#Idioms from Interpretation Course# #高级口译#
[杰瑞] 分享一下今日高口课程上面一些idioms和collocations
[航天员] to be penny-wise and pound-foolish
小处节俭大处浪费；小事精明大事糊涂
a magnanimous gesture
大度的姿态
business / commercial acumen
生意上 / 商业上精明强干
savvy shoppers
精明的购物者
[航天员] 21st-century technological know-how
21世纪的科技知识
International Business Leaders’ Advisory Council
国际企业家咨询会议
civic sophistication
文明素质
the seamless blue sky
一望无际的蓝天
to make a seamless whole
浑然一体
[航天员] nip sth in the bud
防患于未然
win the accolade
赢得称赞
juxtaposed parallel structure
并置结构
#Shiny’s English Notes#
[杰瑞] 分享一下今日高口课程上面一些idioms和collocations
[航天员] to be penny-wise and pound-foolish
小处节俭大处浪费；小事精明大事糊涂
a magnanimous gesture
大度的姿态
business / commercial acumen
生意上 / 商业上精明强干
savvy shoppers
精明的购物者
[航天员] 21st-century technological know-how
21世纪的科技知识
International Business Leaders’ Advisory Council
国际企业家咨询会议
civic sophistication
文明素质
the seamless blue sky
一望无际的蓝天
to make a seamless whole
浑然一体
[航天员] nip sth in the bud
防患于未然
win the accolade
赢得称赞
juxtaposed parallel structure
并置结构
#Shiny’s English Notes#
《猫的集会》Katzen versammlung
昆特·布赫兹（Quint Buchholz）
尺寸未知；画布油画
每次走过那座老桥，
它们从不一对一的说话，叽喳喳的吵杂。
当月亮出來的時候，
它们却异口同声反复地说着：
「MAKING MAGIC SQUARES，
FOR YOUR NEAT AND SAVVY LIFE.」
一句句的，让不擅长计算的我，
觉得好困、好困……
⬛ ⬛ ⬛
昆特·布赫兹（1957年～至今）德国插画大师。
他以丰富多彩的点画派绘画技巧著称，这些绘画作品借鉴了超现实主义的思想和主题。
虽然他几乎获得过世界上所有的插画大奖，但他更愿意称自己是一个“瞬间收藏家” ，他认为自己并不是完成画作的人，完成故事的是观众。
#遇见艺术[超话]##每日一画##每日艺术分享#
昆特·布赫兹（Quint Buchholz）
尺寸未知；画布油画
每次走过那座老桥，
它们从不一对一的说话，叽喳喳的吵杂。
当月亮出來的時候，
它们却异口同声反复地说着：
「MAKING MAGIC SQUARES，
FOR YOUR NEAT AND SAVVY LIFE.」
一句句的，让不擅长计算的我，
觉得好困、好困……
⬛ ⬛ ⬛
昆特·布赫兹（1957年～至今）德国插画大师。
他以丰富多彩的点画派绘画技巧著称，这些绘画作品借鉴了超现实主义的思想和主题。
虽然他几乎获得过世界上所有的插画大奖，但他更愿意称自己是一个“瞬间收藏家” ，他认为自己并不是完成画作的人，完成故事的是观众。
