中建政研智库| 集团型国有企业薪酬一体化建设浅析
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
把“真”融入骨子里什么是真实？从698年的历史里寻找真实，从古法传承中寻找答案。4月10日，由陆川导演、段奕宏演绎的泸州老窖特曲态度大片《求真》正式上线，迅速引发全网关注和热议，以“求真”精神为大片主线，传递出泸州老窖特曲懂得用真心、做真事、见真实，最终成为消费者信赖的品牌。值得注意的是，《求真》态度大片上线的同时，正式官宣段奕宏为品牌代言人，这意味着泸州老窖特曲在品牌打造上迈出新的一步，不仅是一次品牌形象的全新升级，更是致敬中国名酒70周年，加速名酒品牌价值回归。泸州老窖特曲作为泸州老窖核心战略大单品，围绕“浓香正宗 中国味道”品牌诉求，以最新品牌态度大片《求真》升级泸州老窖特曲“正宗中国味”品牌形象，传递坚守初心、尊重历史、尊重事实的求真务实品牌态度，用有代系可考据的历史说话表达品牌主张。一段时长2分钟的态度大片，泸州老窖特曲与段奕宏、陆川强强携手，实力派演员段奕宏以泸州老窖特曲“品牌代言人”身份出现，这次合作，可以看作是名导演、名演员、名白酒三者之间一场展现实力内涵、凸显精神特质的合作。一如陆川所言，“我们对泸州老窖特曲进行了深入地研究，发现这个中国传统白酒品牌里所蕴含的历史、文化、技艺、精神，远超大家的想象，我们被传承中国白酒技艺的工匠精神所感动，希望能够找到一种不一样的讲述方式，去表达泸州老窖对这种品质的追求。”这一次，泸州老窖特曲从感性的角度出发，用故事的叙述方式，将品牌理念和价值巧妙地融入其中，通过情感的共鸣，让消费者看到泸州老窖特曲的另一面。在《求真》这部态度大片中，陆川用三个片段将泸州老窖特曲的品牌特色完美呈现：一是工作场景，段奕宏说“在看不见的地方倾注心力”，这对应表达出泸州老窖特曲对酿酒技艺的传承和坚守；二是聚会场景，和朋友敞开心扉，传递出泸州老窖特曲陪伴消费者多年，像一个值得信赖的朋友；三是独处场景，演绎出超越自我的想象，从而折射出泸州老窖特曲同样具有超越自我的开创精神。从中可以很明显地感受到，代言人段奕宏求真的人生准则和泸州老窖特曲的品牌精神合二为一，通过电影般质感的画面，将演戏和酿酒都需要遵循“求真”态度完美呈现：段奕宏说“真实是具有生命力的”，泸州老窖特曲用求真的态度，让传统酿造技艺代代传承，让传统文化有了生命力。此次携手，传递出泸州老窖特曲“浓香正宗 中国味道”的品质主张和用真实历史说话的求真品牌态度，这种态度也得到段奕宏的认可，他感叹道，“由衷希望这种中国味道，能够代代传承下去。”什么叫做真实？段奕宏、陆川和泸州老窖特曲达成的一致观点是：在行业里坚持匠心，努力实现在各自的行业里发光发热。泸州老窖特曲在白酒行业里“发光发热”。元代1324年，“制曲之父”郭怀玉开创了中国白酒大曲酿制的历史，该事迹被清道光进士张宗本写进《阅微壶杂记》中传承，是领悟古法精华，续写新篇章，开创特曲品类。泸州老窖特曲并没有停下“求真”的脚步：1952年，首届全国评酒会上，泸州老窖被评为中国最古老的四大名酒之一，并成为唯一蝉联历届全国评酒会“中国名酒”称号的浓香型白酒；1957年国家组织专家对泸州老窖酿酒技艺进行查定、总结，并在1959年编写出我国首部白酒酿造教科书《泸州老窖大曲酒》；2006年，酿制泸州老窖特曲的泸州老窖酒传统酿制技艺经过690余年、历经24代人的传承，入选首批“国家级非物质文化遗产名录”……由此不难看出，泸州老窖特曲在“在看不见的地方倾注心力”，历经698年24代酿酒人的口传心悟的匠心传承，将每一个工艺做到极致，练就“回马上甑”、“看花摘酒”、“听声辨温”等独门绝技，努力把一件事情做到极致这正是泸州老窖特曲和段奕宏所要一起展示的精神内涵。