,这锯子,得磨一磨。”于是,他丢下锯子去拿锉刀.锉刀拿来了,他又发现在使用锉刀之前,必须得给锉刀安个把柄.为此他起斧头去屋外的一个灌木丛里去寻找小树.就在要砍树时他又发现生满老锈的斧头实在是不能用,必须得磨一下……当这个邻居为磨斧头找不到磨石,又去买锯子而忙乎时,房主早已将画钉在了墙上……生活中像这个“邻居”走不回来的人,他们逆流而上,回归到零,直至把那原始的目的忘得一干二净.
（未完待续）（《赢家的密码》——系列“商”谈32）
辞退你，与能力无关！！
有云的地方，就是天下。有人的地方，就是江湖。在职场的江湖上，有能力的你是桀骜不驯还是顺应潮流，取决于你对规则的理解和敬意。
情景再现
从销售主管到总经理我一路走来，被人管也管过人，也辞退过员工。这多数是因为员工的能力无法胜任工作，但这次被辞退的员工并非没有能力。刚开始我是欣赏他的，甚至准备予以重用。但一次制度的调整，让我对他的态度急转直下。
为了加强考核，我对相关制度做了调整，谁知在宣布时该员工当场反对，会议还没有结束就擅自离去。更严重的是，他竟然挑拨其他人不工作来对抗。
第一天，我观察了他和这些员工的表现，第二天他们依然无动于衷。无奈中，我先找了被他挑动的员工谈话，他们表示考核的调整的确给他们带来压力，但将会积极开展工作。最后我和他谈话也希望这是良性的沟通，但他依然态度强硬并且发出挑衅，如果我不调整制度，他就要和所挑动的员工一起离开。
最终，我作出了辞退他的决定，曾被他挑拨的员工也情绪稳定的开展了工作。在职场的江湖上，有能力的你是桀骜不驯还是顺应潮流，这取决于你对规则的理解和敬意。
规则1：学会尊敬和服从上级
职场之所以会有上下级，是为了保证团队工作的开展。上级掌握了一定的资源和权力，考虑问题是从团队角度考虑而难以兼顾到个体。尊敬和服从上级是确保团队完成目标的重要条件。员工不站在团队的高度来思考问题，只站在自己的角度去找上级的麻烦甚至恃才傲物，这样的员工很难生存更谈不上走得好远。
规则2：如果你的工作不能达到上级的要求，一定要及时和上级沟通
在实际工作中，有的工作需要一定的时间来保证。可能在一定时期内你的工作还没有让别人看到显着成绩，这时不要和你的上级距离太远，要创造条件去和他沟通，要让他知道你的进度和计划和要取得的成绩。你这样做了上级不会责备你，他还会利用所掌握的资源给你帮助，让你提前取得业绩。
然而，有的职场新手甚至老手容易犯的错误却是，越是没有成绩越是不愿去找上级沟通，认为自己没有面子，对上级采取敬而远之的态度。这样的风险很大，因为你业绩低迷上级本身就不会满意，会对你的工作能力产生怀疑；如果再不了解工作状况和进度，还会认为你没有努力工作。时间一长，你就可能进入要被淘汰的黑名单了。
其实在每次的淘汰名单中，并不全是业绩最差的人，但不会主动找上级沟通的人却会占很大比例。
那位被辞退的员工还有一个重要原因，就在于他近期工作业绩并不明显，我得到的反馈只是正在进行中。至于是如何进行的、进行的情况如何，一直得不到明确答复。“用人不疑”是一条原则，但这是需要有不被怀疑的行动的。
规则3：对于认为不合理的事情要通过正常的途径与方式去反馈
一个团队的决定有可能是对的，也有可能不太合理。但决定具备一定的权威性和强制力，也是保障一个团队正常运转的必要条件，是从大局和整体的角度出发的。员工先换位思考，如果对团队的利益有保障就要服从。如果有不尽完善的地方，要选择正常的程序和方式提出建议等待回复，只要决定没有触犯法规，员工应该无条件服从。
如果采取消极方式对团队的决定进行对抗，受伤害的只会是员工自己。
规则4：切忌煽动同事与团队对抗
职场中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，员工可以选择合适的方式提出，也可以选择到执法部门寻求帮助。但是采取煽动闹事的方式解决问题，往往把自己推到一个更加不利的境地，因为这种方式是团队是绝对不能容忍的。结果问题没有解决，自己还被辞退。
