【教师不满岗位调整，脱岗两年，工资却照领不误？学校管理要把握好尺度与温度！】
案件回顾
丁某2014年应聘至某市某中学，签订了期限为2014年9月1日至2019年8月31日的《事业单位聘用合同书》，岗位性质为专业技术岗，自此成为该校编制内教师。2016年末开始，因该校改革调整、招生计划减少，造成任课教师超编。2017年7月，经学校行政会议决定，将丁某调整至教务处任教务员。丁某因不同意岗位调整，在与学校协商无果后，自2017年7月至2019年6月间未到校工作。其间，学校仍按月向丁某发放工资。2019年6月，学校向丁某送达《聘用合同到期不再续签的通知》，因丁某未到校工作近两年，决定不再续签合同。2019年7月，丁某向某区教育委员会提出申诉，称该中学违反规定，安排其在家待岗，不与其签订聘用合同，侵犯了自身的合法权益，要求责令学校继续与其签订聘用合同。某区教育委员会经审查，告知丁某应通过人事争议仲裁解决。经仲裁，丁某诉求未得到支持。
专家释法 王艳霞 北京市教育委员会
教师是立教之本、兴教之源，学校理应对教师关心关爱，依法保障教师合法权益。但是，学校也不能为了和谐稳定，纵容个别教师的不当行为。本案中，丁某因不满学校对其作出的岗位调整，长达两年未到校工作、未参加学校教育教学活动。此种情况下，学校依然向丁某发放工资的行为，突破了规章制度的边界，也是对其他教师的不公。实践中，如何做到既严格执行教师管理相关规章制度，又不让教师感觉到冰冷生硬，是学校管理的艺术所在。
第一，学校应做好教师管理。根据《中华人民共和国教育法》第二十九条规定，学校依法享有聘任教师及其他职工、实施奖励或者处分的权利。《事业单位人事管理条例》第六条规定，事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。《事业单位岗位设置管理试行办法》第七条规定，事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。学校与所聘用人员签订的聘用合同，是双方协商一致的结果。学校可以在签订聘用合同时，对教师开展入职教育，对工作职责、工作纪律特别是工作岗位调整等有关合同变更与解除事项作出明确约定。在签订聘用合同后，学校可以根据工作实际和管理需要，与教师签订岗位协议，细化岗位职责、明确工作目标等内容，并作为年度考核的依据。某市事业单位聘用合同制试行办法第二十八条规定，聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排工作的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员。教师应当根据学校规章制度和聘用合同约定，履行岗位职责。工作岗位发生调整的，应当服从学校工作安排，否则学校有权按规定解除聘用合同。
第二，学校管理要坚持原则。学校管理教师过程中，要做到尊重教师，让教师安心从教、热心从教。管理可以人性化，但不能没有原则。《事业单位人事管理条例》第十五条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。本案中，某中学因客观原因，招生计划减少，需要调整部分教师岗位。其中，丁某在岗位调整之后，在未提供病假、事假证明等合理理由的情况下，长达两年未到岗工作，学校本可以按照规定单方面解除聘用合同。但学校不仅未对丁某按旷工进行处理，还按月向丁某发放工资。虽然学校表示，是想利用聘用合同到期自然终止的方式，解决丁某不服从岗位安排、未到岗工作的问题，此举也能体现学校对教师的关心关爱，但实质上，这一定程度上体现出学校管理过软、怕麻烦、思维方式单一等问题，没有充分运用法治思维和法治方式解决学校管理中存在的困难和问题。
本案中，该学校在丁某一年未到校工作的情况下，仍将其2017—2018学年的考核定为合格，理由是为了不影响其日后再次择业。对于学校的好心，丁某在申诉中却提出疑问。根据某市事业单位工作人员考核暂行办法规定，年度考核应以平时考核为基础，侧重考核工作人员完成年度工作目标任务等情况。考核年度内病、事假累计六个月（含）以上的人员，不参加考核，不确定考核等次。按照上述规定，丁某本不能参加考核，但学校仍给予其合格，说明学校未严格落实考核规定，突破了管理原则。
第三，学校管理要保障教师民主参与。教师法第七条规定，教师享有对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理的权利。《学校教职工代表大会规定》（教育部令第32号）第七条规定，教职工代表大会的职权包括讨论通过学校提出的与教职工利益直接相关的福利、校内分配实施方案以及相应的教职工聘任、考核、奖惩办法。学校管理过程中，要尊重和保障教师的参与权、知情权、监督权。在制定涉及教职工利益的规章制度过程中，要注重教职工的参与，充分征求教职工的意见。规章制度制定后，要在校内公示宣传，使教职工知晓。在学校日常运行中使用制度，让教师体会到，制度不是写在纸上的、与自己无关的，而是自己行为的边界、权利的保护，让教师对于自己的行为有合理预期。