对传统酿制技艺的传承、对传统文化的坚守，“真”已经融入泸州老窖特曲的骨子里，其“浓香正宗，中国味道”的品牌理念，是求真务实、坚守匠心的另一种注解。泸州老窖特曲作为泸州老窖核心产品，是浓香型白酒的开山鼻祖和典型代表，这次《求真》大片联手陆川和段奕宏两位实力派大家，彰显出泸州老窖特曲的“真性情”，正是因为这份“真”，让其在竞争激烈的白酒行业占据一席之地。时值中国名酒70周年之际，《求真》态度大片的上线，也正式官宣段奕宏成为泸州老窖特曲的代言人，这是泸州老窖特曲的首个品牌形象代言人，再加上如此大手笔的打造《求真》态度大片，都说明泸州老窖特曲迈出全面复兴的新步伐。酒业家注意到，《求真》态度大片上线，受到广大网友的关注：“一起探索被传承的中国味道”、“什么是真实，泸州老窖特曲还原了最真实的味道”、“泸州老窖特曲蕴含着深深的文化历史”、“段奕宏和泸州老窖特曲一样醇厚，好适合的代言人”……以《求真》大片为新起点，泸州老窖特曲将进入新的发展阶段。实际上，自2019年泸州老窖特曲第十代上市以来，加速品牌价值回归便是其关键词。这之后，泸州老窖特曲动作频繁，让业界看到它的变化。在品牌层面，泸州老窖特曲携手《姜子牙》联袂上演了经典民族品牌与经典国漫强强联手的好戏，联手《打卡吧！吃货团》圈粉Z世代，独家冠名河南卫视《重阳奇妙游》不断强化在消费者心中的认知。通过一系列的品牌动作，泸州老窖特曲在消费者心中的形象更加立体和丰满。诸多动作背后，泸州老窖特曲的目的就是是为实现“中国名酒”品牌价值回归，今年是中国名酒70周年，泸州老窖特曲的回归可谓“恰逢其时”。接下来泸州老窖特曲又有哪些新动作，酒业家会持续关注。
轿跑SUV颜值天花板，这款新车不可错过
轿跑SUV作为近些年较为热门的车型，受到年轻人的追捧，这种车型既兼具了SUV通过性、空间实用性，也满足轿跑高颜值、性感外观。3月18日新车上市以来，“新国潮轿跑SUV”奔腾B70S就好评如潮，“奔腾B70S的颜值不去选美浪费了”、“最不像奔腾的奔腾车，却是最美的奔腾车”“骨相美人”等赞誉不绝于耳。如此漂亮的奔腾B70S，到底蕴含什么神机？不妨让我们来一探究竟。
奔腾作为中国自主品牌一直在不断创新，持续推出国民类车型，所谓“大厂范儿”十足，伴随2021年5月奔腾全新品牌战略发布而来的B70S，为奔腾品牌的年轻化按下了快进键，是一款为年轻人量身定制的轿跑SUV车型。而定位“新国潮轿跑SUV”的B70S不仅在车型上瞄准年轻市场，更是高调喊出“国潮”二字，可见其对年轻人“口味”的精准洞察及果断出击，简单直接。
高颜值设计直击年轻人颜值所需
轿跑SUV的兴起不是赶时髦，而是新时代年轻人的必然选择。随着95后、00后的成长与消费迭代，Z世代逐渐成为消费新生军。这些年轻人洋溢着青春朝气，对时代发出肆意昂扬的尖叫，活力满满的他们也给汽车设计带来了全新的挑战。另一方面，伴随GDP的日益增长，40-50岁父母辈用户的汽车保有量逐年上升，作为“车二代”的现代年轻人的购车需求已开始由“家庭用车”向“个体消费”迭代，满足“个人审美”，成为年轻人的购车首要考量，而轿跑SUV的高颜值与高价值恰恰对味这一需求，于是促进了该细分市场的蓬勃发展。
奔腾选择在这样的趋势中推出B70S，显然是有备而来。一款纯粹的轿跑SUV，不是换换壳子那么简单，而是要从零起步就注入轿跑SUV的基因。而据奔腾首席设计师介绍，除了满足性能要求外 ，在造型设计上，他们从零开始就瞄准了“吸睛”二字，旨在打造一款行走的吸睛利器。
奔腾轿跑SUV不只是说说而已
运动—是奔腾B70S形体所定义的首要关键词。事实上，运动这个核心卖点是所有车企开发产品的首选，但运动感的塑造又是多样的。以体育运动为例，体操运动员的运动感是小巧的身材，举重运动员的运动感是来自于轮廓分明的肌肉，田径运动员的运动感是力量感和爆发力。而奔腾B70S的运动感是敏捷、轻盈的，如猎豹般轻松自如，飞驰而来的壮硕肌肉感撩人于无形。
