#seegreen富勒烯蛋白面膜[超话]##seegreen富勒烯面膜# 8月份的时候 我说过几个月后，这款富勒烯面膜会火爆你的朋友圈！真的做到了，每天慕名而来加进来咨询代理的九宫格都发不完！我的商业眼光是真好，选的产品没有一个不火的，除了个别品牌是创始人的问题
请各位团队长擦亮眼睛，好好去对此市面上99三盒的其他品牌，是骡子是马拉出来溜溜！很多看着差不多的，仔细研究又完全是不一样的，通过一些细节上就看出这家公司的初心！是赚快钱？还是做长久！我是个很固执的商人，坚持自己的底线和理念，我相信也一定会有人喜欢我这款的！
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与时代同潮 | 举手投足皆是时代风尚
自贡万达广场
买房问题，就上自贡房交网 房产置业好帮手
https://t.cn/AiWPYpnw
在四川，流行一句话：
“食在四川，味在自贡”
/图片来自网络
无论是在大街小巷
还是在热闹非凡的商城广场
你必定会寻觅到鲜香醇正的自贡美食
/图片来自网络
然而，这些对于吃货们来说还！不！够！
目前自贡还缺少具有时尚潮流与特色风情的
餐饮文化美食街
提到餐饮文化美食街
有很多是大家耳熟能详的
就像北京的簋街
济南的芙蓉街
青岛的劈柴院
......
/图片来自网络
近年随着网红文化的流行和吃货不断的增多
这也让众多美食街成为人们向往的打卡圣地
/图片来自网络
不过！
自贡也将有自己的盐帮餐饮文化美食街了！！
万达广场时尚金街
集网红、传统、海外美食为一体的大型美食街
这里是吃货的聚集之所，这里是网红的打卡圣地
/自贡万达广场效果图
「自贡万达金街——雄踞南湖芯位，覆盖百万客流」
自贡万达金街位于城市主干道汇川路与汇东路交汇处，周围拥有便捷的交通出行设施，随着未来南湖板块商业格局的革新，自贡万达将与餐饮协会强强联合，这里将缔造成自贡首个盐帮餐饮文化旅游示范街。
历经二百余年，自贡人民成就了家喻户晓的“盐帮菜”。未来，万达也将传承地道自贡盐帮菜风格，以“万达+盐帮菜”的独创模式，打造盐灯龙外的“自贡第四名片”，将独特的美食文化呈现给世界。
/自贡万达广场效果图
「自贡万达金街——集群经营,打造特色」
自贡万达金街是以餐饮为主题，集休闲、娱乐为一体的时尚潮流商业街。采用集群经营模式，统一业态规划，全力打造属于自贡南湖的美食街，属于自贡的网红美食街。实现一街网尽各地美食，一店红遍大江南北。
/自贡万达广场效果图
「自贡万达金街——万达集团，实力保障」
万达，是一个城市中心的招牌。人们憧憬繁华，万达就缔造了繁华；人们也喜欢轻松愉悦的生活方式，每一处百万平方的万达广场大商业的百种业态也创造了欢欣愉悦。这，就是万达的使命。
从万达广场“繁华每一城”的发展理念，到“万达广场，就是城市中心”的社会认可，万达带给一座城市的，不止是繁华，更是都市生活的圆梦者。它强大的综合实力保障，专业的运营和服务团队，能为时尚金街的蓬勃发展全面护航。
/自贡万达广场效果图
「自贡万达金街——金街旺铺全城热销中...」
这里没有雾霾，没有出门一小时堵车半小时的焦虑。这里有的是各地的美食与美丽的街景，难道你不想在这样繁华的街区开家自己的美食店吗？
看着来来往往的人群，或熟悉或陌生的顾客，每个人都演绎着自己的故事，而你的故事，也悄然开始。
欢迎入驻自贡万达金街，沿街商铺招商、销售同步进行中，自贡万达金街以饱满的热情，期待您的到来。
/自贡万达广场效果图
自贡万达广场
缤纷购物中心
汇集国际潮流时尚
影院、超市、购物、娱乐、餐饮
集多种业态为一体
吃喝玩乐购随时随享
为自贡带来城市生活新天地
∧ 自贡万达广场效果图
自贡万达广场
时尚娱乐金街
汇聚亲子、潮玩、娱乐、美食等业态
背靠万达广场，尊享独有配套
与万达广场相互融合，业态互补
打造自贡繁华主场
∧ 自贡万达广场效果图
自贡万达广场
城市主题公园
以“绿色健康共存”设计理念
将商业街区与公园相互融合
公园的休闲环境加上商业街的氛围
为自贡带来全新的健康生活体验升级
∧ 自贡万达广场效果图
自贡万达广场
人局高端住宅
万达广场都会华宅内外兼修
立面风格彰显精工品质
大城之上，踞繁华之心
拥全系商业配套
集吃喝玩乐游购娱为一体
繁华生活片刻即享
∧ 自贡万达广场效果图
简约虚线线条分割线
时代终究选择有远见者
自贡万达广场
让城市更繁华
让生活更美好
建面约87-105㎡ 都会华宅
全系新品，即将震撼亮相！
【VIP热线】
0813-833 6666
【项目地址】
中国●自贡●汇川路
免责声明：本文所有文字、数据旨在提供相关信息和要约邀请，仅供参考；文中图片部分来源于网络，如有涉及侵权请联系删除；自贡万达对此拥有最终解释权。
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刘强东：管理75000人，我全靠这4张表格
