找人,是天底下最难的事:如何找到靠谱的人。
招聘是一件极其重要的事,要重视,要谨慎。
人才,是企业重要的资产,甚至是唯一的资产。人招对了,事半功倍;人招错了,事倍功半。
一、不要让新人招聘新人
很多人觉得,这有什么好说的!新人当然不能去招聘新人啊!
但是,你问问自己,或者看看身边其他人,有没有这种现象:一个副总裁或者总监上午报到,下午就代表公司招人。
在创业公司,尤其是互联网创业公司,这种现象非常严重。
他熟悉公司业务吗?理解公司价值观吗?知道应该招什么样的人吗?
几次之后,公司价值观就被掺水稀释了,团队的战斗力也减退了。
那怎么办?
卫哲作为总裁刚加入阿里时,和马云交流确定自己的权限。
卫哲问马云:我批多少付款,需要确认一下?
马云让他自己决定,如果吃不准,一百万找他也行,一个亿找他也行。这话的意思就是——我信任你,财务完全授权。
但卫哲刚刚走出办公室,就碰上了当时的首席人力资源官彭蕾。彭蕾告诉他:财务上完全授权,但是你还不能招人,你没有招聘权。
为什么?卫哲在百安居当中国区总裁时,管着三万多人,当时的阿里才三四千人,怎么就不能招人?
因为你是跨行业来的。即使你是互联网的,也还不清楚阿里要招什么样的人。
想要招人,先看三场老阿里人是怎么做的。
看看问什么问题,有什么样的标准,如何判断和打分。
不仅看,还要说。阿里招人有什么不一样?为什么不一样?每场都要回答,每场都要答对。
然后,自己可以试着招三个人。旁边还是有老阿里人盯着你。
面试完,再复盘,哪些角度和方法,是不对的。
用十六个字总结,就是:
我做你看,我说你听;你做我看,你说我听。
我们招的人要对,但是,那个负责去招人的人,更要对。
人才是源头,负责招聘人才的人,就是源头的源头。
二、不要只让HR招人 很多老板,都是甩手掌柜。招聘的事,全扔给了HR。
招进来什么样的人,不知道。这个人行不行,HR说了算。
你不是人力资源的吗?你就负责吧。但是出错我就找你!
这对人力资源部不公平。但这更是CEO对自己招聘权的放弃。
管理者们要问问自己:公司是跨几级做招聘?
世界500强的公司,一般要求至少跨两级。
比如你是上海的城市经理,下面管着销售主管和一线销售,那么每一个新的销售进来,你都要面试。
而阿里曾经一度是跨四级招聘。这是什么概念?
卫哲说:我是阿里巴巴的总裁,下面有资深副总裁、副总裁、高级副总裁、总监,每一个新的总监想加入,我都要亲自面试。
那卫哲下面有多少个总监呢?
200多个。
卫哲让助理统计过,自己每年居然有20个工作日左右,全都花在招聘上。
一个总裁,有20天的时间什么都不干,就是招人。
我们问问自己,每年花多少时间在招人上?
如果招错了人,会付出巨大的代价:
CEO自己会降级使用,总经理在做总监的事,总监在做经理的事,经理在做员工的事,而员工,都在讨论国家大事。
三、要深刻理解公司业务
招人,本质上招的不是一个人,而是这个人拥有的能力。
想要招到一个好的人,就要深刻理解他所在的岗位是做什么的,需要什么能力。
然而,你真的知道吗?
经常有人和我说,给我推荐个人吧。
我:好啊,你想要什么样的人?
对方想了想:能力强的。
我:好啊,那什么方面能力强呢?
对方又想了想说:解决能力强的。
我:好啊,那怎样定义解决能力强呢?
对方听完之后,一口鲜血喷了出来。天啊,我是让你给我推荐个人的,不是让你来拷问我的。
对啊,但是如果不这么问,我怎么帮忙推荐呢?
其实,这么问,相当于说:
你是否真的理解这项工作所需要的能力?你真的知道吗?
有的时候,我也会这么问:
好啊,那你招这个人是做什么呢?
对方想了想说:负责销售。
我:好啊,那具体做什么呢?
对方:什么具体做什么?销售就是销售啊。
我:我知道啊。但是销售具体做什么呢?
对方听完之后,又是一口鲜血喷了出来。天啊,你到底在说什么!销售就是销售啊!
当对方这么回答时,我就知道他对这个职位根本不了解。
销售,是把产品换成钱。但这是结果。
销售具体的工作,比如市场规划,在哪个区域卖什么产品,在哪个地区布什么资源,给哪个客户什么折扣;
比如客户关系,每天拜访几个客户,怎么促成合作,怎么维系客户;
比如费用管理,吃饭请客的预算是多少,报销范围是多少,什么样的费用需要例外审批。
其实,这么问,相当于说:
你真的懂自己的业务吗?你真的知道吗?
一定要想清楚。一定要想清楚。一定要想清楚。
四、不断追问细节
提出好问题,不断追问细节,是在面试过程中要做的事。
什么不是好问题?