奔腾B70S在车辆整体运动姿态的构建上，是为数不多的能把车身上下和前后比例都拿捏到位的车型。奔腾设计师将越野车的下盘特征，运用到奔腾B70S的设计上，以大张力的下盘来支撑整车比例，高悬挂行程包络——也就是轮胎边缘到翼子板轮口之间的尺寸，使得奔腾B70S的车身得以“举”起来，从而让车身与车轮的关系相对独立，在形体上达到“大长腿”的视觉效果。而在很多车型的相对关系里，车身是“压”在车轮上的，这样一个“举”的形态，也在离地间隙的物理数据上为奔腾B70S带来了极大的优势——离地间隙达到了180mm，这是一个比绝大部分的城市SUV都要漂亮的数据，使得整车在兼顾高性能的同时也拥有了优异的通过性，能满足用户对于“SUV”的出行需求，实现了轿跑SUV的整车“系统需求”和常规SUV的“功能需求”的平衡。这也就意味着，奔腾B70S的跨界风格，不再只是单纯的说说而已。
同时，奔腾B70S的整车比例前后姿态构建是完美的。汽车工程设计中，车内空间最佳的选择是将主驾驶位安置在1/2位置，让整车设计更加紧致稳定，运动感更足。现在很多车为了提升运动感，往往选择牺牲二排的乘坐空间。而奔腾B70S的设计团队为了实现运动感外观的同时不牺牲后排舒适性，保障腿部舒展空间，经过一次又一次的精密测算，对轴距的设计也进行了多次调整，最终以2750mm长轴距设计来保证车内空间，实现人坐在整车1/2处的靠前位置，兼具空间与舒适性，最大限度保障整车紧致动感。
在其他细节上，大张力的轮毂、长轴距设计、小前肩、大后肩等也进一步提升了整体运动感。另外，19英寸的轮毂也起到了放大比例基准的作用，随着轮胎比例基准放大，车顶高度、前肩高度、立柱位置等重要细节点，均回归以黄金分割为基准的范围内。整体呈现出高级别轿跑SUV应该具备的低前肩、长车身、大后肩的高级感形象。
从“国货精品”到“国货潮品”
作为大国自信青年的Z世代，是伴随大国崛起与互联网蓬勃发展同步成长的一代，他们自信满满且活力四射，崇尚自我又热衷“同圈”社交；他们追赶潮流，但是又热爱传统文化；他们具备国际视野与全球购的能力，却也对“精品国货”有着“护犊子”之心。专门为这一届年轻人设计的奔腾B70S，可以打出“新国潮轿跑SUV”之名，正是来源于设计师为它增添了汽车设计中独树一帜的国风元素。
奔腾B70S从命名开始就为该车赋予了国风元素的独特含义：“S”其中一个含义就是标志着国潮文化的崛醒，代表着“奔腾”与“Z世代”消费者对于国货精品的“文化自信”，同时也代表性感的新中式潮流设计。
而细节设计中的民族和国风元素更是一览无余。前脸部分，“战戈”造型日间行车灯，给人扑面而来的中式文化情怀。奔腾B70S的车身采用奔腾第三代设计语言光影哲学之“性感曲面”，设计灵感来源于中国瓷瓶的圆润和旗袍的优美曲线，使整车呈现优雅、饱满、潮流的设计美感。而广受好评一眼难忘的“长城箭垛式”后尾灯的设计灵感来源于世界七大奇迹之一——万里长城。将两侧主光源雕琢成箭垛式，点亮后呈现“烽火联动”的感觉。前脸以“战戈”兵器开辟光明道路，性感曲面完美流畅的过渡，凸显后尾“长城”护卫的双重加持，营造出一种“一夫当关万夫莫敌”的稳重感与安全感。
在产品同质化严重的当下，B70S将中式元素与现代科技的完美交融，再次提升中国工业设计的前卫感与时尚感，凸显国潮的实用价值和文化价值，促使奔腾B70S正在成为“国货潮品”。
大厂范儿的匠心设计
除整体造型与中国文化元素运用之外，还有许多可圈可点的细节设计也是颇得人心，比如车顶的行李架，则是侧面细节的点睛之笔，悬浮式的设计和银色的配色把奔腾B70S的侧面视觉中心提高了许多，同时赋予侧面有了除去窗框、侧裙之外的第三层层次感。而值得一提的是，奔腾B70S的窗框线条采用了黑色的饰条，从A柱延伸至车尾并打破C柱下沉趋势，作为侧面的次要比例特征，呼应了行李架以及侧裙的主要视觉部件。这让奔腾B70S的侧面显得很饱满。
