问题：怎么才能每天都收到这种文章呢？

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一、建立互信

管理90后员工的最大难题是来自沟通的障碍，其实在本职上是管理者与员工之间缺乏互信的工作关系，而在建立互信的所有方式中，真诚地关心员工是其中最简洁与高效的方式，那么如何才能让员工收到这种关怀呢？

这体现在管理者每一次与员工对话的过程中，特别是在新员工入职的前三个月这一点尤为重要，要很好的解决这一问题，一线管理者必须熟练地掌握以下三个关键要素的谈话技巧：

谈什么: 工作、生活、情感

何时谈：非正式沟通

如何谈：关怀谈话五步法

简单说来便是，谈话前期了解清楚目标对象的期待诉求，创造彼此志趣相投的话题，给予充分的理解，后续提供实际的支持措施，来稳住对方的需求，并很好的解决他们面临的忧虑。对一个新晋员工至于付出如此礼遇吗？你可以否定这一建议，就像员工可以轻易否定你一样。

二、融入团队

90后一线员工管理的一个重点就是，尽快地让这些小伙伴适应班组工作，及适应这里的：人、工作及环境，如何实现这一点呢？

在我们的管理的实践中总结了三个关键点：

通过入职介绍，认识老乡及师傅

通过工作指导，快速熟悉岗位

通过工作反馈让90后快速知道工作的要求及标准

三、压力处理

由于基层员工比较辛苦，尤其外场基本上属于体力劳动。一般而言，挺过了刚上岗的1周时间后，90后员工第一次离职高峰期基本上是第40天左右，离职的重要原因之一就是90后员工不能承受工作压力，为了解决这一问题，以下四个简单易行的方法可以较好地缓解90后员工入职反应综合症，以降低前三个月的离职率：

户外拓展

组织集体玩|唱K

集体看励志电影

运用压力谈话技巧

压力大的唯一解决办法肯定就是适当的减压，顺便可以促进团队间的融洽度就最好不过，集体的活动能舒适身心的同时，也让新晋90后知道他们不是孤军作战，当然，如果活动时间不占据休假时间效果会更好。

四、纠正工作偏差

通过管理“实现结果”的方式就是衡量员工的表现，并纠正员工的工作偏差。导致员工工作偏差的原因主要有三类，而针对三种原因的导致的执行问题的处理方法是不一样的：

能力不足——提供辅导

粗心大意——反馈与提醒

态度问题——纪律谈话

具体实施的解决行为可以通过在适当的氛围里，善于讨论偏差，提供示范及辅导，再总结并做好下一步操作计划，让他们不至于无所适从。

发现问题—分析问题—谈话沟通—后续跟进

创造氛围—讨论偏差—示范辅导—总结计划

五、处理态度问题

员工态度问题一直是困扰管理者的难题，伴随着新生代员工不断加入，在未来管理者既要面对老员工的懈怠又要面对新员工的冲动及违纪，员工的态度问题大有增长之势，这些问题不仅为会影响绩效、破坏管理制度，还会衍生负面的团队文化。如果态度问题处理不当，不仅不能服人，还会导致恶化员工与管理者之关系，更严重时还会导致员工离职率增加！

处理90后态度问题的六个注意事项：

为了纠偏而非发泄情绪

给予对方解释及说话的机会

用事实代替评价的方式沟通

展示双方无争议的证据

给对方台阶下并获得保证

严肃的而非严厉的沟通语气

六、明确每天目标

理解了企业的理念文化，投放到实践工作的环节时，要做什么及怎么做就会顺势被放大，每天的梳理能够让当事人清楚自己在做什么，每天为自己编排任务的同时也能锻炼到全局观念，通过昨天任务回顾、今日任务安排及总结，能提升整个团队的工作效率，透明化任务也能便于更加紧密了协调程度，有利于企业业务的推进。

七、表扬员工

在会议上有一个重要的环节经常会被管理者忽略，那是就表扬员工。事实上表扬员工并不是简单的说一下：你做得很好，继续加油。而是需要能够将员工克服的困难、对工作的的贡献等要素描述出来，因此，正确的表扬格式是：事实+表扬词+感谢。