直给的问题,都不是好问题。
比如,你的解决能力强吗?
对方一定会说:强啊!太强了!
这是你放弃了判断一个人的权力。
什么是好问题?
能用“过去的经历,证明你的能力”的问题。
比如:说一个你解决重大问题的项目吧。介绍你担任的关键角色。比如:你的决定,导致过公司的重大损失吗?你是怎么做的?比如:除此之外,还有哪些方法可以解决问题?会有什么利弊得失?
然后,不断追问。
你担任了这个项目的主管,那谁是经理?谁是副手?这个项目,服务的是哪个公司?周期是多长时间?结果怎么样?你做了几次回访?
这些问题,有时间,有地点,有人物。他不能乱答,更不敢乱编。
尤其面试中高管时,更要如此。
因为做到一定位置的管理者,都经过良好的演讲和表达训练,在台上讲三个小时都不带打草稿的。
当他回答问题时,能够把你彻底征服。但这类人,有可能是面试的巨人,行动的矮子。
你要做的,就是掘地三尺,追问细节。把他从天上,拽回到地上。
怕就怕在,他说他去西天取经,你以为他是唐三藏、孙猴子、猪八戒、沙和尚,哪怕是白龙马呢。
但是,他可能只是路上那根扁担。
找人,是天底下最难的事。
乔布斯说:我过去常常认为一名出色的人才,能顶两名平庸的员工,现在我认为能顶50名,我大约把1/4的时间用于招募人才。
雷军说:为了找到合适优秀的人才,他不是三顾茅庐,是三十次顾茅庐。
人才,是企业重要的资产,甚至是唯一的资产。
人才是源头,负责招聘人才的人,是源头的源头。
不要让新人招聘新人,不要全交给HR,要深刻理解业务,要追问细节。
但除了这些,应该还有最基本的一项原则:
我们找的人,可以外向、可以内向、可以激动、可以平静,但是不是能信任?是不是能合作?是不是真诚?
这些是更基本、更重要的东西。
希望你能找到合适的人。企业唯一的产品也是人。
招聘是一件极其重要的事,要重视,要谨慎。
人才,是企业重要的资产,甚至是唯一的资产。人招对了,事半功倍;人招错了,事倍功半。
一、不要让新人招聘新人
很多人觉得,这有什么好说的!新人当然不能去招聘新人啊!
但是,你问问自己,或者看看身边其他人,有没有这种现象:一个副总裁或者总监上午报到,下午就代表公司招人。
在创业公司,尤其是互联网创业公司,这种现象非常严重。
他熟悉公司业务吗?理解公司价值观吗?知道应该招什么样的人吗?
几次之后,公司价值观就被掺水稀释了,团队的战斗力也减退了。
那怎么办?
卫哲作为总裁刚加入阿里时,和马云交流确定自己的权限。
卫哲问马云:我批多少付款,需要确认一下?
马云让他自己决定,如果吃不准,一百万找他也行,一个亿找他也行。这话的意思就是——我信任你,财务完全授权。
但卫哲刚刚走出办公室,就碰上了当时的首席人力资源官彭蕾。彭蕾告诉他:财务上完全授权,但是你还不能招人,你没有招聘权。
为什么?卫哲在百安居当中国区总裁时,管着三万多人,当时的阿里才三四千人,怎么就不能招人?
因为你是跨行业来的。即使你是互联网的,也还不清楚阿里要招什么样的人。
想要招人,先看三场老阿里人是怎么做的。
看看问什么问题,有什么样的标准,如何判断和打分。
不仅看,还要说。阿里招人有什么不一样?为什么不一样?每场都要回答,每场都要答对。
然后,自己可以试着招三个人。旁边还是有老阿里人盯着你。
面试完,再复盘,哪些角度和方法,是不对的。
用十六个字总结,就是:
我做你看,我说你听;你做我看,你说我听。
我们招的人要对,但是,那个负责去招人的人,更要对。
人才是源头,负责招聘人才的人,就是源头的源头。
二、不要只让HR招人 很多老板,都是甩手掌柜。招聘的事,全扔给了HR。
招进来什么样的人,不知道。这个人行不行,HR说了算。
你不是人力资源的吗?你就负责吧。但是出错我就找你!
这对人力资源部不公平。但这更是CEO对自己招聘权的放弃。
管理者们要问问自己:公司是跨几级做招聘?
世界500强的公司,一般要求至少跨两级。
比如你是上海的城市经理,下面管着销售主管和一线销售,那么每一个新的销售进来,你都要面试。
而阿里曾经一度是跨四级招聘。这是什么概念?
卫哲说:我是阿里巴巴的总裁,下面有资深副总裁、副总裁、高级副总裁、总监,每一个新的总监想加入,我都要亲自面试。
那卫哲下面有多少个总监呢?