同时，车尾的细节设计也是“独具匠心”，通过扰流板、小鸭尾、尾灯以及后部扩散器共同作用，提升车尾设计的层次感。而在车头与车尾的繁复特征主次关系上，奔腾B70S所设定的是尾部为主而头部为辅的理念，这个和跑车的理念是一致的——因为跑得快，欣赏车尾的概率会高过欣赏车头的概率。
奔腾B70S元宇宙开启 未来可期
作为一款为Z世代量身定制的轿跑SUV，通过低趴造型、传统国风元素的运用以及惊喜巧妙的细节，创新打造出更前卫、更犀利的造型设计，奔腾B70S一经亮相就获得广泛认可，成为12万级别SUV车型唯一的2.0T，奔腾B70S元宇宙已开启，欢迎进入奔腾B70S的世界。
轿跑SUV作为近些年较为热门的车型，受到年轻人的追捧，这种车型既兼具了SUV通过性、空间实用性，也满足轿跑高颜值、性感外观。3月18日新车上市以来，“新国潮轿跑SUV”奔腾B70S就好评如潮，“奔腾B70S的颜值不去选美浪费了”、“最不像奔腾的奔腾车，却是最美的奔腾车”“骨相美人”等赞誉不绝于耳。如此漂亮的奔腾B70S，到底蕴含什么神机？不妨让我们来一探究竟。
奔腾作为中国自主品牌一直在不断创新，持续推出国民类车型，所谓“大厂范儿”十足，伴随2021年5月奔腾全新品牌战略发布而来的B70S，为奔腾品牌的年轻化按下了快进键，是一款为年轻人量身定制的轿跑SUV车型。而定位“新国潮轿跑SUV”的B70S不仅在车型上瞄准年轻市场，更是高调喊出“国潮”二字，可见其对年轻人“口味”的精准洞察及果断出击，简单直接。
高颜值设计直击年轻人颜值所需
轿跑SUV的兴起不是赶时髦，而是新时代年轻人的必然选择。随着95后、00后的成长与消费迭代，Z世代逐渐成为消费新生军。这些年轻人洋溢着青春朝气，对时代发出肆意昂扬的尖叫，活力满满的他们也给汽车设计带来了全新的挑战。另一方面，伴随GDP的日益增长，40-50岁父母辈用户的汽车保有量逐年上升，作为“车二代”的现代年轻人的购车需求已开始由“家庭用车”向“个体消费”迭代，满足“个人审美”，成为年轻人的购车首要考量，而轿跑SUV的高颜值与高价值恰恰对味这一需求，于是促进了该细分市场的蓬勃发展。
奔腾选择在这样的趋势中推出B70S，显然是有备而来。一款纯粹的轿跑SUV，不是换换壳子那么简单，而是要从零起步就注入轿跑SUV的基因。而据奔腾首席设计师介绍，除了满足性能要求外 ，在造型设计上，他们从零开始就瞄准了“吸睛”二字，旨在打造一款行走的吸睛利器。
奔腾轿跑SUV不只是说说而已
运动—是奔腾B70S形体所定义的首要关键词。事实上，运动这个核心卖点是所有车企开发产品的首选，但运动感的塑造又是多样的。以体育运动为例，体操运动员的运动感是小巧的身材，举重运动员的运动感是来自于轮廓分明的肌肉，田径运动员的运动感是力量感和爆发力。而奔腾B70S的运动感是敏捷、轻盈的，如猎豹般轻松自如，飞驰而来的壮硕肌肉感撩人于无形。
奔腾B70S在车辆整体运动姿态的构建上，是为数不多的能把车身上下和前后比例都拿捏到位的车型。奔腾设计师将越野车的下盘特征，运用到奔腾B70S的设计上，以大张力的下盘来支撑整车比例，高悬挂行程包络——也就是轮胎边缘到翼子板轮口之间的尺寸，使得奔腾B70S的车身得以“举”起来，从而让车身与车轮的关系相对独立，在形体上达到“大长腿”的视觉效果。而在很多车型的相对关系里，车身是“压”在车轮上的，这样一个“举”的形态，也在离地间隙的物理数据上为奔腾B70S带来了极大的优势——离地间隙达到了180mm，这是一个比绝大部分的城市SUV都要漂亮的数据，使得整车在兼顾高性能的同时也拥有了优异的通过性，能满足用户对于“SUV”的出行需求，实现了轿跑SUV的整车“系统需求”和常规SUV的“功能需求”的平衡。这也就意味着，奔腾B70S的跨界风格，不再只是单纯的说说而已。
