你面试员工需要几分钟？牛逼的HR用4招就能搞定！
01
为什么挑不出人才
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。
这是什么原因呢？
一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。
现实中，审犯人式的面试随处可见。
这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。
最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，面试也就失去了意义。
02
如何面试核心员工
一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。
对于前来应聘的核心人才，HR该如何面试呢？
我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
一 聊
Q：谁聊？聊什么？聊多久？
A：HR聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
作为一名专业的HR， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。
这些介绍应使应聘者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能*大限度地节省面试时间。
不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
二 讲
Q：谁讲？讲什么？讲多久
A：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管HR什么问题也没问，当应聘者听完HR的简短介绍之后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢？
这是由应聘者和HR的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。
如果应聘者能够和HR轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，HR据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景。
更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。
关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，HR都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。
经验丰富的HR听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。
如果采用传统机械的一问一答式面试，恐怕无法取得上述的面试效果。
一问一答、审犯人式的教条面试中，HR和应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。
试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？
所以，面试的艺术在于HR能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，HR应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。
三 问
Q：谁问？问什么？怎么问
A：HR发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
HR无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，HR可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。
应聘者陈述结束后，HR应主动发问。
1. 问什么呢？
不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题，否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。
2. 究竟该问什么？
主要问以下内容：HR应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。
3. 如何发问呢？
问话的语气方式也要因人而异。对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。
不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。
因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
四 答
Q：谁答？答什么？怎么答
A：当应聘者被HR点到痛处时，他的回答才是关键。
俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。
如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作HR官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。
记住，双方是平等的，是相互选择的，HR不是法官，也不要做法官。
在实际问答中，应聘者在回答HR的问题后，也会主动反问HR。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。