200多个。
卫哲让助理统计过,自己每年居然有20个工作日左右,全都花在招聘上。
一个总裁,有20天的时间什么都不干,就是招人。
我们问问自己,每年花多少时间在招人上?
如果招错了人,会付出巨大的代价:
CEO自己会降级使用,总经理在做总监的事,总监在做经理的事,经理在做员工的事,而员工,都在讨论国家大事。
三、要深刻理解公司业务
招人,本质上招的不是一个人,而是这个人拥有的能力。
想要招到一个好的人,就要深刻理解他所在的岗位是做什么的,需要什么能力。
然而,你真的知道吗?
经常有人和我说,给我推荐个人吧。
我:好啊,你想要什么样的人?
对方想了想:能力强的。
我:好啊,那什么方面能力强呢?
对方又想了想说:解决能力强的。
我:好啊,那怎样定义解决能力强呢?
对方听完之后,一口鲜血喷了出来。天啊,我是让你给我推荐个人的,不是让你来拷问我的。
对啊,但是如果不这么问,我怎么帮忙推荐呢?
其实,这么问,相当于说:
你是否真的理解这项工作所需要的能力?你真的知道吗?
有的时候,我也会这么问:
好啊,那你招这个人是做什么呢?
对方想了想说:负责销售。
我:好啊,那具体做什么呢?
对方:什么具体做什么?销售就是销售啊。
我:我知道啊。但是销售具体做什么呢?
对方听完之后,又是一口鲜血喷了出来。天啊,你到底在说什么!销售就是销售啊!
当对方这么回答时,我就知道他对这个职位根本不了解。
销售,是把产品换成钱。但这是结果。
销售具体的工作,比如市场规划,在哪个区域卖什么产品,在哪个地区布什么资源,给哪个客户什么折扣;
比如客户关系,每天拜访几个客户,怎么促成合作,怎么维系客户;
比如费用管理,吃饭请客的预算是多少,报销范围是多少,什么样的费用需要例外审批。
其实,这么问,相当于说:
你真的懂自己的业务吗?你真的知道吗?
一定要想清楚。一定要想清楚。一定要想清楚。
四、不断追问细节
提出好问题,不断追问细节,是在面试过程中要做的事。
什么不是好问题?
直给的问题,都不是好问题。
比如,你的解决能力强吗?
对方一定会说:强啊!太强了!
这是你放弃了判断一个人的权力。
什么是好问题?
能用“过去的经历,证明你的能力”的问题。
比如:说一个你解决重大问题的项目吧。介绍你担任的关键角色。比如:你的决定,导致过公司的重大损失吗?你是怎么做的?比如:除此之外,还有哪些方法可以解决问题?会有什么利弊得失?
然后,不断追问。
你担任了这个项目的主管,那谁是经理?谁是副手?这个项目,服务的是哪个公司?周期是多长时间?结果怎么样?你做了几次回访?
这些问题,有时间,有地点,有人物。他不能乱答,更不敢乱编。
尤其面试中高管时,更要如此。
因为做到一定位置的管理者,都经过良好的演讲和表达训练,在台上讲三个小时都不带打草稿的。
当他回答问题时,能够把你彻底征服。但这类人,有可能是面试的巨人,行动的矮子。
你要做的,就是掘地三尺,追问细节。把他从天上,拽回到地上。
怕就怕在,他说他去西天取经,你以为他是唐三藏、孙猴子、猪八戒、沙和尚,哪怕是白龙马呢。
但是,他可能只是路上那根扁担。
找人,是天底下最难的事。
乔布斯说:我过去常常认为一名出色的人才,能顶两名平庸的员工,现在我认为能顶50名,我大约把1/4的时间用于招募人才。
雷军说:为了找到合适优秀的人才,他不是三顾茅庐,是三十次顾茅庐。
人才,是企业重要的资产,甚至是唯一的资产。
人才是源头,负责招聘人才的人,是源头的源头。
不要让新人招聘新人,不要全交给HR,要深刻理解业务,要追问细节。
但除了这些,应该还有最基本的一项原则:
我们找的人,可以外向、可以内向、可以激动、可以平静,但是不是能信任?是不是能合作?是不是真诚?
这些是更基本、更重要的东西。
希望你能找到合适的人。企业唯一的产品也是人。
午后说书
话说古时候,广州有个大财主,人称沈翁。让人称奇的是,沈翁从不接触女子,年近七旬,仍是童子身。
这年,沈翁打算告老还乡,租一艘船回老家宜兴。珠江岸边几百艘商船,沈翁竟一艘也不敢上。为何?诸位可知“珠江花舫”?