本案中，学校表示两年间多次给丁某打电话协商岗位事情，并向其解释相关规章制度。但丁某对此并不认可，表示学校只跟自己发过一次短信，也并未收到学校的相关解释。实践中，学校可在聘用合同中对合同的变更与解除等作出明确约定的同时，通过教职工代表大会等教师民主参与的方式，就教师岗位变更调整的程序、办法等作出规定，确保教师岗位调整、合同变更与解除合法合规。
第四，要依法依规处理教师申诉。教师法第三十九条规定，教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的30日内，作出处理。教师申诉是为了保障教师合法权益而专门规定的一项救济制度。随着法律法规的不断健全，基于学校与教师之间的聘用关系或者合同关系，根据学校侵害行为的不同，适用的法律规定也日趋明确。按照教师法第七条、第八条、第三十九条第一款和某市教师申诉办法规定，教育行政部门受理的教师申诉范围，应为学校在对教师进行聘任或管理过程中，教师不服学校考核、处分、奖励、工资福利等作出的处理决定，或学校实施的行为侵犯教师依据教师法所规定的享有的合法权益而提出的申诉。对于法律法规规定由其他行政部门主管或应通过其他法律途径解决的事项，不应由教育行政部门按照教师申诉程序处理。例如，《事业单位人事管理条例》第三十七条规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。本案中，丁某反映的合同续签问题，应通过人事争议仲裁解决，学校不与其签订岗位协议书、待岗问题可以通过教师申诉来处理。实践中，学校在对教师进行初任培训时，应当包括教师权利保护相关法律法规的内容，让教师遇到问题能通过合法合理的途径解决。
学校是教师的家园，学校管理有温度，成员行为有边界，学校才能稳定发展。教师既要依法行使权利，也要遵守学校的规章制度；学校既要关心关爱教师，也要依法依规进行管理。要以法治思维和法治方式实施管理，提高治理能力和水平，营造良好的学校发展环境。
《中国教育报》2022年04月13日第5版 版名：校长周刊
作者：王艳霞
案件回顾
丁某2014年应聘至某市某中学，签订了期限为2014年9月1日至2019年8月31日的《事业单位聘用合同书》，岗位性质为专业技术岗，自此成为该校编制内教师。2016年末开始，因该校改革调整、招生计划减少，造成任课教师超编。2017年7月，经学校行政会议决定，将丁某调整至教务处任教务员。丁某因不同意岗位调整，在与学校协商无果后，自2017年7月至2019年6月间未到校工作。其间，学校仍按月向丁某发放工资。2019年6月，学校向丁某送达《聘用合同到期不再续签的通知》，因丁某未到校工作近两年，决定不再续签合同。2019年7月，丁某向某区教育委员会提出申诉，称该中学违反规定，安排其在家待岗，不与其签订聘用合同，侵犯了自身的合法权益，要求责令学校继续与其签订聘用合同。某区教育委员会经审查，告知丁某应通过人事争议仲裁解决。经仲裁，丁某诉求未得到支持。
专家释法 王艳霞 北京市教育委员会
教师是立教之本、兴教之源，学校理应对教师关心关爱，依法保障教师合法权益。但是，学校也不能为了和谐稳定，纵容个别教师的不当行为。本案中，丁某因不满学校对其作出的岗位调整，长达两年未到校工作、未参加学校教育教学活动。此种情况下，学校依然向丁某发放工资的行为，突破了规章制度的边界，也是对其他教师的不公。实践中，如何做到既严格执行教师管理相关规章制度，又不让教师感觉到冰冷生硬，是学校管理的艺术所在。
第一，学校应做好教师管理。根据《中华人民共和国教育法》第二十九条规定，学校依法享有聘任教师及其他职工、实施奖励或者处分的权利。《事业单位人事管理条例》第六条规定，事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。《事业单位岗位设置管理试行办法》第七条规定，事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。学校与所聘用人员签订的聘用合同，是双方协商一致的结果。学校可以在签订聘用合同时，对教师开展入职教育，对工作职责、工作纪律特别是工作岗位调整等有关合同变更与解除事项作出明确约定。在签订聘用合同后，学校可以根据工作实际和管理需要，与教师签订岗位协议，细化岗位职责、明确工作目标等内容，并作为年度考核的依据。某市事业单位聘用合同制试行办法第二十八条规定，聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排工作的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员。教师应当根据学校规章制度和聘用合同约定，履行岗位职责。工作岗位发生调整的，应当服从学校工作安排，否则学校有权按规定解除聘用合同。
第二，学校管理要坚持原则。学校管理教师过程中，要做到尊重教师，让教师安心从教、热心从教。管理可以人性化，但不能没有原则。《事业单位人事管理条例》第十五条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。本案中，某中学因客观原因，招生计划减少，需要调整部分教师岗位。其中，丁某在岗位调整之后，在未提供病假、事假证明等合理理由的情况下，长达两年未到岗工作，学校本可以按照规定单方面解除聘用合同。但学校不仅未对丁某按旷工进行处理，还按月向丁某发放工资。虽然学校表示，是想利用聘用合同到期自然终止的方式，解决丁某不服从岗位安排、未到岗工作的问题，此举也能体现学校对教师的关心关爱，但实质上，这一定程度上体现出学校管理过软、怕麻烦、思维方式单一等问题，没有充分运用法治思维和法治方式解决学校管理中存在的困难和问题。