#遇见艺术[超话]##每日一画##每日艺术分享#
#如何管理好一个小团队#
在瞬息万变的数字化时代，企业想要抓住机会，并持续地实现增长，最重要的一件事情就是搭建团队，尤其是搭建一支高效的核心团队。
对于企业管理者而言，如何打造一支高效团队一直都是企业管理中的难题。企业需要革新突破发展离不开高效团队的支持，企业员工实现自我能力突破也离不开高效团队的相互支持。
如何通过OKR来打造一个高效的团队？
企业的发展少不了员工的努力，更少不了优秀员工的大力支持。而优秀员工并不是一开始就很优秀，而需要自身的努力和企业的培养。那么高绩效员工有什么特别的行为模式呢？
高绩效员工的秘密
卡耐基梅隆大学知名专家Robert Kelley曾进行了长达10年的深入研究，最终发现高绩效员工和普通员工的差异在于不同的行为模式，而非天生的个人特质。
这9种行为模式包括：
① 积极主动地做事（Initiative）
② 持续构建知识网络（Network）
③ 做好自我管理（Self-Management）
④ 从多角度看问题（Perpespective）
⑤ 跟随团队主管完成工作（Followship）
⑥ 发挥自身影响力去领导他人（Leadership）
⑦ 与团队成员一起合作（Teamwork）
⑧ 善于处理冲突和关系维护（Organization Savvy）
⑨ 善于展示和表达（Show-and-Tell）
我们可以从两个方面来解读这个模型：
1、越靠近圆心的行为模式越重要：
比如要想成为一个高绩效员工，积极主动做事无疑比展示和表达更为重要。也就是说，你首先要确实会做事，然后再加上你也能很好地展示和表达自己的工作成果，那你无疑就如虎添翼，两者的关系就好比锦和花的关系，锦上添花固然好，但你首先得有锦才行。
2、越靠近圆心的行为模式应越早被开发和呈现：
研究发现，在进入一个新团队的最初6-12个月里，应当首先向你的主管和同事展现积极做事的能力，这比向他们展现你夸夸其谈的表达能力更为重要。如果你不能在半年至一年内呈现出积极主动做事的印象，那么日后要改变大家对你的印象将会更加的艰辛。
简单总结而言就是：
当你还只是职场菜鸟时，应该优先选择培养圆心内部的各项技能，而当你不断获得晋升走向更高的岗位时，就应该在保留圆心各项技能的同时不断地去发展挖掘圆心外部的各项技能，这就是高绩效员工的秘密。
OKR如何成就员工的高绩效？
OKR的初衷在于要激发员工，最终激活组织活力，让更多的员工获得高绩效、高产出。那么，OKR又是如何达成这一目标的呢？
我们不难从高绩效员工的行为模式中可以看到跟OKR性质千丝万缕的联系。
1、OKR强调自下而上制定目标
目标都是员工自己拟定，根据自己的意愿与能力这样能增加员工的自主性和承诺感。会让员工更加积极主动。能让同事更好的展现和表达自己的想法。
而团队每个人都有自己拟定的OKR，所有想要完成团队任务必须要紧跟进度，紧跟主管。
而且团队中每个人都有每个人不同的分工和不同的目标，这里我们需要互相配合，互相影响，需要领导他人才能完成目标。
而且团队的不同分工可以让我们站在同事的视角来多角度的看问题。
2、 OKR的制定都是公开透明的
因为目标是同一部门共同拟定，且个人目标都是公开透明，我们“头脑风暴”协商问题时能让我们持续构建知识网络。持续吸收新的知识。而且团队携手共进能让我么明白团队协作的重要性。
就算出现分歧时，我们也能从全局来看问题，能从多角度来看问题。从而不仅仅只看重自己个人的利益点。能让我们更好的解决冲突。
3、OKR没有利益考核
因为没有利益考核，就得拥有良好的自我管理能力。也不会出现员工机械的等待主管的命令行事。
OKR已然在各大互联网公司发挥了它的魅力，它的成功一定是有原因的，这个原因是什么？
正在于它匹配了员工的高绩效行为模型，释放了员工的创造性，给予了员工更大的发挥空间。员工可以在这样的空间里，按照高绩效员工行为模型去努力，成就自己的高绩效，激发自己潜能，激活组织活力。
如果你仍然对于OKR是否能够成就高效存在着疑惑，那么不如直接开始尝试一下使用OKR，这一切的答案都在你的手中。