规则5：如果你不能为一个团队创造一定的价值，起码不要成为制造码放的因素
团队里成员形形色色个性各异，有的员工喜欢用小手腕制造麻烦、造谣惑众来达到一些目的。一个人的为人和能力在团队成员的长期合作中，大家都会有判断。
小手腕能让一个人得到短期利益，一旦其他成员了解了他以后，他便很难立足。要组织里长期生存下去，大聪明是必要的。
规则6：对于上级安排的临时性工作，一定要及时反馈
有时上级会安排临时性的工作给你，这些工作可能非常紧急，上级会要求随时反馈完成期限，这也是让上级增进对你信任度的机会。
我遭遇过这样的员工。公司送货发生了车祸，导致货物大量破损，经销商拒绝接货。为避免更多的损失，我告诉负责该市场的业务代表，让他亲自参与这次事件的处理，并随时跟我保持联系。但我等到夜里十点也没有消息，打电话居然关机了。最后送货司机只得把产品又拉回了工厂，公司多付出了上万元的损失。第二天联系上他时，他居然说和朋友去喝酒给忘了。从此，我对他的工作能力与态度充满了质疑。
有云的地方，就是天下。有人的地方，就是江湖。在职场的江湖上，有能力的你是桀骜不驯还是顺应潮流，取决于你对规则的理解和敬意。
情景再现
从销售主管到总经理我一路走来，被人管也管过人，也辞退过员工。这多数是因为员工的能力无法胜任工作，但这次被辞退的员工并非没有能力。刚开始我是欣赏他的，甚至准备予以重用。但一次制度的调整，让我对他的态度急转直下。
为了加强考核，我对相关制度做了调整，谁知在宣布时该员工当场反对，会议还没有结束就擅自离去。更严重的是，他竟然挑拨其他人不工作来对抗。
第一天，我观察了他和这些员工的表现，第二天他们依然无动于衷。无奈中，我先找了被他挑动的员工谈话，他们表示考核的调整的确给他们带来压力，但将会积极开展工作。最后我和他谈话也希望这是良性的沟通，但他依然态度强硬并且发出挑衅，如果我不调整制度，他就要和所挑动的员工一起离开。
最终，我作出了辞退他的决定，曾被他挑拨的员工也情绪稳定的开展了工作。在职场的江湖上，有能力的你是桀骜不驯还是顺应潮流，这取决于你对规则的理解和敬意。
规则1：学会尊敬和服从上级
职场之所以会有上下级，是为了保证团队工作的开展。上级掌握了一定的资源和权力，考虑问题是从团队角度考虑而难以兼顾到个体。尊敬和服从上级是确保团队完成目标的重要条件。员工不站在团队的高度来思考问题，只站在自己的角度去找上级的麻烦甚至恃才傲物，这样的员工很难生存更谈不上走得好远。
规则2：如果你的工作不能达到上级的要求，一定要及时和上级沟通
在实际工作中，有的工作需要一定的时间来保证。可能在一定时期内你的工作还没有让别人看到显着成绩，这时不要和你的上级距离太远，要创造条件去和他沟通，要让他知道你的进度和计划和要取得的成绩。你这样做了上级不会责备你，他还会利用所掌握的资源给你帮助，让你提前取得业绩。
然而，有的职场新手甚至老手容易犯的错误却是，越是没有成绩越是不愿去找上级沟通，认为自己没有面子，对上级采取敬而远之的态度。这样的风险很大，因为你业绩低迷上级本身就不会满意，会对你的工作能力产生怀疑；如果再不了解工作状况和进度，还会认为你没有努力工作。时间一长，你就可能进入要被淘汰的黑名单了。
其实在每次的淘汰名单中，并不全是业绩最差的人，但不会主动找上级沟通的人却会占很大比例。
那位被辞退的员工还有一个重要原因，就在于他近期工作业绩并不明显，我得到的反馈只是正在进行中。至于是如何进行的、进行的情况如何，一直得不到明确答复。“用人不疑”是一条原则，但这是需要有不被怀疑的行动的。
规则3：对于认为不合理的事情要通过正常的途径与方式去反馈