本案中，该学校在丁某一年未到校工作的情况下，仍将其2017—2018学年的考核定为合格，理由是为了不影响其日后再次择业。对于学校的好心，丁某在申诉中却提出疑问。根据某市事业单位工作人员考核暂行办法规定，年度考核应以平时考核为基础，侧重考核工作人员完成年度工作目标任务等情况。考核年度内病、事假累计六个月（含）以上的人员，不参加考核，不确定考核等次。按照上述规定，丁某本不能参加考核，但学校仍给予其合格，说明学校未严格落实考核规定，突破了管理原则。
第三，学校管理要保障教师民主参与。教师法第七条规定，教师享有对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理的权利。《学校教职工代表大会规定》（教育部令第32号）第七条规定，教职工代表大会的职权包括讨论通过学校提出的与教职工利益直接相关的福利、校内分配实施方案以及相应的教职工聘任、考核、奖惩办法。学校管理过程中，要尊重和保障教师的参与权、知情权、监督权。在制定涉及教职工利益的规章制度过程中，要注重教职工的参与，充分征求教职工的意见。规章制度制定后，要在校内公示宣传，使教职工知晓。在学校日常运行中使用制度，让教师体会到，制度不是写在纸上的、与自己无关的，而是自己行为的边界、权利的保护，让教师对于自己的行为有合理预期。
本案中，学校表示两年间多次给丁某打电话协商岗位事情，并向其解释相关规章制度。但丁某对此并不认可，表示学校只跟自己发过一次短信，也并未收到学校的相关解释。实践中，学校可在聘用合同中对合同的变更与解除等作出明确约定的同时，通过教职工代表大会等教师民主参与的方式，就教师岗位变更调整的程序、办法等作出规定，确保教师岗位调整、合同变更与解除合法合规。
第四，要依法依规处理教师申诉。教师法第三十九条规定，教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的30日内，作出处理。教师申诉是为了保障教师合法权益而专门规定的一项救济制度。随着法律法规的不断健全，基于学校与教师之间的聘用关系或者合同关系，根据学校侵害行为的不同，适用的法律规定也日趋明确。按照教师法第七条、第八条、第三十九条第一款和某市教师申诉办法规定，教育行政部门受理的教师申诉范围，应为学校在对教师进行聘任或管理过程中，教师不服学校考核、处分、奖励、工资福利等作出的处理决定，或学校实施的行为侵犯教师依据教师法所规定的享有的合法权益而提出的申诉。对于法律法规规定由其他行政部门主管或应通过其他法律途径解决的事项，不应由教育行政部门按照教师申诉程序处理。例如，《事业单位人事管理条例》第三十七条规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。本案中，丁某反映的合同续签问题，应通过人事争议仲裁解决，学校不与其签订岗位协议书、待岗问题可以通过教师申诉来处理。实践中，学校在对教师进行初任培训时，应当包括教师权利保护相关法律法规的内容，让教师遇到问题能通过合法合理的途径解决。
学校是教师的家园，学校管理有温度，成员行为有边界，学校才能稳定发展。教师既要依法行使权利，也要遵守学校的规章制度；学校既要关心关爱教师，也要依法依规进行管理。要以法治思维和法治方式实施管理，提高治理能力和水平，营造良好的学校发展环境。
《中国教育报》2022年04月13日第5版 版名：校长周刊
作者：王艳霞
#某教师不满学校岗位调整，脱岗两年，工资却照领不误# 学校管理要把握好尺度与温度
案件回顾
丁某2014年应聘至某市某中学，签订了期限为2014年9月1日至2019年8月31日的《事业单位聘用合同书》，岗位性质为专业技术岗，自此成为该校编制内教师。2016年末开始，因该校改革调整、招生计划减少，造成任课教师超编。2017年7月，经学校行政会议决定，将丁某调整至教务处任教务员。丁某因不同意岗位调整，在与学校协商无果后，自2017年7月至2019年6月间未到校工作。其间，学校仍按月向丁某发放工资。2019年6月，学校向丁某送达《聘用合同到期不再续签的通知》，因丁某未到校工作近两年，决定不再续签合同。2019年7月，丁某向某区教育委员会提出申诉，称该中学违反规定，安排其在家待岗，不与其签订聘用合同，侵犯了自身的合法权益，要求责令学校继续与其签订聘用合同。某区教育委员会经审查，告知丁某应通过人事争议仲裁解决。经仲裁，丁某诉求未得到支持。
专家释法 王艳霞 北京市教育委员会
教师是立教之本、兴教之源，学校理应对教师关心关爱，依法保障教师合法权益。但是，学校也不能为了和谐稳定，纵容个别教师的不当行为。本案中，丁某因不满学校对其作出的岗位调整，长达两年未到校工作、未参加学校教育教学活动。此种情况下，学校依然向丁某发放工资的行为，突破了规章制度的边界，也是对其他教师的不公。实践中，如何做到既严格执行教师管理相关规章制度，又不让教师感觉到冰冷生硬，是学校管理的艺术所在。