在瞬息万变的数字化时代，企业想要抓住机会，并持续地实现增长，最重要的一件事情就是搭建团队，尤其是搭建一支高效的核心团队。
对于企业管理者而言，如何打造一支高效团队一直都是企业管理中的难题。企业需要革新突破发展离不开高效团队的支持，企业员工实现自我能力突破也离不开高效团队的相互支持。
如何通过OKR来打造一个高效的团队？
企业的发展少不了员工的努力，更少不了优秀员工的大力支持。而优秀员工并不是一开始就很优秀，而需要自身的努力和企业的培养。那么高绩效员工有什么特别的行为模式呢？
高绩效员工的秘密
卡耐基梅隆大学知名专家Robert Kelley曾进行了长达10年的深入研究，最终发现高绩效员工和普通员工的差异在于不同的行为模式，而非天生的个人特质。
这9种行为模式包括：
① 积极主动地做事（Initiative）
② 持续构建知识网络（Network）
③ 做好自我管理（Self-Management）
④ 从多角度看问题（Perpespective）
⑤ 跟随团队主管完成工作（Followship）
⑥ 发挥自身影响力去领导他人（Leadership）
⑦ 与团队成员一起合作（Teamwork）
⑧ 善于处理冲突和关系维护（Organization Savvy）
⑨ 善于展示和表达（Show-and-Tell）
我们可以从两个方面来解读这个模型：
1、越靠近圆心的行为模式越重要：
比如要想成为一个高绩效员工，积极主动做事无疑比展示和表达更为重要。也就是说，你首先要确实会做事，然后再加上你也能很好地展示和表达自己的工作成果，那你无疑就如虎添翼，两者的关系就好比锦和花的关系，锦上添花固然好，但你首先得有锦才行。
2、越靠近圆心的行为模式应越早被开发和呈现：
研究发现，在进入一个新团队的最初6-12个月里，应当首先向你的主管和同事展现积极做事的能力，这比向他们展现你夸夸其谈的表达能力更为重要。如果你不能在半年至一年内呈现出积极主动做事的印象，那么日后要改变大家对你的印象将会更加的艰辛。
简单总结而言就是：
当你还只是职场菜鸟时，应该优先选择培养圆心内部的各项技能，而当你不断获得晋升走向更高的岗位时，就应该在保留圆心各项技能的同时不断地去发展挖掘圆心外部的各项技能，这就是高绩效员工的秘密。
OKR如何成就员工的高绩效？
OKR的初衷在于要激发员工，最终激活组织活力，让更多的员工获得高绩效、高产出。那么，OKR又是如何达成这一目标的呢？
我们不难从高绩效员工的行为模式中可以看到跟OKR性质千丝万缕的联系。
1、OKR强调自下而上制定目标
目标都是员工自己拟定，根据自己的意愿与能力这样能增加员工的自主性和承诺感。会让员工更加积极主动。能让同事更好的展现和表达自己的想法。
而团队每个人都有自己拟定的OKR，所有想要完成团队任务必须要紧跟进度，紧跟主管。
而且团队中每个人都有每个人不同的分工和不同的目标，这里我们需要互相配合，互相影响，需要领导他人才能完成目标。
而且团队的不同分工可以让我们站在同事的视角来多角度的看问题。
2、 OKR的制定都是公开透明的
因为目标是同一部门共同拟定，且个人目标都是公开透明，我们“头脑风暴”协商问题时能让我们持续构建知识网络。持续吸收新的知识。而且团队携手共进能让我么明白团队协作的重要性。
就算出现分歧时，我们也能从全局来看问题，能从多角度来看问题。从而不仅仅只看重自己个人的利益点。能让我们更好的解决冲突。
3、OKR没有利益考核
因为没有利益考核，就得拥有良好的自我管理能力。也不会出现员工机械的等待主管的命令行事。
OKR已然在各大互联网公司发挥了它的魅力，它的成功一定是有原因的，这个原因是什么？
正在于它匹配了员工的高绩效行为模型，释放了员工的创造性，给予了员工更大的发挥空间。员工可以在这样的空间里，按照高绩效员工行为模型去努力，成就自己的高绩效，激发自己潜能，激活组织活力。
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