面对应聘者的反问，作为HR应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。HR和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，效果出不来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。
当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。而在面试十分重要的岗位时，如遇到相当投机的应聘者，也可以适当增加时间，深入了解。#人力资源研究[超话]#
01
为什么挑不出人才
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。
这是什么原因呢？
一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。
现实中，审犯人式的面试随处可见。
这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。
作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。
最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，面试也就失去了意义。
02
如何面试核心员工
一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。
对于前来应聘的核心人才，HR该如何面试呢？
我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
一 聊
Q：谁聊？聊什么？聊多久？
A：HR聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
作为一名专业的HR， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。
这些介绍应使应聘者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能*大限度地节省面试时间。
不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
二 讲
Q：谁讲？讲什么？讲多久
A：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管HR什么问题也没问，当应聘者听完HR的简短介绍之后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢？
这是由应聘者和HR的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。
如果应聘者能够和HR轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，HR据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景。
更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。
关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，HR都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。
经验丰富的HR听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。
如果采用传统机械的一问一答式面试，恐怕无法取得上述的面试效果。
一问一答、审犯人式的教条面试中，HR和应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。
试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？
所以，面试的艺术在于HR能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，HR应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。
三 问
Q：谁问？问什么？怎么问
A：HR发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
HR无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，HR可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。
应聘者陈述结束后，HR应主动发问。
1. 问什么呢？
不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题，否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。
2. 究竟该问什么？
主要问以下内容：HR应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。
3. 如何发问呢？
问话的语气方式也要因人而异。对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。
不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。
因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
四 答
Q：谁答？答什么？怎么答
A：当应聘者被HR点到痛处时，他的回答才是关键。
俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。