珠江岸边,近水的人家,会购置一艘大船,一家人在船上谋生。父兄掌舵,母亲烹饪,女儿待客。不知多少公孙王子在船上一掷千金。这些船,被称为“珠江花舫”。
沈翁为人精打细算,生怕银子被骗去。在岸边,逗留了好几日,只想租一艘普通商船。
功夫不负有心人,这天,一艘破旧的船被沈翁找到。船上只有船家一人,吃穿住用十分朴素,一看就是正经人家。
沈翁把财宝都搬到了船上,仆人随从也跟着登船。沈翁大半辈子在外漂泊,如今回乡,他想着在老家建几处雅致的房子,颐养天年。
船行了三四里,这天沈翁忽然看见后舱的小窗被推开,一个貌美的女子探出头。沈翁很生气,立马叫来船家。
沈翁登船前,再三叮嘱,船上不许有女子。
船家跑来跪下磕头,女子也走了出来,说:“老爷,您听我说完,如果还要赶我下船,我立刻就走。”
沈翁心想,看看你能说出什么理由让我留你。
“妾身名叫刘小玉,也是宜兴人。父亲来广东做官,我从小就跟了过来。后来嫁了人,夫君几年后病死了。我现在身无分文,求了船家,顺路带我回宜兴。”
小玉见沈翁脸色缓和了许多,接着说:“素闻老爷是个心地宽厚的大善人,念着你我同乡的份上,求老爷给个方便。”
沈翁勉强同意留她。但有一个要求,不许小玉来他屋里。
可怜的沈翁,还不知一张大网已经为他织好。
这日,沈翁对午膳赞不绝口,一问才知,今日的膳食是小玉烹制的,又过了几天,沈翁发觉自己的衣物比以前整理得更干净,还有淡淡的香味,仆人们说,也是小玉姑娘做的。
一天清晨,沈翁早早就醒了。这时,船家送来了麦饼,说是小玉一早上岸买的。沈翁内心有些感触。多年来,他的生活里从未有人这么细心待他。
“快来人呐,小玉姑娘掉水了……”只见众人七手八脚把小玉捞上来。沈翁见水里漂的麦饼,便知小玉又早起给自己买。时至冬季,江水寒冷。
“来我屋里暖暖吧。”沈翁不仅让小玉进屋,还让她躺到自己的被窝里,替她把衣服烘干。
一天夜里,狂风大作,烛台倒了,沈翁唤仆人,来的却是小玉。只见小玉一身淡黄色纱裙,一手拿着烛台,烛光里,婀娜多姿,顾盼多情。
后几日,沈翁又得了痢疾。晚上,沈翁腹痛难耐,只有小玉披了一件单衣,前来照看。
半夜沈翁醒来,看见小玉冻得发抖。就说:“来床上睡吧。”
小玉不肯。沈翁又说:“我年纪也可当你父亲了,我把你看作女儿,来吧,没什么不妥的。”
小玉就钻进了被窝。沈翁刚想睡觉,忽闻一阵香气。之后便燥热难耐。
他抱起小玉,说尽好话。只是小玉不肯,小玉说:“我心里敬你,爱你,全当你是父亲。怎么可以做这种事。”
可是沈翁急不可耐。苦苦哀求下,小玉半推半就得同意了。
一夜欢畅后,小玉哭着说:“我把自己全交待给你了。”
沈翁心想,小玉真是难得的佳人,不仅心地善良,还忠贞。自此,对小玉百般信任,账本钥匙都交给小玉。
只是,船上开始“怪事”连连。
先是仆人们一个个走的走,逃的逃,甚至还有不慎坠江的。
后是沈翁发觉银子全没了,甚至衣服鞋袜也没了。
更让人疑惑的是,船行了八个月,怎么还没到宜兴。
小玉说:“老爷日日与我恩爱,船行得慢些,正好你我二人多相处一会儿。钱财定是被那几个仆人偷了去,咱们衣食起居哪样不花钱,我只好把你的古玩、衣服拿去典当。”
沈翁无言以对,将信将疑。但很快又陷入小玉的温柔乡,诸事不关心了。
又过了两个月,船家说,到宜兴了。可是小玉却拉着沈翁不许他回家。
“你本是大财主,乡里乡亲巴望着你回去,沾你的光。如今,你已经身无分文,回乡后,不是让他们看笑话。”
“言之有理,那我如何是好?”
“我姨妈家就在渡口不远,你我先暂住她家。我姨妈品味极高,住所清幽雅致,很适合修养心性,你同我来吧。”
沈翁只能随小玉去了姨妈家。
这天,沈翁出门,恰巧遇见昔日旧友。友人惊呼:“沈翁,你不是回老家了吗?”
沈翁也纳闷,却问:“这不是宜兴吗?”
友人说:“你怕是被人骗了,这哪里是宜兴,还是广州啊。”
原来,沈翁的船在江面上兜兜转转十个月,就未曾远航。船家和小玉本是一家,他们买通仆人,巧设陷阱,坑了沈翁。
沈翁听罢,长叹一声。离了小玉,又做回了幕僚。一切,从头开始吧。
看完民间故事《珠江花舫》后,我有点同情沈翁,他孤独了一生,忽然有个知冷知热的人,内心的防备很容易卸下。
人在七情六欲里,要时刻保持清醒,我们不能要求小玉这样的人必须善良,我们能做的,是让自己强大。
话说古时候,广州有个大财主,人称沈翁。让人称奇的是,沈翁从不接触女子,年近七旬,仍是童子身。
这年,沈翁打算告老还乡,租一艘船回老家宜兴。珠江岸边几百艘商船,沈翁竟一艘也不敢上。为何?诸位可知“珠江花舫”?