第一，学校应做好教师管理。根据《中华人民共和国教育法》第二十九条规定，学校依法享有聘任教师及其他职工、实施奖励或者处分的权利。《事业单位人事管理条例》第六条规定，事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。《事业单位岗位设置管理试行办法》第七条规定，事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。学校与所聘用人员签订的聘用合同，是双方协商一致的结果。学校可以在签订聘用合同时，对教师开展入职教育，对工作职责、工作纪律特别是工作岗位调整等有关合同变更与解除事项作出明确约定。在签订聘用合同后，学校可以根据工作实际和管理需要，与教师签订岗位协议，细化岗位职责、明确工作目标等内容，并作为年度考核的依据。某市事业单位聘用合同制试行办法第二十八条规定，聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排工作的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员。教师应当根据学校规章制度和聘用合同约定，履行岗位职责。工作岗位发生调整的，应当服从学校工作安排，否则学校有权按规定解除聘用合同。
第二，学校管理要坚持原则。学校管理教师过程中，要做到尊重教师，让教师安心从教、热心从教。管理可以人性化，但不能没有原则。《事业单位人事管理条例》第十五条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。本案中，某中学因客观原因，招生计划减少，需要调整部分教师岗位。其中，丁某在岗位调整之后，在未提供病假、事假证明等合理理由的情况下，长达两年未到岗工作，学校本可以按照规定单方面解除聘用合同。但学校不仅未对丁某按旷工进行处理，还按月向丁某发放工资。虽然学校表示，是想利用聘用合同到期自然终止的方式，解决丁某不服从岗位安排、未到岗工作的问题，此举也能体现学校对教师的关心关爱，但实质上，这一定程度上体现出学校管理过软、怕麻烦、思维方式单一等问题，没有充分运用法治思维和法治方式解决学校管理中存在的困难和问题。
本案中，该学校在丁某一年未到校工作的情况下，仍将其2017—2018学年的考核定为合格，理由是为了不影响其日后再次择业。对于学校的好心，丁某在申诉中却提出疑问。根据某市事业单位工作人员考核暂行办法规定，年度考核应以平时考核为基础，侧重考核工作人员完成年度工作目标任务等情况。考核年度内病、事假累计六个月（含）以上的人员，不参加考核，不确定考核等次。按照上述规定，丁某本不能参加考核，但学校仍给予其合格，说明学校未严格落实考核规定，突破了管理原则。
第三，学校管理要保障教师民主参与。教师法第七条规定，教师享有对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理的权利。《学校教职工代表大会规定》（教育部令第32号）第七条规定，教职工代表大会的职权包括讨论通过学校提出的与教职工利益直接相关的福利、校内分配实施方案以及相应的教职工聘任、考核、奖惩办法。学校管理过程中，要尊重和保障教师的参与权、知情权、监督权。在制定涉及教职工利益的规章制度过程中，要注重教职工的参与，充分征求教职工的意见。规章制度制定后，要在校内公示宣传，使教职工知晓。在学校日常运行中使用制度，让教师体会到，制度不是写在纸上的、与自己无关的，而是自己行为的边界、权利的保护，让教师对于自己的行为有合理预期。
本案中，学校表示两年间多次给丁某打电话协商岗位事情，并向其解释相关规章制度。但丁某对此并不认可，表示学校只跟自己发过一次短信，也并未收到学校的相关解释。实践中，学校可在聘用合同中对合同的变更与解除等作出明确约定的同时，通过教职工代表大会等教师民主参与的方式，就教师岗位变更调整的程序、办法等作出规定，确保教师岗位调整、合同变更与解除合法合规。
第四，要依法依规处理教师申诉。教师法第三十九条规定，教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的30日内，作出处理。教师申诉是为了保障教师合法权益而专门规定的一项救济制度。随着法律法规的不断健全，基于学校与教师之间的聘用关系或者合同关系，根据学校侵害行为的不同，适用的法律规定也日趋明确。按照教师法第七条、第八条、第三十九条第一款和某市教师申诉办法规定，教育行政部门受理的教师申诉范围，应为学校在对教师进行聘任或管理过程中，教师不服学校考核、处分、奖励、工资福利等作出的处理决定，或学校实施的行为侵犯教师依据教师法所规定的享有的合法权益而提出的申诉。对于法律法规规定由其他行政部门主管或应通过其他法律途径解决的事项，不应由教育行政部门按照教师申诉程序处理。例如，《事业单位人事管理条例》第三十七条规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。本案中，丁某反映的合同续签问题，应通过人事争议仲裁解决，学校不与其签订岗位协议书、待岗问题可以通过教师申诉来处理。实践中，学校在对教师进行初任培训时，应当包括教师权利保护相关法律法规的内容，让教师遇到问题能通过合法合理的途径解决。