一个团队的决定有可能是对的，也有可能不太合理。但决定具备一定的权威性和强制力，也是保障一个团队正常运转的必要条件，是从大局和整体的角度出发的。员工先换位思考，如果对团队的利益有保障就要服从。如果有不尽完善的地方，要选择正常的程序和方式提出建议等待回复，只要决定没有触犯法规，员工应该无条件服从。
如果采取消极方式对团队的决定进行对抗，受伤害的只会是员工自己。
规则4：切忌煽动同事与团队对抗
职场中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，员工可以选择合适的方式提出，也可以选择到执法部门寻求帮助。但是采取煽动闹事的方式解决问题，往往把自己推到一个更加不利的境地，因为这种方式是团队是绝对不能容忍的。结果问题没有解决，自己还被辞退。
规则5：如果你不能为一个团队创造一定的价值，起码不要成为制造码放的因素
团队里成员形形色色个性各异，有的员工喜欢用小手腕制造麻烦、造谣惑众来达到一些目的。一个人的为人和能力在团队成员的长期合作中，大家都会有判断。
小手腕能让一个人得到短期利益，一旦其他成员了解了他以后，他便很难立足。要组织里长期生存下去，大聪明是必要的。
规则6：对于上级安排的临时性工作，一定要及时反馈
有时上级会安排临时性的工作给你，这些工作可能非常紧急，上级会要求随时反馈完成期限，这也是让上级增进对你信任度的机会。
我遭遇过这样的员工。公司送货发生了车祸，导致货物大量破损，经销商拒绝接货。为避免更多的损失，我告诉负责该市场的业务代表，让他亲自参与这次事件的处理，并随时跟我保持联系。但我等到夜里十点也没有消息，打电话居然关机了。最后送货司机只得把产品又拉回了工厂，公司多付出了上万元的损失。第二天联系上他时，他居然说和朋友去喝酒给忘了。从此，我对他的工作能力与态度充满了质疑。
辞退你，与能力无关
转载商业
有云的地方，就是天下。有人的地方，就是江湖。在职场的江湖上，有能力的你是桀骜不驯还是顺应潮流，取决于你对规则的理解和敬意。
情景再现
从销售主管到总经理我一路走来，被人管也管过人，也辞退过员工。这多数是因为员工的能力无法胜任工作，但这次被辞退的员工并非没有能力。刚开始我是欣赏他的，甚至准备予以重用。但一次制度的调整，让我对他的态度急转直下。
为了加强考核，我对相关制度做了调整，谁知在宣布时该员工当场反对，会议还没有结束就擅自离去。更严重的是，他竟然挑拨其他人不工作来对抗。
第一天，我观察了他和这些员工的表现，第二天他们依然无动于衷。无奈中，我先找了被他挑动的员工谈话，他们表示考核的调整的确给他们带来压力，但将会积极开展工作。最后我和他谈话也希望这是良性的沟通，但他依然态度强硬并且发出挑衅，如果我不调整制度，他就要和所挑动的员工一起离开。
最终，我作出了辞退他的决定，曾被他挑拨的员工也情绪稳定的开展了工作。在职场的江湖上，有能力的你是桀骜不驯还是顺应潮流，这取决于你对规则的理解和敬意。
规则1：学会尊敬和服从上级
职场之所以会有上下级，是为了保证团队工作的开展。上级掌握了一定的资源和权力，考虑问题是从团队角度考虑而难以兼顾到个体。尊敬和服从上级是确保团队完成目标的重要条件。员工不站在团队的高度来思考问题，只站在自己的角度去找上级的麻烦甚至恃才傲物，这样的员工很难生存更谈不上走得好远。
规则2：如果你的工作不能达到上级的要求，一定要及时和上级沟通
在实际工作中，有的工作需要一定的时间来保证。可能在一定时期内你的工作还没有让别人看到显着成绩，这时不要和你的上级距离太远，要创造条件去和他沟通，要让他知道你的进度和计划和要取得的成绩。你这样做了上级不会责备你，他还会利用所掌握的资源给你帮助，让你提前取得业绩。
然而，有的职场新手甚至老手容易犯的错误却是，越是没有成绩越是不愿去找上级沟通，认为自己没有面子，对上级采取敬而远之的态度。这样的风险很大，因为你业绩低迷上级本身就不会满意，会对你的工作能力产生怀疑；如果再不了解工作状况和进度，还会认为你没有努力工作。时间一长，你就可能进入要被淘汰的黑名单了。