珠江岸边,近水的人家,会购置一艘大船,一家人在船上谋生。父兄掌舵,母亲烹饪,女儿待客。不知多少公孙王子在船上一掷千金。这些船,被称为“珠江花舫”。
沈翁为人精打细算,生怕银子被骗去。在岸边,逗留了好几日,只想租一艘普通商船。
功夫不负有心人,这天,一艘破旧的船被沈翁找到。船上只有船家一人,吃穿住用十分朴素,一看就是正经人家。
沈翁把财宝都搬到了船上,仆人随从也跟着登船。沈翁大半辈子在外漂泊,如今回乡,他想着在老家建几处雅致的房子,颐养天年。
船行了三四里,这天沈翁忽然看见后舱的小窗被推开,一个貌美的女子探出头。沈翁很生气,立马叫来船家。
沈翁登船前,再三叮嘱,船上不许有女子。
船家跑来跪下磕头,女子也走了出来,说:“老爷,您听我说完,如果还要赶我下船,我立刻就走。”
沈翁心想,看看你能说出什么理由让我留你。
“妾身名叫刘小玉,也是宜兴人。父亲来广东做官,我从小就跟了过来。后来嫁了人,夫君几年后病死了。我现在身无分文,求了船家,顺路带我回宜兴。”
小玉见沈翁脸色缓和了许多,接着说:“素闻老爷是个心地宽厚的大善人,念着你我同乡的份上,求老爷给个方便。”
沈翁勉强同意留她。但有一个要求,不许小玉来他屋里。
可怜的沈翁,还不知一张大网已经为他织好。
这日,沈翁对午膳赞不绝口,一问才知,今日的膳食是小玉烹制的,又过了几天,沈翁发觉自己的衣物比以前整理得更干净,还有淡淡的香味,仆人们说,也是小玉姑娘做的。
一天清晨,沈翁早早就醒了。这时,船家送来了麦饼,说是小玉一早上岸买的。沈翁内心有些感触。多年来,他的生活里从未有人这么细心待他。
“快来人呐,小玉姑娘掉水了……”只见众人七手八脚把小玉捞上来。沈翁见水里漂的麦饼,便知小玉又早起给自己买。时至冬季,江水寒冷。
“来我屋里暖暖吧。”沈翁不仅让小玉进屋,还让她躺到自己的被窝里,替她把衣服烘干。
一天夜里,狂风大作,烛台倒了,沈翁唤仆人,来的却是小玉。只见小玉一身淡黄色纱裙,一手拿着烛台,烛光里,婀娜多姿,顾盼多情。
后几日,沈翁又得了痢疾。晚上,沈翁腹痛难耐,只有小玉披了一件单衣,前来照看。
半夜沈翁醒来,看见小玉冻得发抖。就说:“来床上睡吧。”
小玉不肯。沈翁又说:“我年纪也可当你父亲了,我把你看作女儿,来吧,没什么不妥的。”
小玉就钻进了被窝。沈翁刚想睡觉,忽闻一阵香气。之后便燥热难耐。
他抱起小玉,说尽好话。只是小玉不肯,小玉说:“我心里敬你,爱你,全当你是父亲。怎么可以做这种事。”
可是沈翁急不可耐。苦苦哀求下,小玉半推半就得同意了。
一夜欢畅后,小玉哭着说:“我把自己全交待给你了。”
沈翁心想,小玉真是难得的佳人,不仅心地善良,还忠贞。自此,对小玉百般信任,账本钥匙都交给小玉。
只是,船上开始“怪事”连连。
先是仆人们一个个走的走,逃的逃,甚至还有不慎坠江的。
后是沈翁发觉银子全没了,甚至衣服鞋袜也没了。
更让人疑惑的是,船行了八个月,怎么还没到宜兴。
小玉说:“老爷日日与我恩爱,船行得慢些,正好你我二人多相处一会儿。钱财定是被那几个仆人偷了去,咱们衣食起居哪样不花钱,我只好把你的古玩、衣服拿去典当。”
沈翁无言以对,将信将疑。但很快又陷入小玉的温柔乡,诸事不关心了。
又过了两个月,船家说,到宜兴了。可是小玉却拉着沈翁不许他回家。
“你本是大财主,乡里乡亲巴望着你回去,沾你的光。如今,你已经身无分文,回乡后,不是让他们看笑话。”
“言之有理,那我如何是好?”
“我姨妈家就在渡口不远,你我先暂住她家。我姨妈品味极高,住所清幽雅致,很适合修养心性,你同我来吧。”
沈翁只能随小玉去了姨妈家。
这天,沈翁出门,恰巧遇见昔日旧友。友人惊呼:“沈翁,你不是回老家了吗?”