学校是教师的家园，学校管理有温度，成员行为有边界，学校才能稳定发展。教师既要依法行使权利，也要遵守学校的规章制度；学校既要关心关爱教师，也要依法依规进行管理。要以法治思维和法治方式实施管理，提高治理能力和水平，营造良好的学校发展环境。
案件回顾
丁某2014年应聘至某市某中学，签订了期限为2014年9月1日至2019年8月31日的《事业单位聘用合同书》，岗位性质为专业技术岗，自此成为该校编制内教师。2016年末开始，因该校改革调整、招生计划减少，造成任课教师超编。2017年7月，经学校行政会议决定，将丁某调整至教务处任教务员。丁某因不同意岗位调整，在与学校协商无果后，自2017年7月至2019年6月间未到校工作。其间，学校仍按月向丁某发放工资。2019年6月，学校向丁某送达《聘用合同到期不再续签的通知》，因丁某未到校工作近两年，决定不再续签合同。2019年7月，丁某向某区教育委员会提出申诉，称该中学违反规定，安排其在家待岗，不与其签订聘用合同，侵犯了自身的合法权益，要求责令学校继续与其签订聘用合同。某区教育委员会经审查，告知丁某应通过人事争议仲裁解决。经仲裁，丁某诉求未得到支持。
专家释法 王艳霞 北京市教育委员会
教师是立教之本、兴教之源，学校理应对教师关心关爱，依法保障教师合法权益。但是，学校也不能为了和谐稳定，纵容个别教师的不当行为。本案中，丁某因不满学校对其作出的岗位调整，长达两年未到校工作、未参加学校教育教学活动。此种情况下，学校依然向丁某发放工资的行为，突破了规章制度的边界，也是对其他教师的不公。实践中，如何做到既严格执行教师管理相关规章制度，又不让教师感觉到冰冷生硬，是学校管理的艺术所在。
第一，学校应做好教师管理。根据《中华人民共和国教育法》第二十九条规定，学校依法享有聘任教师及其他职工、实施奖励或者处分的权利。《事业单位人事管理条例》第六条规定，事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。《事业单位岗位设置管理试行办法》第七条规定，事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。学校与所聘用人员签订的聘用合同，是双方协商一致的结果。学校可以在签订聘用合同时，对教师开展入职教育，对工作职责、工作纪律特别是工作岗位调整等有关合同变更与解除事项作出明确约定。在签订聘用合同后，学校可以根据工作实际和管理需要，与教师签订岗位协议，细化岗位职责、明确工作目标等内容，并作为年度考核的依据。某市事业单位聘用合同制试行办法第二十八条规定，聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排工作的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员。教师应当根据学校规章制度和聘用合同约定，履行岗位职责。工作岗位发生调整的，应当服从学校工作安排，否则学校有权按规定解除聘用合同。
第二，学校管理要坚持原则。学校管理教师过程中，要做到尊重教师，让教师安心从教、热心从教。管理可以人性化，但不能没有原则。《事业单位人事管理条例》第十五条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。本案中，某中学因客观原因，招生计划减少，需要调整部分教师岗位。其中，丁某在岗位调整之后，在未提供病假、事假证明等合理理由的情况下，长达两年未到岗工作，学校本可以按照规定单方面解除聘用合同。但学校不仅未对丁某按旷工进行处理，还按月向丁某发放工资。虽然学校表示，是想利用聘用合同到期自然终止的方式，解决丁某不服从岗位安排、未到岗工作的问题，此举也能体现学校对教师的关心关爱，但实质上，这一定程度上体现出学校管理过软、怕麻烦、思维方式单一等问题，没有充分运用法治思维和法治方式解决学校管理中存在的困难和问题。
本案中，该学校在丁某一年未到校工作的情况下，仍将其2017—2018学年的考核定为合格，理由是为了不影响其日后再次择业。对于学校的好心，丁某在申诉中却提出疑问。根据某市事业单位工作人员考核暂行办法规定，年度考核应以平时考核为基础，侧重考核工作人员完成年度工作目标任务等情况。考核年度内病、事假累计六个月（含）以上的人员，不参加考核，不确定考核等次。按照上述规定，丁某本不能参加考核，但学校仍给予其合格，说明学校未严格落实考核规定，突破了管理原则。
第三，学校管理要保障教师民主参与。教师法第七条规定，教师享有对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理的权利。《学校教职工代表大会规定》（教育部令第32号）第七条规定，教职工代表大会的职权包括讨论通过学校提出的与教职工利益直接相关的福利、校内分配实施方案以及相应的教职工聘任、考核、奖惩办法。学校管理过程中，要尊重和保障教师的参与权、知情权、监督权。在制定涉及教职工利益的规章制度过程中，要注重教职工的参与，充分征求教职工的意见。规章制度制定后，要在校内公示宣传，使教职工知晓。在学校日常运行中使用制度，让教师体会到，制度不是写在纸上的、与自己无关的，而是自己行为的边界、权利的保护，让教师对于自己的行为有合理预期。
