布兰特：多特比药厂更大，我不需要拉伊奥拉这样的经纪人
多特蒙德中场布兰特日前在接受采访的时候谈到了自己加盟球队一年来的感受。
布兰特表示：“我选择多特蒙德，是因为我有机会来到一支几乎每年都能争夺冠军的球队，并且也能够常年参加欧冠比赛，多特蒙德几乎在各个方面都比勒沃库森要更大，但对于年轻人来说，勒沃库森是适合成长的完美球队。”
布兰特表示：“在我职业生涯中，一直都是由我的父亲担任我的经纪人，我不认为所有经纪人都是坏人，但目前我不需要他们，我有父亲就行了，我不需要拉伊奥拉这样的经纪人，他在全世界有成千上万的关系网，但我用不着。”
#多特蒙德#
多特蒙德中场布兰特日前在接受采访的时候谈到了自己加盟球队一年来的感受。
布兰特表示：“我选择多特蒙德，是因为我有机会来到一支几乎每年都能争夺冠军的球队，并且也能够常年参加欧冠比赛，多特蒙德几乎在各个方面都比勒沃库森要更大，但对于年轻人来说，勒沃库森是适合成长的完美球队。”
布兰特表示：“在我职业生涯中，一直都是由我的父亲担任我的经纪人，我不认为所有经纪人都是坏人，但目前我不需要他们，我有父亲就行了，我不需要拉伊奥拉这样的经纪人，他在全世界有成千上万的关系网，但我用不着。”
#多特蒙德#
#体育##足球##多特蒙德##布兰特# 多特蒙德中场布兰特日前在接受采访的时候谈到了自己加盟球队一年来的感受。
布兰特表示：“我选择多特蒙德，是因为我有机会来到一支几乎每年都能争夺冠军的球队，并且也能够常年参加欧冠比赛，多特蒙德几乎在各个方面都比勒沃库森要更大，但对于年轻人来说，勒沃库森是适合成长的完美球队。”
布兰特表示：“我选择多特蒙德，是因为我有机会来到一支几乎每年都能争夺冠军的球队，并且也能够常年参加欧冠比赛，多特蒙德几乎在各个方面都比勒沃库森要更大，但对于年轻人来说，勒沃库森是适合成长的完美球队。”
原创：如何化解公司内新老员工间的薪资矛盾？https://t.cn/RcPIev7
由于市场对人才的争夺日趋激励企业对员工薪酬的设定就显得很重要，一来要能吸引来员工二来也要考虑企业的成本问题，一般来讲这两方面企业都大致有个估算，但如何设定既能起到基本的吸引、保留员工的作用又能起到最大地激励员工做出突出成绩的作用就需要企业的HR们及高层领导们好好下下功夫了。特别是当前企业遇到的较为突出的问题是：如何化解新老员工之间的薪资矛盾？老员工的薪资由于有着历史因素的影响是相对稳定不变的，而新员工往往为便于招进来就难免会比老员工高一些，于是就有了同岗位的老员工抱怨新员工工资比自己高的现象，他们认为哪怕自己再怎么努力，业绩再怎么突出，也不能改变这种情况。以前人才流动没有现在这么大，具体薪资情况也不易为大家所知，但当前这些薪资信息却会像长了翅膀一样很快就在公司内部传开了，如果任凭员工心里的这种不公平感存在下去无疑会大大地挫伤老员工的士气，影响公司的稳定，继而影响公司的整体业绩，因此这个问题是高管人员及HR们不可回避的，且应该越早拿出解决对策越好。
造成这种内部薪酬管理矛盾的原因有很多，仅从企业内部来讲，这种情况往往与缺少系统的薪酬规划、薪酬管理不成体系，薪资结构不合理等因素有关。很多企业为此多会提出“薪酬保密”的硬性要求，禁止员工之间互相打探工资的行为。但是这个方法往往不能从根本上解决问题，大家只是明着不说而已内心里还是会为此愤愤不平。
那么如何解决这个突出的薪资矛盾呢？基于以往多年的管理顾问经验文菲君就在此提出几点建议供大家参考：
1. 应规划、设计多元化的薪资体系
实际上传统的等级薪资、固定薪资现已逐步被更具时代特点的薪点薪资、宽带薪资所取代，薪资构成也更加多样化，因此企业一般要有专业的HR管理人员来完成此工作的设计。以当前市场情况来讲薪点薪资更具科学性，比较细致，但对HR人员需要较丰富的专业经验，设计上有一定的复杂度；宽带薪资则要有基本的岗位分析、职位技能判定及职级管理等作为基础，因此对企业的HR管理规范化建设会有较高的要求，但同样地，它对员工的激励性和企业的长期薪资管理的稳定化却是有很明显的助益作用的。现代企业的薪酬组成可以分为很多不同的部分，比如基本薪资、绩效薪资、级别薪资、年功工资、奖金、红利及股份分红等，这些不同的组成结构就需要艺术地加以划分才好做到对薪资的有效掌控。