沈翁也纳闷,却问:“这不是宜兴吗?”
友人说:“你怕是被人骗了,这哪里是宜兴,还是广州啊。”
原来,沈翁的船在江面上兜兜转转十个月,就未曾远航。船家和小玉本是一家,他们买通仆人,巧设陷阱,坑了沈翁。
沈翁听罢,长叹一声。离了小玉,又做回了幕僚。一切,从头开始吧。
看完民间故事《珠江花舫》后,我有点同情沈翁,他孤独了一生,忽然有个知冷知热的人,内心的防备很容易卸下。
人在七情六欲里,要时刻保持清醒,我们不能要求小玉这样的人必须善良,我们能做的,是让自己强大。
关于招聘:招聘是一件极其重要的事。要重视。要谨慎。
人才,是企业重要的资产,甚至是唯一的资产。人招对了,事半功倍。人招错了,事倍功半。①不要让新人招聘新人。很多人觉得,这有什么好说的!新人当然不能去招聘新人啊!
但是,你问问自己,或者看看身边其他人,有没有这种现象:
一个副总裁或者总监上午报到,下午就代表公司招人。
在创业公司,尤其是互联网创业公司,这种现象非常严重。
他熟悉公司业务吗?理解公司价值观吗?知道应该招什么样的人吗?
几次之后,公司价值观就被掺水稀释了,团队的战斗力也减退了。
那怎么办?
卫哲给我讲过一个故事,他作为总裁刚加入阿里时,和马云交流确定自己的权限。
卫哲问马云,我批多少付款,需要确认一下?马云让他自己决定,如果吃不准,一百万找他也行,一个亿找他也行。
这话的意思就是,我信任你,财务完全授权。
但卫哲刚刚走出办公室,就碰上了当时的首席人力资源官彭蕾。彭蕾告诉他,财务上完全授权,但是你还不能招人。你没有招聘权。
为什么?卫哲在百安居当中国区总裁时,管着三万多人,当时的阿里才三四千人,怎么就不能招人?
因为你是跨行业来的。即使你是互联网的,也还不清楚阿里要招什么样的人。
想要招人,先看三场老阿里人是怎么做的。
看看问什么问题,有什么样的标准,如何判断和打分。
不仅看,还要说。阿里招人有什么不一样?为什么不一样?每场都要回答,每场都要答对。
然后,自己可以试着招三个人。旁边还是有老阿里人盯着你。
面试完,再复盘,哪些角度和方法,是不对的。
用十六个字总结,就是:
我做你看,我说你听。你做我看,你说我听。
我们招的人要对,但是,那个负责去招人的人,更要对。
人才是源头,负责招聘人才的人,就是源头的源头。
②不要只让HR招人
很多老板,都是甩手掌柜。招聘的事,全扔给了HR。
进来什么样的人,不知道。这个人行不行,你说了算。
你不是人力资源的吗?你就负责吧。但是出错我就找你!
这对人力资源部不公平。但这更是对自己招聘权的放弃。
我和卫哲聊天的时候,他提了一个建议。
管理者们问问自己:公司是跨几级做招聘?
世界500强的公司,一般要求至少跨两级。
比如你是上海的城市经理,下面管着销售主管和一线销售。那么每一个新的销售进来,你都要面试。
而阿里曾经一度是跨四级招聘。
跨四级,什么概念?
卫哲说,我是阿里巴巴的总裁。下面有资深副总裁,副总裁,高级副总裁,总监。
每一个新的总监想加入,我都要亲自面试。
那卫哲下面有多少个总监呢?
200多个。
卫哲让自己的助理统计过,每年居然有20个工作日左右,花在招聘上。
一个总裁,有20天的时间什么都不干,就是招人。
问问自己,每年花多少时间在招人上?
如果招错了人,会付出巨大的代价,自己会降级使用。
总经理在做总监的事,总监在做经理的事,经理在做员工的事,而员工,都在讨论国家大事。
③要深刻理解公司业务
招人,本质上招的不是一个人,而是这个人拥有的能力。
想要招到一个好的人,就要深刻理解他所在的岗位是做什么的,需要什么能力?
你真的知道吗?
经常有人和我说,润总,给我推荐个人吧。
好啊,你想要什么样的人。
对方想了想说,能力强的。
好啊。那什么方面能力强呢?
对方又想了想说,解决能力强的。
好啊。那怎样定义解决能力强呢?
对方听完之后,一口鲜血喷了出来。天啊,我是让你给我推荐个人的,不是让你来拷问我的。
对啊,但是如果不这么问,我怎么帮忙推荐呢?
其实,这么问,相当于说:
你是否真的理解这项工作所需要的能力?
你真的知道吗?
有的时候,我也会这么问。
好啊,那你招这个人是做什么呢?
对方想了想说,负责销售。
好啊。那具体做什么呢?
什么具体做什么?销售就是销售啊。
我知道啊。但是销售具体做什么呢?