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记住，双方是平等的，是相互选择的，HR不是法官，也不要做法官。
在实际问答中，应聘者在回答HR的问题后，也会主动反问HR。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。
面对应聘者的反问，作为HR应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。HR和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，效果出不来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。
当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。而在面试十分重要的岗位时，如遇到相当投机的应聘者，也可以适当增加时间，深入了解。#人力资源研究[超话]#
连锁店将被大量淘汰，新模式已经全国兴起：未来10年都是趋势！
在传统商业模式中，实体店想要让客流量爆满，选址是至关重要的，因为当消费者都在下线购物的时候，位置好坏直接决定成败。
同理实体店想要让业绩倍增，可以通过连锁模式，把一家店复制成多家店。但在今天一切都变了，人的生活和购物都在线上，所以即便开再多的店，有再好的位置，都是徒劳的。给你一个老百姓都能逆袭的机会，你来吗？+v13120184601
那么对于实体门店来说，下个10年该如何生存和发展呢？牢记这3个核心：打造体验店+共享模式。
1、消费需求和供给结构的变化
2、企业平台化，赋能个人创业
3、线下体验店、线上全民合伙
一
随着生活方式和购物方式、以及消费决策的改变，再加上疫情的影响。让大部分实体店，都遭受倒闭危机。这其中也包含到了的连锁企业，上市公司。
从供需关系的角度来说，实体店的倒闭潮，跟人们的生活方式改变有关。现在大部分人的碎片时间都在线上，社交、看内容、刷视频、那么消费方式自然也会改变。
人们会通过私域电商、社交电商、社群电商、社区电商、直播、视频、内容电商去购物。
这不仅是因为这些新的电商模式离人最近，而且也跟人们的消费方式和购物决策的改变有关。
如社交电商是自购省钱分享赚钱的，购物模式，可以边花钱边赚钱。其次社群电商的优势是参与感好归属感，可以让每一位成员参与到品牌和产品的塑造过程中。
社区电商有价格优势，私域电商，直播、视频、内容电商，可以通过主播、大V的个人IP作为信任背书，驱动消费者购物。
所以今天的消费者不再为产品本身买单，不再是品牌、价格为购物决策，而是会为IP买单，会为生活方式和解决方案买单。
那么在这样的趋势下，实体门店在线下是等不到客户上面的，因为人的需求和消费方式改变了，想要生存必须调整供给结构。
二
当消费者都在线上购物的时候，实体店该怎么办？也要去直播带货吗？当然不是。在人人皆商的时代，对于连锁类的实体店来说，要打造体验店+共享经济模式。
就是当所有人都在卖货的时候，大部分人最擅长的是服务和粉丝运营，掌握的是流量。但他们最缺的是产品，是消费者的体验场景、是系统的服务。
可以想象一下！如果只有前端的带货，没有这些后盾的支持，那么即便销售再多的商品，最终假货太多，无法解决售货问题，这都无法长久。
所以实体企业来说，未来想发展，要根据时代的变化，解决供需中真正的问题，而非随波逐流，也去做带货。
就是可以把传统的公司团队+实体门店连锁的逻辑，变成平台+共创，利益共享的平台。这样可以对下游招募大量，做直播、社交电商、私域电商、社群电商的人群。
去赋能更多的小B商家，轻资产创业者，为其提供货、技术、服务、培训、运输、体验店。
三
对于连锁店平台化转型来说，具体有3大结构：平台、合伙人、体验店。
平台的功能是共享。如供应链的共享，就是所有入住到平台上的合伙人，都可以享受供应链的赋能和服务赋能。
其次是利益共享，就是所有参与到平台推广销售的人群，都可以通过直播带货、社交分销、社群等多种新的零售形式，获取销售环节中的利益分润、分红、以及期权。
这种利益共享的分配机制，是根据合伙人的贡献的能力而决定的。在平台化的经营结构中，还需要有连锁店的部分，但不以盈利为主，而是变成体验店。
那么体验店和传统的实体店区别是什么呢？传统实体店是卖货经营思维，主要就是为了吸引客户去卖货。
但体验店一般是在一个城市或者一个区域只有一家，不以盈利为主，而是通过体验店的方式，去展示产品、提升信任背书、招募会员，而且还是会员聚会的一个场所。
这种新的商业模式，可以通过线上、线下、社交、直播等多种营销模式，通过共享的思维方式，给消费者提供更多消费场景，实现互聚互通。
同时也可以赋能创业者，让更多人可以依附于平台生存和发展，这种体验店+共享的模式是下个10年的大趋势
在传统商业模式中，实体店想要让客流量爆满，选址是至关重要的，因为当消费者都在下线购物的时候，位置好坏直接决定成败。
同理实体店想要让业绩倍增，可以通过连锁模式，把一家店复制成多家店。但在今天一切都变了，人的生活和购物都在线上，所以即便开再多的店，有再好的位置，都是徒劳的。给你一个老百姓都能逆袭的机会，你来吗？+v13120184601
那么对于实体门店来说，下个10年该如何生存和发展呢？牢记这3个核心：打造体验店+共享模式。
1、消费需求和供给结构的变化
2、企业平台化，赋能个人创业
3、线下体验店、线上全民合伙
一
随着生活方式和购物方式、以及消费决策的改变，再加上疫情的影响。让大部分实体店，都遭受倒闭危机。这其中也包含到了的连锁企业，上市公司。
从供需关系的角度来说，实体店的倒闭潮，跟人们的生活方式改变有关。现在大部分人的碎片时间都在线上，社交、看内容、刷视频、那么消费方式自然也会改变。
人们会通过私域电商、社交电商、社群电商、社区电商、直播、视频、内容电商去购物。
这不仅是因为这些新的电商模式离人最近，而且也跟人们的消费方式和购物决策的改变有关。