2. 富有活力的员工每月薪资核定应是动态化的
在当前员工的薪资组成中会有因个人业绩或贡献、公司效益或部门绩效而产生变动的部分。固定部分会因岗位不同而不同，变定部分则既与岗位有关也与个人能力和多方面的绩效等因素有关。变动部分的占比、额度会根据职位的不同而进行不同的设计和调整，并非一成不变的。这样一来，不管是新员工，还是老员工，即使是同样的岗位，但是拿多少工资也要是取决于员工的业绩和奉献，岗位所得薪资之间的可比性就不大了。比如：格力电器公司就一方面采用固定工资与浮动绩效工资相结合的薪酬机制，另一方面还要综合考虑员工的岗位性质、工作绩效、工作地点、专业难度等来核定员工的薪资，为此它建有针对专业技术员工群体的专业技术等级评定体系，故而格力员工的积极性还是比较高的。其实激励就是要通过不同的薪酬政策设计来满足员工的多层次、多元化需要，以最大限度地激发员工的工作积极性和创造性，从而达到员工和组织双赢的目的。https://t.cn/RcPIev7
3. 要有动态的调薪制度
企业应定期进行全员薪酬的核定与调整，调整的幅度或比例就是根据员工的绩效表现和公司的薪资政策来定的。比如绩效考核为优的员工可基于本岗位的薪资级别上调1档，绩效考核不好的员工则不调整或降薪。这一设计会带来员工之间的良性竞争，使之争相做出突出贡献，使表现好的员工能得到持续的激励。但由于薪资关系到员工的切身利益一定要有合理的薪资方案支持才行，否则可能会因调整缺少依据、有失公平而引起员工的负面反应，故此一定要谨慎从事，要做到公开透明和公平公正。
此外，每个企业从创业到发展、壮大它的薪酬体系也在不断发生变革。这说明，薪酬体系必须要与企业的长远发展相结合，这样才能为企业赢得人才上的竞争优势。不同企业都有自己的不同特点，切不可盲目模仿。
总体而言，现代企业的员工薪酬管理正在朝日益复杂化、多样化方向发展，不仅要突出员工的激励问题还要考虑企业的战略及税收问题等诸多因素，这使得日常的薪酬核算难度也在不断加大，容易出错，但也正因其越来越复杂化、专业化也才是人力资源管理专业性的作用体现。合理确定薪资水平、不同职位薪资差、设定薪资结构，既要把握好企业内外薪资的公平性问题，又要使薪资成本控制在合理范围内，作为常年担任企业HR管理顾问的我们会根据不同的行业建立不同的薪酬模型来简化这一问题的难度，并使得后期的管理工作相对简便一些。从未来社会的劳动力供给预测情况来看劳动力的供给还会持续下降，举例来看2020年劳动力供给预测值为7.75亿人，比2010年约减少619万人，且因技术的进步企业所需劳动力往往是需要有一定新技能要求的所以人才的有效供给会更少，因而如企业不跟上时代的变化改变薪酬政策就可能错失留住人才的时机，影响企业的未来发展，故此对公司内新老员工之间的薪资矛盾还是越早筹划应对之策越好！
由于市场对人才的争夺日趋激励企业对员工薪酬的设定就显得很重要，一来要能吸引来员工二来也要考虑企业的成本问题，一般来讲这两方面企业都大致有个估算，但如何设定既能起到基本的吸引、保留员工的作用又能起到最大地激励员工做出突出成绩的作用就需要企业的HR们及高层领导们好好下下功夫了。特别是当前企业遇到的较为突出的问题是：如何化解新老员工之间的薪资矛盾？老员工的薪资由于有着历史因素的影响是相对稳定不变的，而新员工往往为便于招进来就难免会比老员工高一些，于是就有了同岗位的老员工抱怨新员工工资比自己高的现象，他们认为哪怕自己再怎么努力，业绩再怎么突出，也不能改变这种情况。以前人才流动没有现在这么大，具体薪资情况也不易为大家所知，但当前这些薪资信息却会像长了翅膀一样很快就在公司内部传开了，如果任凭员工心里的这种不公平感存在下去无疑会大大地挫伤老员工的士气，影响公司的稳定，继而影响公司的整体业绩，因此这个问题是高管人员及HR们不可回避的，且应该越早拿出解决对策越好。