对方听完之后,又是一口鲜血喷了出来。天啊,你到底在说什么!销售就是销售啊!
当对方这么回答时,我就知道他对这个职位根本不了解。
销售,是把产品换成钱。但这是结果。
销售具体的工作,比如市场规划,在哪个区域卖什么产品,在哪个地区布什么资源,给哪个客户什么折扣。
比如客户关系。每天拜访几个客户,怎么促成合作,怎么维系客户。
比如费用管理。吃饭请客的预算是多少,报销范围是多少,什么样的费用需要例外审批。
其实,这么问,相当于说:
你真的懂自己的业务吗?
你真的知道吗?
一定要想清楚。一定要想清楚。一定要想清楚。
④不断追问细节
提出好问题,不断追问细节,是在面试过程中要做的事。
什么不是好问题?
直给的问题,都不是好问题。
比如,你的解决能力强吗?
对方一定会说,强啊!太强了!
这是放弃了判断一个人的权力。
什么是好问题?
能用“过去的经历,证明你的能力”的问题。
比如:说一个你解决重大问题的项目吧。介绍你担任的关键角色。
比如:你的决定,导致过公司的重大损失吗?你是怎么做的?
比如:除此之外,还有哪些方法可以解决问题?会有什么利弊得失?
然后,不断追问。
你担任了这个项目的主管,那谁是经理?谁是副手?
这个项目,服务的是哪个公司?周期是多长时间?
结果怎么样?你做了几次回访?
这些问题,有时间,有地点,有人物。他不能乱答,更不敢乱编。
尤其面试中高管时,更要如此。
因为做到一定位置的管理者,都经过良好的演讲和表达训练,在台上讲三个小时都不带打草稿的。
当他回答问题时,能够把你彻底征服。但这类人,有可能是面试的巨人,行动的矮子。
你要做的,就是掘地三尺,追问细节。把他从天上,拽回到地上。
怕就怕在,他说他去西天取经,你以为他是唐三藏、孙猴子、猪八戒、沙和尚,哪怕是白龙马呢。
但是,他可能只是路上那根扁担。
最后的话
找人,是天底下最难的事。
乔布斯说,我过去常常认为一名出色的人才,能顶两名平庸的员工。现在我认为能顶50名。我大约把1/4的时间用于招募人才。
雷军说,为了找到合适优秀的人才,他不是三顾茅庐,是三十次顾茅庐。
人才,是企业重要的资产,甚至是唯一的资产。
人才是源头,负责招聘人才的人,是源头的源头。
不要让新人招聘新人,不要全交给HR,要深刻理解业务,要追问细节。
但除了这些,应该还有最基本的一项原则:
我们找的人,可以外向,可以内向,可以激动,可以平静。但是不是能信任?是不是能合作?是不是真诚?
这些是更基本更重要的东西。
希望你能找到合适的人。企业唯一的产品也是人。
祝愿:良将如潮一一作者刘润。 https://t.cn/R2WxEr2
人才,是企业重要的资产,甚至是唯一的资产。人招对了,事半功倍。人招错了,事倍功半。①不要让新人招聘新人。很多人觉得,这有什么好说的!新人当然不能去招聘新人啊!
但是,你问问自己,或者看看身边其他人,有没有这种现象:
一个副总裁或者总监上午报到,下午就代表公司招人。
在创业公司,尤其是互联网创业公司,这种现象非常严重。
他熟悉公司业务吗?理解公司价值观吗?知道应该招什么样的人吗?
几次之后,公司价值观就被掺水稀释了,团队的战斗力也减退了。
那怎么办?
卫哲给我讲过一个故事,他作为总裁刚加入阿里时,和马云交流确定自己的权限。
卫哲问马云,我批多少付款,需要确认一下?马云让他自己决定,如果吃不准,一百万找他也行,一个亿找他也行。
这话的意思就是,我信任你,财务完全授权。
但卫哲刚刚走出办公室,就碰上了当时的首席人力资源官彭蕾。彭蕾告诉他,财务上完全授权,但是你还不能招人。你没有招聘权。
为什么?卫哲在百安居当中国区总裁时,管着三万多人,当时的阿里才三四千人,怎么就不能招人?
因为你是跨行业来的。即使你是互联网的,也还不清楚阿里要招什么样的人。
想要招人,先看三场老阿里人是怎么做的。
看看问什么问题,有什么样的标准,如何判断和打分。
不仅看,还要说。阿里招人有什么不一样?为什么不一样?每场都要回答,每场都要答对。
然后,自己可以试着招三个人。旁边还是有老阿里人盯着你。
面试完,再复盘,哪些角度和方法,是不对的。
用十六个字总结,就是:
我做你看,我说你听。你做我看,你说我听。
我们招的人要对,但是,那个负责去招人的人,更要对。
人才是源头,负责招聘人才的人,就是源头的源头。
②不要只让HR招人
很多老板,都是甩手掌柜。招聘的事,全扔给了HR。
进来什么样的人,不知道。这个人行不行,你说了算。
你不是人力资源的吗?你就负责吧。但是出错我就找你!