本案中，学校表示两年间多次给丁某打电话协商岗位事情，并向其解释相关规章制度。但丁某对此并不认可，表示学校只跟自己发过一次短信，也并未收到学校的相关解释。实践中，学校可在聘用合同中对合同的变更与解除等作出明确约定的同时，通过教职工代表大会等教师民主参与的方式，就教师岗位变更调整的程序、办法等作出规定，确保教师岗位调整、合同变更与解除合法合规。
第四，要依法依规处理教师申诉。教师法第三十九条规定，教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的30日内，作出处理。教师申诉是为了保障教师合法权益而专门规定的一项救济制度。随着法律法规的不断健全，基于学校与教师之间的聘用关系或者合同关系，根据学校侵害行为的不同，适用的法律规定也日趋明确。按照教师法第七条、第八条、第三十九条第一款和某市教师申诉办法规定，教育行政部门受理的教师申诉范围，应为学校在对教师进行聘任或管理过程中，教师不服学校考核、处分、奖励、工资福利等作出的处理决定，或学校实施的行为侵犯教师依据教师法所规定的享有的合法权益而提出的申诉。对于法律法规规定由其他行政部门主管或应通过其他法律途径解决的事项，不应由教育行政部门按照教师申诉程序处理。例如，《事业单位人事管理条例》第三十七条规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。本案中，丁某反映的合同续签问题，应通过人事争议仲裁解决，学校不与其签订岗位协议书、待岗问题可以通过教师申诉来处理。实践中，学校在对教师进行初任培训时，应当包括教师权利保护相关法律法规的内容，让教师遇到问题能通过合法合理的途径解决。
学校是教师的家园，学校管理有温度，成员行为有边界，学校才能稳定发展。教师既要依法行使权利，也要遵守学校的规章制度；学校既要关心关爱教师，也要依法依规进行管理。要以法治思维和法治方式实施管理，提高治理能力和水平，营造良好的学校发展环境。
【vivo首款折叠屏手机来了！行业需求依然旺盛，供应量略有提升，苹果成唯一缺席者！】
折叠屏手机领域再添新军！
4月11日晚，vivo正式推出旗下首款折叠屏手机vivo X Fold。至此，国内主流手机厂商已全部入局折叠屏手机领域。
证券时报·e公司实地调研发现，尽管去年至今，市场折叠屏手机加速上市，但行业需求依然非常旺盛，部分今年上市的新机型仍需加价1000元左右方能购买，但从4月份开始，折叠屏手机产能有所提升，这意味着行业缺货情况有所缓解，消费者预约抢购后所需等待时间缩短。与此同时，小米、三星等品牌部分去年上市的折叠屏手机已开始降价，最高降幅近3000元。
全球首款双屏幕指纹折叠屏手机
记者从发布会上了解到，vivo X Fold采用高通骁龙4nm工艺定制旗舰芯片8 Gen1 SPU，搭载8英寸超感折叠巨幕内屏和6.53英寸曲面外屏、蔡司光学镜头，并配备4600mAh电池和66W双电芯闪充，是行业首款搭载50W无线闪充的折叠手机，同时支持10W反向快充。
vivo X Fold还是全球首款3D超声双屏幕指纹的折叠屏手机。此前2018年，vivo推出了全球首款支持屏幕指纹识别的手机，如今vivo再次将双屏幕指纹技术引入折叠屏手机。
在折叠屏手机的最大痛点铰链部分，vivo X Fold采用了航天级浮翼式铰链，拥有行业最小的2.3mm弯折半径（左右折）。vivo方面称，经莱茵测试，vivo X Fold在经受30万次弯折测试后，折痕依旧控制得很好。
据消息人士透露，vivo X Fold折叠屏手机所采用的铰链供应商为苹果供应链厂商杭州安费诺飞凤通信，这款铰链仅硬件成本就超过1200元。
从定位来看，vivo X Fold瞄准高端商务人士，可实现悬停视频、悬停阅读/输入等，帮助提升商务人士视频会议场景使用感受，也可实现应用分屏、应用分身、分屏小窗同时启动/切换/协作，另外其还和六家金融APP进行深度合作，可助力用户股票交易、金融投资场景下的信息获取、交流、操作等行为。
vivo X Fold有晴山蓝和梧桐灰两种配色，价格方面，vivo X Fold12GB+256GB版本8999元，12GB+512GB版本9999元。
苹果成唯一缺席者
值得一提的是，在推出折叠屏手机的进程上，vivo并不算早，早在两三年前，三星、华为便率先引领行业推出了折叠屏手机，之后小米、OPPO、荣耀等企业也纷纷发布了各自的折叠屏产品，vivo算是最后一个推出折叠屏手机的国内主流手机企业。
对此，vivo产品副总裁黄韬在昨晚举行的发布会上表示，其实早在四年前，vivo便开始研究折叠屏技术，四年间，vivo也焦虑过，想着是不是差不多就行了，先上市赚一波热度，再逐步迭代，但最终考虑到大多数折叠屏用户的上一部手机可能都是旗舰机，换到折叠屏手机，vivo要保证他们的体验不打折扣，不能为了折叠牺牲用户其他的基本体验，比如屏幕指纹、无线闪充、拍照等，但这些在直板旗舰上属于标配的东西，在折叠屏上，却一个个都是老大难。
“我们宁愿花更多的时间和代价，也要为用户带来更好的体验。这一次，我们确实晚了一点，但体验真的好了很多。”黄韬说。