其实在每次的淘汰名单中，并不全是业绩最差的人，但不会主动找上级沟通的人却会占很大比例。
那位被辞退的员工还有一个重要原因，就在于他近期工作业绩并不明显，我得到的反馈只是正在进行中。至于是如何进行的、进行的情况如何，一直得不到明确答复。“用人不疑”是一条原则，但这是需要有不被怀疑的行动的。
规则3：对于认为不合理的事情要通过正常的途径与方式去反馈
一个团队的决定有可能是对的，也有可能不太合理。但决定具备一定的权威性和强制力，也是保障一个团队正常运转的必要条件，是从大局和整体的角度出发的。员工先换位思考，如果对团队的利益有保障就要服从。如果有不尽完善的地方，要选择正常的程序和方式提出建议等待回复，只要决定没有触犯法规，员工应该无条件服从。
如果采取消极方式对团队的决定进行对抗，受伤害的只会是员工自己。
规则4：切忌煽动同事与团队对抗
职场中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，员工可以选择合适的方式提出，也可以选择到执法部门寻求帮助。但是采取煽动闹事的方式解决问题，往往把自己推到一个更加不利的境地，因为这种方式是团队是绝对不能容忍的。结果问题没有解决，自己还被辞退。
规则5：如果你不能为一个团队创造一定的价值，起码不要成为制造码放的因素
团队里成员形形色色个性各异，有的员工喜欢用小手腕制造麻烦、造谣惑众来达到一些目的。一个人的为人和能力在团队成员的长期合作中，大家都会有判断。
小手腕能让一个人得到短期利益，一旦其他成员了解了他以后，他便很难立足。要组织里长期生存下去，大聪明是必要的。
规则6：对于上级安排的临时性工作，一定要及时反馈
有时上级会安排临时性的工作给你，这些工作可能非常紧急，上级会要求随时反馈完成期限，这也是让上级增进对你信任度的机会。
我遭遇过这样的员工。公司送货发生了车祸，导致货物大量破损，经销商拒绝接货。为避免更多的损失，我告诉负责该市场的业务代表，让他亲自参与这次事件的处理，并随时跟我保持联系。但我等到夜里十点也没有消息，打电话居然关机了。最后送货司机只得把产品又拉回了工厂，公司多付出了上万元的损失。第二天联系上他时，他居然说和朋友去喝酒给忘了。从此，我对他的工作能力与态度充满了质疑。
规则7：成就上级从而成就自己
工作使大家走到了一起，同事首先就是一种合作关系。上级所掌握的资源和影响力，对人在职场中的发展起到决定性作用。
职场上快速发展的人无疑都是善于和上级合作的，他们在做好份内事的同时，会积极帮助上级分担工作排忧解难。上级也会把更多的锻炼机会提供给他们，把自己的真经传授给他们。
未完，剩余内容见评论
转载商业
有云的地方，就是天下。有人的地方，就是江湖。在职场的江湖上，有能力的你是桀骜不驯还是顺应潮流，取决于你对规则的理解和敬意。
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从销售主管到总经理我一路走来，被人管也管过人，也辞退过员工。这多数是因为员工的能力无法胜任工作，但这次被辞退的员工并非没有能力。刚开始我是欣赏他的，甚至准备予以重用。但一次制度的调整，让我对他的态度急转直下。
为了加强考核，我对相关制度做了调整，谁知在宣布时该员工当场反对，会议还没有结束就擅自离去。更严重的是，他竟然挑拨其他人不工作来对抗。
第一天，我观察了他和这些员工的表现，第二天他们依然无动于衷。无奈中，我先找了被他挑动的员工谈话，他们表示考核的调整的确给他们带来压力，但将会积极开展工作。最后我和他谈话也希望这是良性的沟通，但他依然态度强硬并且发出挑衅，如果我不调整制度，他就要和所挑动的员工一起离开。
最终，我作出了辞退他的决定，曾被他挑拨的员工也情绪稳定的开展了工作。在职场的江湖上，有能力的你是桀骜不驯还是顺应潮流，这取决于你对规则的理解和敬意。