刘强东表示，我不相信在这个世界上有一种商业模式，为你的合作伙伴创造很多价值，为你的用户创造很多价值，结果你倒闭了，失败了。
如果是的话，那一定是我们执行出了问题，还是我们管理团队出了问题，并不是商业模式出了问题。
不管在什么样的国家，什么样的社会环境，一家企业的失败只是因为你的团队不行，没有任何别的因素，其他所有的因素都是借口。
从2004年做电商的36个人，到如今75000多人，给大家分享一下京东公司内部的几张表格。
第一张表格
能力价值观体系
这是京东第一张管人的表格，也是最重要的表格。选人、留人包括辞退员工用的都是这张表格。
对所有的员工进行分类，你发现有这样三类：
一是能力一般，也就是业绩和绩效很一般。
任何一家公司都要提出价值观是什么，这是企业文化的核心部分。
对每个人进行一个价值观匹配度的考核。
在试用期三个月之内对他日常工作的言行观察，基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。
价值观有什么意义？在京东公司用人价值观第一，能力第二。
一个人价值观不匹配的话，我们从来不用。
二是他的价值观跟公司非常匹配，但能力绩效就是不达标。
能力一般，价值观匹配度很高，这类人我们称之为铁。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。
三是员工能力非常强，业绩非常好，但是他的价值观跟你的不匹配。
这类人最难对待，各个老板都不太好定夺。
我们称之为这类人叫铁锈。我们第一时间要干掉的就是铁锈，比废铁还要糟糕。
为什么？
废铁的能力不行，价值观不行，没有关系，不会造成恶劣的坏影响。
但如果有一天铁锈对公司进行破坏，会造成很大的影响力和杀伤力。
对于铁锈，不管公司业绩有多大的损失，我们一分钟都不留，宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，我也不让铁锈在这里。
第二张表格——ABC原则
人事权之后是授权。
管人怎么管？谁管谁？怎么一个管法？
我们第二张表格叫ABC原则，也叫“HRABC”。
什么叫ABC呢？
按照级别，如C汇报B，B汇报A。
两级人事权，C的加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。
比如说我只能管公司副总裁，招聘一个总监都不需要经过我面试，对于升职、加薪、授权包括辞退等等我都不知道。
但是我们公司设立CEO，这是我知道的。
所以按照ABC来讲，我是A，子公司下面的副总裁属于公司的C。
这样就是为了避免一个人说了算。
同时旁边还跟着HR，HR没有提名权，他不可以跳过A或者B决定给C升职，给他涨工资，但是可以审核。
对C的提名都是A和B一块，A不可以跳过B给C加薪和升职。
HR是监督你的决定是否符合公司的价值观和普遍人事的政策。通过这种AB资源就避免了公司单一员工决定生杀的权力。
第三张表格——8120原则
我们认为一个管理人员最佳的管理数是8到12个人，让他能够有足够的时间思考战略，同时也不会很清闲。
很多公司都是一个人管理两个人的结构，但在京东公司不允许。
每个管理人员管理的下属不能低于八个人，低于的话合并。原则上不超过十二个人，就不允许拆分业务。
如果说我的一个副总裁管了九个总监，那公司只有一个副总裁，不可能有两个。
一个副总裁管了十二、十三或者十五，超过十二个之后公司就可以考虑设立第二个副总裁。
20是什么意思？
对公司最低层的管理人员，由于基层员工业务比较单一，我们要求每个主管管理人员不低于20个。
这样就为了避免公司人浮于事，官太多，人太少。
第四张表格——2N原则
有两件事情在京东公司是不可以做的。
一是所有加入集团公司的，过去有很多工作经历，每个人最多只允许带原单位的一个人过来。
如果带人多怎么办？
也欢迎，去别的部门。
公司原则上不欢迎任何一个管理人员带原单位的人过来，公司是鼓励你一个人来。
很多公司是一个部门来一个头，带了很多原部门的人。等这个头走的时候，发现这些人都走了。
这样是非常可怕的，走的时候损失也很大。
第二个不可以的是，所有管理人员给你一年的时间，找到可以替代你的公司认可的人员。
如果找不到的话，第二年新的业务不会给你，加薪也不会给你。
如果两年之内还是找不到，你不能随便指一个人，我们还要调查。如果找不到的话，公司请你走，必须离职。
所以说上述说的这四张表格结合了公司选人、用人、留人的基本原则。
当然，每个公司都不一样，所有的行业都不一样，以上是仅仅针对我们京东过去十几年用的几张表格。
但是不管怎么说，我们创业公司管人是最难的最重要的事情。
公司成功和失败永远是团队的问题。
所以，管理好团队至关重要。