公开信息显示，早在2020年2月，vivo 就曾向WIPO（世界知识产权局）申请了外观设计专利，题为“显示面板和移动终端”。此后，有关vivo折叠屏的传闻，每隔几月就会冒出一次，比如vivo 公开“折叠电子设备”专利，申请“NEX FOLD”、“NEX SLIDE”、“NEX ROLL”商标等，但最终这些传言都不了了之。
截至目前，全球主流手机厂家中，仅苹果公司仍未推出折叠屏手机产品。近日，有消息称，苹果正在研发可折叠iPhone和iPad，最快2025年会上市。
市场需求依然旺盛
折叠屏手机自问世以来，始终处于需要消费者抢购甚至加价购买的状态，无论是华为、三星前两年陆续推出的折叠屏手机，还是去年年底至今以来其他品牌推出的折叠屏手机，市场始终供不应求。
近日，有手机行业人士向证券时报·e公司记者透露，某品牌折叠屏手机刚上市2个月，其出货量已经接近该手机原计划全生命周期出货量的两倍。
另外，4月11日，记者在深圳市某中心区大型商业中心了解到，目前部分折叠屏手机仍需加价购买，消费者每部加价1000元左右方可购买现货，同时部分折叠屏手机仍需通过网上预约抢购或者通过线下预约排队等待新机，等待时间短则半个月，长则一两个月。
●集微咨询最新研究显示，2021年，全球折叠屏手机出货量达到800万部，预计2022年折叠屏手机的出货量可能翻倍增长，超过1800万部。申万宏源预计，到2025年折叠屏手机出货量有突破5000万台，为2021年的7倍。
有行业人士告诉记者，近段时间以来折叠屏手机需求旺盛主要有四方面原因，第一，经过几年的市场培育，消费者对折叠屏手机有了更多认知，一部分人更愿意去体验行业创新产品和技术；第二，折叠屏手机价格已大幅下降至万元以内，其价格为更多人所接受；第三，疫情影响下，人们工作所需的线上会议、多屏协同等场景增多，同时因疫情防控所需的各种码增多，折叠屏手机能够更方便地满足了这些场景需求；第四，目前，折叠屏手机技术相对更成熟，用户体验较前两年有大幅提升。
产能上量部分折叠屏手机开始降价
值得注意的是，记者近日从产业链了解到，从4月份开始，折叠屏手机产能有所提升，此前行业供应紧张的局面开始有所缓解。
“我们以前都不开放员工内购，现在都可以员工内购了，供应量上来了一点。”近日，有手机企业员工向记者透露。
另外，记者走访深圳部分商圈了解到，此前需要加价2000元/部左右购买的折叠屏手机，目前大约仅需要加价1000元左右，同时现在消费者预约排队购买折叠屏手机等待的时间更短，此前大概需要1-2个月甚至更长，现在最快仅需半个月。
记者注意到，在京东等电商平台上，去年12月刚上市的OPPO旗下首款折叠屏手机OPPO Find N目前已有现货，不需要预约，而此前一直处于需要抢购的状态，同于去年12月推出的华为首款纵向折叠屏手机P50宝盒目前各线上线下渠道也都有现货，华为此前发布的多款折叠屏手机包括Mate X2典藏版目前也都有现货，但这些手机都没有降价。
“目前华为的产品比较保值。”有销售人员告诉记者。
不过，三星、小米旗下部分折叠屏手机近日已启动大幅降价。其中小米于去年3月底发布的首款折叠屏手机MIX FOLD 512G版本当时开售价10999元/部，现在约售价8000元/部，而256G版本则由开售时的8999元/部降至目前的6999元/部。
此外，三星于去年9月份推出的Galaxy Z Fold3系列折叠屏手机，目前售价未降低，但购买一部Galaxy Z Fold3最新附赠一块2000多元的智能手表，相当于每部降价2000多元。
多位行业人士告诉记者，各手机厂家普遍不寄望通过折叠屏手机提高出货量，而是更期待通过折叠屏手机帮助公司更好地冲击高端手机市场。
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折叠屏手机领域再添新军！
4月11日晚，vivo正式推出旗下首款折叠屏手机vivo X Fold。至此，国内主流手机厂商已全部入局折叠屏手机领域。
证券时报·e公司实地调研发现，尽管去年至今，市场折叠屏手机加速上市，但行业需求依然非常旺盛，部分今年上市的新机型仍需加价1000元左右方能购买，但从4月份开始，折叠屏手机产能有所提升，这意味着行业缺货情况有所缓解，消费者预约抢购后所需等待时间缩短。与此同时，小米、三星等品牌部分去年上市的折叠屏手机已开始降价，最高降幅近3000元。
全球首款双屏幕指纹折叠屏手机
记者从发布会上了解到，vivo X Fold采用高通骁龙4nm工艺定制旗舰芯片8 Gen1 SPU，搭载8英寸超感折叠巨幕内屏和6.53英寸曲面外屏、蔡司光学镜头，并配备4600mAh电池和66W双电芯闪充，是行业首款搭载50W无线闪充的折叠手机，同时支持10W反向快充。
vivo X Fold还是全球首款3D超声双屏幕指纹的折叠屏手机。此前2018年，vivo推出了全球首款支持屏幕指纹识别的手机，如今vivo再次将双屏幕指纹技术引入折叠屏手机。
在折叠屏手机的最大痛点铰链部分，vivo X Fold采用了航天级浮翼式铰链，拥有行业最小的2.3mm弯折半径（左右折）。vivo方面称，经莱茵测试，vivo X Fold在经受30万次弯折测试后，折痕依旧控制得很好。
据消息人士透露，vivo X Fold折叠屏手机所采用的铰链供应商为苹果供应链厂商杭州安费诺飞凤通信，这款铰链仅硬件成本就超过1200元。