造成这种内部薪酬管理矛盾的原因有很多，仅从企业内部来讲，这种情况往往与缺少系统的薪酬规划、薪酬管理不成体系，薪资结构不合理等因素有关。很多企业为此多会提出“薪酬保密”的硬性要求，禁止员工之间互相打探工资的行为。但是这个方法往往不能从根本上解决问题，大家只是明着不说而已内心里还是会为此愤愤不平。
那么如何解决这个突出的薪资矛盾呢？基于以往多年的管理顾问经验文菲君就在此提出几点建议供大家参考：
1. 应规划、设计多元化的薪资体系
实际上传统的等级薪资、固定薪资现已逐步被更具时代特点的薪点薪资、宽带薪资所取代，薪资构成也更加多样化，因此企业一般要有专业的HR管理人员来完成此工作的设计。以当前市场情况来讲薪点薪资更具科学性，比较细致，但对HR人员需要较丰富的专业经验，设计上有一定的复杂度；宽带薪资则要有基本的岗位分析、职位技能判定及职级管理等作为基础，因此对企业的HR管理规范化建设会有较高的要求，但同样地，它对员工的激励性和企业的长期薪资管理的稳定化却是有很明显的助益作用的。现代企业的薪酬组成可以分为很多不同的部分，比如基本薪资、绩效薪资、级别薪资、年功工资、奖金、红利及股份分红等，这些不同的组成结构就需要艺术地加以划分才好做到对薪资的有效掌控。
2. 富有活力的员工每月薪资核定应是动态化的
在当前员工的薪资组成中会有因个人业绩或贡献、公司效益或部门绩效而产生变动的部分。固定部分会因岗位不同而不同，变定部分则既与岗位有关也与个人能力和多方面的绩效等因素有关。变动部分的占比、额度会根据职位的不同而进行不同的设计和调整，并非一成不变的。这样一来，不管是新员工，还是老员工，即使是同样的岗位，但是拿多少工资也要是取决于员工的业绩和奉献，岗位所得薪资之间的可比性就不大了。比如：格力电器公司就一方面采用固定工资与浮动绩效工资相结合的薪酬机制，另一方面还要综合考虑员工的岗位性质、工作绩效、工作地点、专业难度等来核定员工的薪资，为此它建有针对专业技术员工群体的专业技术等级评定体系，故而格力员工的积极性还是比较高的。其实激励就是要通过不同的薪酬政策设计来满足员工的多层次、多元化需要，以最大限度地激发员工的工作积极性和创造性，从而达到员工和组织双赢的目的。https://t.cn/RcPIev7
3. 要有动态的调薪制度
企业应定期进行全员薪酬的核定与调整，调整的幅度或比例就是根据员工的绩效表现和公司的薪资政策来定的。比如绩效考核为优的员工可基于本岗位的薪资级别上调1档，绩效考核不好的员工则不调整或降薪。这一设计会带来员工之间的良性竞争，使之争相做出突出贡献，使表现好的员工能得到持续的激励。但由于薪资关系到员工的切身利益一定要有合理的薪资方案支持才行，否则可能会因调整缺少依据、有失公平而引起员工的负面反应，故此一定要谨慎从事，要做到公开透明和公平公正。
此外，每个企业从创业到发展、壮大它的薪酬体系也在不断发生变革。这说明，薪酬体系必须要与企业的长远发展相结合，这样才能为企业赢得人才上的竞争优势。不同企业都有自己的不同特点，切不可盲目模仿。
总体而言，现代企业的员工薪酬管理正在朝日益复杂化、多样化方向发展，不仅要突出员工的激励问题还要考虑企业的战略及税收问题等诸多因素，这使得日常的薪酬核算难度也在不断加大，容易出错，但也正因其越来越复杂化、专业化也才是人力资源管理专业性的作用体现。合理确定薪资水平、不同职位薪资差、设定薪资结构，既要把握好企业内外薪资的公平性问题，又要使薪资成本控制在合理范围内，作为常年担任企业HR管理顾问的我们会根据不同的行业建立不同的薪酬模型来简化这一问题的难度，并使得后期的管理工作相对简便一些。从未来社会的劳动力供给预测情况来看劳动力的供给还会持续下降，举例来看2020年劳动力供给预测值为7.75亿人，比2010年约减少619万人，且因技术的进步企业所需劳动力往往是需要有一定新技能要求的所以人才的有效供给会更少，因而如企业不跟上时代的变化改变薪酬政策就可能错失留住人才的时机，影响企业的未来发展，故此对公司内新老员工之间的薪资矛盾还是越早筹划应对之策越好！
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