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如果是的话，那一定是我们执行出了问题，还是我们管理团队出了问题，并不是商业模式出了问题。
不管在什么样的国家，什么样的社会环境，一家企业的失败只是因为你的团队不行，没有任何别的因素，其他所有的因素都是借口。
从2004年做电商的36个人，到如今75000多人，给大家分享一下京东公司内部的几张表格。
第一张表格
能力价值观体系
这是京东第一张管人的表格，也是最重要的表格。选人、留人包括辞退员工用的都是这张表格。
对所有的员工进行分类，你发现有这样三类：
一是能力一般，也就是业绩和绩效很一般。
任何一家公司都要提出价值观是什么，这是企业文化的核心部分。
对每个人进行一个价值观匹配度的考核。
在试用期三个月之内对他日常工作的言行观察，基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。
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一个人价值观不匹配的话，我们从来不用。
二是他的价值观跟公司非常匹配，但能力绩效就是不达标。
能力一般，价值观匹配度很高，这类人我们称之为铁。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。
三是员工能力非常强，业绩非常好，但是他的价值观跟你的不匹配。
这类人最难对待，各个老板都不太好定夺。
我们称之为这类人叫铁锈。我们第一时间要干掉的就是铁锈，比废铁还要糟糕。
为什么？
废铁的能力不行，价值观不行，没有关系，不会造成恶劣的坏影响。
但如果有一天铁锈对公司进行破坏，会造成很大的影响力和杀伤力。
对于铁锈，不管公司业绩有多大的损失，我们一分钟都不留，宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，我也不让铁锈在这里。
第二张表格——ABC原则
人事权之后是授权。
管人怎么管？谁管谁？怎么一个管法？
我们第二张表格叫ABC原则，也叫“HRABC”。
什么叫ABC呢？
按照级别，如C汇报B，B汇报A。
两级人事权，C的加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。
比如说我只能管公司副总裁，招聘一个总监都不需要经过我面试，对于升职、加薪、授权包括辞退等等我都不知道。
但是我们公司设立CEO，这是我知道的。
所以按照ABC来讲，我是A，子公司下面的副总裁属于公司的C。
这样就是为了避免一个人说了算。
同时旁边还跟着HR，HR没有提名权，他不可以跳过A或者B决定给C升职，给他涨工资，但是可以审核。
对C的提名都是A和B一块，A不可以跳过B给C加薪和升职。
HR是监督你的决定是否符合公司的价值观和普遍人事的政策。通过这种AB资源就避免了公司单一员工决定生杀的权力。
第三张表格——8120原则
我们认为一个管理人员最佳的管理数是8到12个人，让他能够有足够的时间思考战略，同时也不会很清闲。
很多公司都是一个人管理两个人的结构，但在京东公司不允许。
每个管理人员管理的下属不能低于八个人，低于的话合并。原则上不超过十二个人，就不允许拆分业务。
如果说我的一个副总裁管了九个总监，那公司只有一个副总裁，不可能有两个。
一个副总裁管了十二、十三或者十五，超过十二个之后公司就可以考虑设立第二个副总裁。
20是什么意思？
对公司最低层的管理人员，由于基层员工业务比较单一，我们要求每个主管管理人员不低于20个。
这样就为了避免公司人浮于事，官太多，人太少。
第四张表格——2N原则
有两件事情在京东公司是不可以做的。
一是所有加入集团公司的，过去有很多工作经历，每个人最多只允许带原单位的一个人过来。
如果带人多怎么办？
也欢迎，去别的部门。
公司原则上不欢迎任何一个管理人员带原单位的人过来，公司是鼓励你一个人来。
很多公司是一个部门来一个头，带了很多原部门的人。等这个头走的时候，发现这些人都走了。
这样是非常可怕的，走的时候损失也很大。
第二个不可以的是，所有管理人员给你一年的时间，找到可以替代你的公司认可的人员。
如果找不到的话，第二年新的业务不会给你，加薪也不会给你。
如果两年之内还是找不到，你不能随便指一个人，我们还要调查。如果找不到的话，公司请你走，必须离职。
所以说上述说的这四张表格结合了公司选人、用人、留人的基本原则。
当然，每个公司都不一样，所有的行业都不一样，以上是仅仅针对我们京东过去十几年用的几张表格。
但是不管怎么说，我们创业公司管人是最难的最重要的事情。
公司成功和失败永远是团队的问题。
所以，管理好团队至关重要。
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