规则1：学会尊敬和服从上级
职场之所以会有上下级，是为了保证团队工作的开展。上级掌握了一定的资源和权力，考虑问题是从团队角度考虑而难以兼顾到个体。尊敬和服从上级是确保团队完成目标的重要条件。员工不站在团队的高度来思考问题，只站在自己的角度去找上级的麻烦甚至恃才傲物，这样的员工很难生存更谈不上走得好远。
规则2：如果你的工作不能达到上级的要求，一定要及时和上级沟通
在实际工作中，有的工作需要一定的时间来保证。可能在一定时期内你的工作还没有让别人看到显着成绩，这时不要和你的上级距离太远，要创造条件去和他沟通，要让他知道你的进度和计划和要取得的成绩。你这样做了上级不会责备你，他还会利用所掌握的资源给你帮助，让你提前取得业绩。
然而，有的职场新手甚至老手容易犯的错误却是，越是没有成绩越是不愿去找上级沟通，认为自己没有面子，对上级采取敬而远之的态度。这样的风险很大，因为你业绩低迷上级本身就不会满意，会对你的工作能力产生怀疑；如果再不了解工作状况和进度，还会认为你没有努力工作。时间一长，你就可能进入要被淘汰的黑名单了。
其实在每次的淘汰名单中，并不全是业绩最差的人，但不会主动找上级沟通的人却会占很大比例。
那位被辞退的员工还有一个重要原因，就在于他近期工作业绩并不明显，我得到的反馈只是正在进行中。至于是如何进行的、进行的情况如何，一直得不到明确答复。“用人不疑”是一条原则，但这是需要有不被怀疑的行动的。
规则3：对于认为不合理的事情要通过正常的途径与方式去反馈
一个团队的决定有可能是对的，也有可能不太合理。但决定具备一定的权威性和强制力，也是保障一个团队正常运转的必要条件，是从大局和整体的角度出发的。员工先换位思考，如果对团队的利益有保障就要服从。如果有不尽完善的地方，要选择正常的程序和方式提出建议等待回复，只要决定没有触犯法规，员工应该无条件服从。
如果采取消极方式对团队的决定进行对抗，受伤害的只会是员工自己。
规则4：切忌煽动同事与团队对抗
职场中受委屈甚至不公平的事情都是正常的，员工可以选择合适的方式提出，也可以选择到执法部门寻求帮助。但是采取煽动闹事的方式解决问题，往往把自己推到一个更加不利的境地，因为这种方式是团队是绝对不能容忍的。结果问题没有解决，自己还被辞退。
规则5：如果你不能为一个团队创造一定的价值，起码不要成为制造码放的因素
团队里成员形形色色个性各异，有的员工喜欢用小手腕制造麻烦、造谣惑众来达到一些目的。一个人的为人和能力在团队成员的长期合作中，大家都会有判断。
小手腕能让一个人得到短期利益，一旦其他成员了解了他以后，他便很难立足。要组织里长期生存下去，大聪明是必要的。
规则6：对于上级安排的临时性工作，一定要及时反馈
有时上级会安排临时性的工作给你，这些工作可能非常紧急，上级会要求随时反馈完成期限，这也是让上级增进对你信任度的机会。
我遭遇过这样的员工。公司送货发生了车祸，导致货物大量破损，经销商拒绝接货。为避免更多的损失，我告诉负责该市场的业务代表，让他亲自参与这次事件的处理，并随时跟我保持联系。但我等到夜里十点也没有消息，打电话居然关机了。最后送货司机只得把产品又拉回了工厂，公司多付出了上万元的损失。第二天联系上他时，他居然说和朋友去喝酒给忘了。从此，我对他的工作能力与态度充满了质疑。
规则7：成就上级从而成就自己
工作使大家走到了一起，同事首先就是一种合作关系。上级所掌握的资源和影响力，对人在职场中的发展起到决定性作用。
职场上快速发展的人无疑都是善于和上级合作的，他们在做好份内事的同时，会积极帮助上级分担工作排忧解难。上级也会把更多的锻炼机会提供给他们，把自己的真经传授给他们。
未完，剩余内容见评论
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