这对人力资源部不公平。但这更是对自己招聘权的放弃。
我和卫哲聊天的时候,他提了一个建议。
管理者们问问自己:公司是跨几级做招聘?
世界500强的公司,一般要求至少跨两级。
比如你是上海的城市经理,下面管着销售主管和一线销售。那么每一个新的销售进来,你都要面试。
而阿里曾经一度是跨四级招聘。
跨四级,什么概念?
卫哲说,我是阿里巴巴的总裁。下面有资深副总裁,副总裁,高级副总裁,总监。
每一个新的总监想加入,我都要亲自面试。
那卫哲下面有多少个总监呢?
200多个。
卫哲让自己的助理统计过,每年居然有20个工作日左右,花在招聘上。
一个总裁,有20天的时间什么都不干,就是招人。
问问自己,每年花多少时间在招人上?
如果招错了人,会付出巨大的代价,自己会降级使用。
总经理在做总监的事,总监在做经理的事,经理在做员工的事,而员工,都在讨论国家大事。
③要深刻理解公司业务
招人,本质上招的不是一个人,而是这个人拥有的能力。
想要招到一个好的人,就要深刻理解他所在的岗位是做什么的,需要什么能力?
你真的知道吗?
经常有人和我说,润总,给我推荐个人吧。
好啊,你想要什么样的人。
对方想了想说,能力强的。
好啊。那什么方面能力强呢?
对方又想了想说,解决能力强的。
好啊。那怎样定义解决能力强呢?
对方听完之后,一口鲜血喷了出来。天啊,我是让你给我推荐个人的,不是让你来拷问我的。
对啊,但是如果不这么问,我怎么帮忙推荐呢?
其实,这么问,相当于说:
你是否真的理解这项工作所需要的能力?
你真的知道吗?
有的时候,我也会这么问。
好啊,那你招这个人是做什么呢?
对方想了想说,负责销售。
好啊。那具体做什么呢?
什么具体做什么?销售就是销售啊。
我知道啊。但是销售具体做什么呢?
对方听完之后,又是一口鲜血喷了出来。天啊,你到底在说什么!销售就是销售啊!
当对方这么回答时,我就知道他对这个职位根本不了解。
销售,是把产品换成钱。但这是结果。
销售具体的工作,比如市场规划,在哪个区域卖什么产品,在哪个地区布什么资源,给哪个客户什么折扣。
比如客户关系。每天拜访几个客户,怎么促成合作,怎么维系客户。
比如费用管理。吃饭请客的预算是多少,报销范围是多少,什么样的费用需要例外审批。
其实,这么问,相当于说:
你真的懂自己的业务吗?
你真的知道吗?
一定要想清楚。一定要想清楚。一定要想清楚。
④不断追问细节
提出好问题,不断追问细节,是在面试过程中要做的事。
什么不是好问题?
直给的问题,都不是好问题。
比如,你的解决能力强吗?
对方一定会说,强啊!太强了!
这是放弃了判断一个人的权力。
什么是好问题?
能用“过去的经历,证明你的能力”的问题。
比如:说一个你解决重大问题的项目吧。介绍你担任的关键角色。
比如:你的决定,导致过公司的重大损失吗?你是怎么做的?
比如:除此之外,还有哪些方法可以解决问题?会有什么利弊得失?
然后,不断追问。
你担任了这个项目的主管,那谁是经理?谁是副手?
这个项目,服务的是哪个公司?周期是多长时间?
结果怎么样?你做了几次回访?
这些问题,有时间,有地点,有人物。他不能乱答,更不敢乱编。
尤其面试中高管时,更要如此。
因为做到一定位置的管理者,都经过良好的演讲和表达训练,在台上讲三个小时都不带打草稿的。
当他回答问题时,能够把你彻底征服。但这类人,有可能是面试的巨人,行动的矮子。
你要做的,就是掘地三尺,追问细节。把他从天上,拽回到地上。
怕就怕在,他说他去西天取经,你以为他是唐三藏、孙猴子、猪八戒、沙和尚,哪怕是白龙马呢。
但是,他可能只是路上那根扁担。
最后的话
找人,是天底下最难的事。
乔布斯说,我过去常常认为一名出色的人才,能顶两名平庸的员工。现在我认为能顶50名。我大约把1/4的时间用于招募人才。
雷军说,为了找到合适优秀的人才,他不是三顾茅庐,是三十次顾茅庐。
人才,是企业重要的资产,甚至是唯一的资产。
人才是源头,负责招聘人才的人,是源头的源头。
不要让新人招聘新人,不要全交给HR,要深刻理解业务,要追问细节。
但除了这些,应该还有最基本的一项原则:
我们找的人,可以外向,可以内向,可以激动,可以平静。但是不是能信任?是不是能合作?是不是真诚?
这些是更基本更重要的东西。
希望你能找到合适的人。企业唯一的产品也是人。
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