同时，奔腾B70S的整车比例前后姿态构建是完美的。汽车工程设计中，车内空间最佳的选择是将主驾驶位安置在1/2位置，让整车设计更加紧致稳定，运动感更足。现在很多车为了提升运动感，往往选择牺牲二排的乘坐空间。而奔腾B70S的设计团队为了实现运动感外观的同时不牺牲后排舒适性，保障腿部舒展空间，经过一次又一次的精密测算，对轴距的设计也进行了多次调整，最终以2750mm长轴距设计来保证车内空间，实现人坐在整车1/2处的靠前位置，兼具空间与舒适性，最大限度保障整车紧致动感。
在其他细节上，大张力的轮毂、长轴距设计、小前肩、大后肩等也进一步提升了整体运动感。另外，19英寸的轮毂也起到了放大比例基准的作用，随着轮胎比例基准放大，车顶高度、前肩高度、立柱位置等重要细节点，均回归以黄金分割为基准的范围内。整体呈现出高级别轿跑SUV应该具备的低前肩、长车身、大后肩的高级感形象。
从“国货精品”到“国货潮品”
作为大国自信青年的Z世代，是伴随大国崛起与互联网蓬勃发展同步成长的一代，他们自信满满且活力四射，崇尚自我又热衷“同圈”社交；他们追赶潮流，但是又热爱传统文化；他们具备国际视野与全球购的能力，却也对“精品国货”有着“护犊子”之心。专门为这一届年轻人设计的奔腾B70S，可以打出“新国潮轿跑SUV”之名，正是来源于设计师为它增添了汽车设计中独树一帜的国风元素。
奔腾B70S从命名开始就为该车赋予了国风元素的独特含义：“S”其中一个含义就是标志着国潮文化的崛醒，代表着“奔腾”与“Z世代”消费者对于国货精品的“文化自信”，同时也代表性感的新中式潮流设计。
而细节设计中的民族和国风元素更是一览无余。前脸部分，“战戈”造型日间行车灯，给人扑面而来的中式文化情怀。奔腾B70S的车身采用奔腾第三代设计语言光影哲学之“性感曲面”，设计灵感来源于中国瓷瓶的圆润和旗袍的优美曲线，使整车呈现优雅、饱满、潮流的设计美感。而广受好评一眼难忘的“长城箭垛式”后尾灯的设计灵感来源于世界七大奇迹之一——万里长城。将两侧主光源雕琢成箭垛式，点亮后呈现“烽火联动”的感觉。前脸以“战戈”兵器开辟光明道路，性感曲面完美流畅的过渡，凸显后尾“长城”护卫的双重加持，营造出一种“一夫当关万夫莫敌”的稳重感与安全感。
在产品同质化严重的当下，B70S将中式元素与现代科技的完美交融，再次提升中国工业设计的前卫感与时尚感，凸显国潮的实用价值和文化价值，促使奔腾B70S正在成为“国货潮品”。
大厂范儿的匠心设计
除整体造型与中国文化元素运用之外，还有许多可圈可点的细节设计也是颇得人心，比如车顶的行李架，则是侧面细节的点睛之笔，悬浮式的设计和银色的配色把奔腾B70S的侧面视觉中心提高了许多，同时赋予侧面有了除去窗框、侧裙之外的第三层层次感。而值得一提的是，奔腾B70S的窗框线条采用了黑色的饰条，从A柱延伸至车尾并打破C柱下沉趋势，作为侧面的次要比例特征，呼应了行李架以及侧裙的主要视觉部件。这让奔腾B70S的侧面显得很饱满。
同时，车尾的细节设计也是“独具匠心”，通过扰流板、小鸭尾、尾灯以及后部扩散器共同作用，提升车尾设计的层次感。而在车头与车尾的繁复特征主次关系上，奔腾B70S所设定的是尾部为主而头部为辅的理念，这个和跑车的理念是一致的——因为跑得快，欣赏车尾的概率会高过欣赏车头的概率。
奔腾B70S元宇宙开启 未来可期
作为一款为Z世代量身定制的轿跑SUV，通过低趴造型、传统国风元素的运用以及惊喜巧妙的细节，创新打造出更前卫、更犀利的造型设计，奔腾B70S一经亮相就获得广泛认可，成为12万级别SUV车型唯一的2.0T，奔腾B70S元宇宙已开启，欢迎进入奔腾B70S的世界。
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