如社交电商是自购省钱分享赚钱的，购物模式，可以边花钱边赚钱。其次社群电商的优势是参与感好归属感，可以让每一位成员参与到品牌和产品的塑造过程中。
社区电商有价格优势，私域电商，直播、视频、内容电商，可以通过主播、大V的个人IP作为信任背书，驱动消费者购物。
所以今天的消费者不再为产品本身买单，不再是品牌、价格为购物决策，而是会为IP买单，会为生活方式和解决方案买单。
那么在这样的趋势下，实体门店在线下是等不到客户上面的，因为人的需求和消费方式改变了，想要生存必须调整供给结构。
二
当消费者都在线上购物的时候，实体店该怎么办？也要去直播带货吗？当然不是。在人人皆商的时代，对于连锁类的实体店来说，要打造体验店+共享经济模式。
就是当所有人都在卖货的时候，大部分人最擅长的是服务和粉丝运营，掌握的是流量。但他们最缺的是产品，是消费者的体验场景、是系统的服务。
可以想象一下！如果只有前端的带货，没有这些后盾的支持，那么即便销售再多的商品，最终假货太多，无法解决售货问题，这都无法长久。
所以实体企业来说，未来想发展，要根据时代的变化，解决供需中真正的问题，而非随波逐流，也去做带货。
就是可以把传统的公司团队+实体门店连锁的逻辑，变成平台+共创，利益共享的平台。这样可以对下游招募大量，做直播、社交电商、私域电商、社群电商的人群。
去赋能更多的小B商家，轻资产创业者，为其提供货、技术、服务、培训、运输、体验店。
三
对于连锁店平台化转型来说，具体有3大结构：平台、合伙人、体验店。
平台的功能是共享。如供应链的共享，就是所有入住到平台上的合伙人，都可以享受供应链的赋能和服务赋能。
其次是利益共享，就是所有参与到平台推广销售的人群，都可以通过直播带货、社交分销、社群等多种新的零售形式，获取销售环节中的利益分润、分红、以及期权。
这种利益共享的分配机制，是根据合伙人的贡献的能力而决定的。在平台化的经营结构中，还需要有连锁店的部分，但不以盈利为主，而是变成体验店。
那么体验店和传统的实体店区别是什么呢？传统实体店是卖货经营思维，主要就是为了吸引客户去卖货。
但体验店一般是在一个城市或者一个区域只有一家，不以盈利为主，而是通过体验店的方式，去展示产品、提升信任背书、招募会员，而且还是会员聚会的一个场所。
这种新的商业模式，可以通过线上、线下、社交、直播等多种营销模式，通过共享的思维方式，给消费者提供更多消费场景，实现互聚互通。
同时也可以赋能创业者，让更多人可以依附于平台生存和发展，这种体验店+共享的模式是下个10年的大趋势
小播运报：2021年2月28日，星日期， ͏
农历月正十七 ，法定假节日。
NO.1 午马
比主肩事，“六合”吉入星命
属人马吉祥如意一的天，悟领力增强，
积的极工作态度会被导领认同并下留很
好的印象而。且人关际系良好，朋和友
同互事动的机会多，在流交的过中程易
获得不少新讯资，所以快赶和他约们起
来吧。
NO.2 卯兔
食主神事，“三合”吉入星命
属兔今人天运极势佳，脑头灵活想，象
力丰，富出口成，章工作如得鱼水，有
着事半功的倍好效。果心情大好一，整
天都带微着笑，同时感也染了身人边，
大更家愿意你与亲近，人际关得系到很
大升提。
NO.3 亥猪
正财事主，“三合”吉入星命
属猪人天今活力十足精，神抖擞，工作
如得鱼水，手到擒来，但不能轻松轻松
完成任务而，且质量颇，高获得领导表
扬。财运旺，盛犹如财爷神临门财，富
得到很大的提，升收获满满。
NO.4 申猴
正官事主，“红鸾”桃入花命
属猴大人展拳脚好的时机，工作有新的
机会到来，且而提出想的法能得领到导
的认可，被大刮家目相。看爱情运较
好，身单者有望开一展段美的妙恋情；
有伴者侣容易惹爱生人气，但又不知道
如何表达歉，意按心所里想讲吧。
NO.5 酉鸡
七主杀事
属鸡人十有分成就感的一天所，做之事
都是喜你欢和擅长的，适表合现自己，
也因得此到很高的评价幽。默、活泼的
你很还适合在待严肃场合，容因易一个
小动作或一句使话气氛瞬间活起跃来。
NO.6 未羊
偏主印事
属羊人今心天态平和，思活维跃，就算
工作安排满得满当当也，不会响影你的
情绪激和情，有全望部顺利解。决另外
长时坐间办公室容易体身疲劳不，妨抽
时运间动下吧，强身健的体同时进促新
陈谢代。
农历月正十七 ，法定假节日。
NO.1 午马
比主肩事，“六合”吉入星命
属人马吉祥如意一的天，悟领力增强，
积的极工作态度会被导领认同并下留很
好的印象而。且人关际系良好，朋和友
同互事动的机会多，在流交的过中程易
获得不少新讯资，所以快赶和他约们起
来吧。
NO.2 卯兔
食主神事，“三合”吉入星命
属兔今人天运极势佳，脑头灵活想，象
力丰，富出口成，章工作如得鱼水，有
着事半功的倍好效。果心情大好一，整
天都带微着笑，同时感也染了身人边，
大更家愿意你与亲近，人际关得系到很
大升提。
NO.3 亥猪
正财事主，“三合”吉入星命
属猪人天今活力十足精，神抖擞，工作
如得鱼水，手到擒来，但不能轻松轻松
完成任务而，且质量颇，高获得领导表
扬。财运旺，盛犹如财爷神临门财，富
得到很大的提，升收获满满。
NO.4 申猴
正官事主，“红鸾”桃入花命
属猴大人展拳脚好的时机，工作有新的
机会到来，且而提出想的法能得领到导
的认可，被大刮家目相。看爱情运较
好，身单者有望开一展段美的妙恋情；
有伴者侣容易惹爱生人气，但又不知道
如何表达歉，意按心所里想讲吧。
NO.5 酉鸡
七主杀事
属鸡人十有分成就感的一天所，做之事
都是喜你欢和擅长的，适表合现自己，
也因得此到很高的评价幽。默、活泼的
你很还适合在待严肃场合，容因易一个
小动作或一句使话气氛瞬间活起跃来。
NO.6 未羊
偏主印事
属羊人今心天态平和，思活维跃，就算
工作安排满得满当当也，不会响影你的
情绪激和情，有全望部顺利解。决另外
长时坐间办公室容易体身疲劳不，妨抽
时运间动下吧，强身健的体同时进促新
陈谢代。
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