从定位来看，vivo X Fold瞄准高端商务人士，可实现悬停视频、悬停阅读/输入等，帮助提升商务人士视频会议场景使用感受，也可实现应用分屏、应用分身、分屏小窗同时启动/切换/协作，另外其还和六家金融APP进行深度合作，可助力用户股票交易、金融投资场景下的信息获取、交流、操作等行为。
vivo X Fold有晴山蓝和梧桐灰两种配色，价格方面，vivo X Fold12GB+256GB版本8999元，12GB+512GB版本9999元。
苹果成唯一缺席者
值得一提的是，在推出折叠屏手机的进程上，vivo并不算早，早在两三年前，三星、华为便率先引领行业推出了折叠屏手机，之后小米、OPPO、荣耀等企业也纷纷发布了各自的折叠屏产品，vivo算是最后一个推出折叠屏手机的国内主流手机企业。
对此，vivo产品副总裁黄韬在昨晚举行的发布会上表示，其实早在四年前，vivo便开始研究折叠屏技术，四年间，vivo也焦虑过，想着是不是差不多就行了，先上市赚一波热度，再逐步迭代，但最终考虑到大多数折叠屏用户的上一部手机可能都是旗舰机，换到折叠屏手机，vivo要保证他们的体验不打折扣，不能为了折叠牺牲用户其他的基本体验，比如屏幕指纹、无线闪充、拍照等，但这些在直板旗舰上属于标配的东西，在折叠屏上，却一个个都是老大难。
“我们宁愿花更多的时间和代价，也要为用户带来更好的体验。这一次，我们确实晚了一点，但体验真的好了很多。”黄韬说。
公开信息显示，早在2020年2月，vivo 就曾向WIPO（世界知识产权局）申请了外观设计专利，题为“显示面板和移动终端”。此后，有关vivo折叠屏的传闻，每隔几月就会冒出一次，比如vivo 公开“折叠电子设备”专利，申请“NEX FOLD”、“NEX SLIDE”、“NEX ROLL”商标等，但最终这些传言都不了了之。
截至目前，全球主流手机厂家中，仅苹果公司仍未推出折叠屏手机产品。近日，有消息称，苹果正在研发可折叠iPhone和iPad，最快2025年会上市。
市场需求依然旺盛
折叠屏手机自问世以来，始终处于需要消费者抢购甚至加价购买的状态，无论是华为、三星前两年陆续推出的折叠屏手机，还是去年年底至今以来其他品牌推出的折叠屏手机，市场始终供不应求。
近日，有手机行业人士向证券时报·e公司记者透露，某品牌折叠屏手机刚上市2个月，其出货量已经接近该手机原计划全生命周期出货量的两倍。
另外，4月11日，记者在深圳市某中心区大型商业中心了解到，目前部分折叠屏手机仍需加价购买，消费者每部加价1000元左右方可购买现货，同时部分折叠屏手机仍需通过网上预约抢购或者通过线下预约排队等待新机，等待时间短则半个月，长则一两个月。
●集微咨询最新研究显示，2021年，全球折叠屏手机出货量达到800万部，预计2022年折叠屏手机的出货量可能翻倍增长，超过1800万部。申万宏源预计，到2025年折叠屏手机出货量有突破5000万台，为2021年的7倍。
有行业人士告诉记者，近段时间以来折叠屏手机需求旺盛主要有四方面原因，第一，经过几年的市场培育，消费者对折叠屏手机有了更多认知，一部分人更愿意去体验行业创新产品和技术；第二，折叠屏手机价格已大幅下降至万元以内，其价格为更多人所接受；第三，疫情影响下，人们工作所需的线上会议、多屏协同等场景增多，同时因疫情防控所需的各种码增多，折叠屏手机能够更方便地满足了这些场景需求；第四，目前，折叠屏手机技术相对更成熟，用户体验较前两年有大幅提升。
产能上量部分折叠屏手机开始降价
值得注意的是，记者近日从产业链了解到，从4月份开始，折叠屏手机产能有所提升，此前行业供应紧张的局面开始有所缓解。
“我们以前都不开放员工内购，现在都可以员工内购了，供应量上来了一点。”近日，有手机企业员工向记者透露。
另外，记者走访深圳部分商圈了解到，此前需要加价2000元/部左右购买的折叠屏手机，目前大约仅需要加价1000元左右，同时现在消费者预约排队购买折叠屏手机等待的时间更短，此前大概需要1-2个月甚至更长，现在最快仅需半个月。
记者注意到，在京东等电商平台上，去年12月刚上市的OPPO旗下首款折叠屏手机OPPO Find N目前已有现货，不需要预约，而此前一直处于需要抢购的状态，同于去年12月推出的华为首款纵向折叠屏手机P50宝盒目前各线上线下渠道也都有现货，华为此前发布的多款折叠屏手机包括Mate X2典藏版目前也都有现货，但这些手机都没有降价。
“目前华为的产品比较保值。”有销售人员告诉记者。
不过，三星、小米旗下部分折叠屏手机近日已启动大幅降价。其中小米于去年3月底发布的首款折叠屏手机MIX FOLD 512G版本当时开售价10999元/部，现在约售价8000元/部，而256G版本则由开售时的8999元/部降至目前的6999元/部。
此外，三星于去年9月份推出的Galaxy Z Fold3系列折叠屏手机，目前售价未降低，但购买一部Galaxy Z Fold3最新附赠一块2000多元的智能手表，相当于每部降价2000多元。
多位行业人士告诉记者，各手机厂家普遍不寄望通过折叠屏手机提高出货量，而是更期待通过折叠屏手机帮助公司更好地冲击高端手机市场。
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