本文导读
如今，95后、00后已经步入职场。相对于70后、80后的传统思路——找个收入高、待遇好的工作，现在的年轻人更希望找到适合自己、办公环境轻松愉快的工作。
这样一来，如何让企业文化得到00后新员工的认同？
作为企业培训管理者，我们该如何面对这一挑战？
今天，我们就来为你答疑解惑～
四个层面发力：制度与管理层面、行为与习惯层面、价值观与理念层面、形象与环境层面
三项基本原则：长期原则、客观原则、区分原则
五个落地方向：发展介绍、职业规划、入职接待、培训介绍、培训接待
A公司新进了一批00后应届大学生，他们时尚、前卫、个性张扬。其入职培训由培训经理Kally负责。
针对00后的特点，Kally打算先对他们进行企业文化入职培训，但是，企业文化不是靠苦口婆心就能深入人心，更不是墙上的几幅标语口号就能明确传达。Kally有些犯愁——
企业文化培训应该采取哪些方式呢？
如何保证企业文化培训落到实处？
对此，我们邀请《培训》杂志融媒体特约作者潘晓雷老师，跟我们聊聊企业文化培训那些事～
四点着力，选对培训方式
众所周知，企业文化建设主要包括四个层面——制度与管理层面、行为与习惯层面、价值观与理念层面、形象与环境层面。
虽然随着企业的发展，文化建设的着力点也会随之而变化。但在很长的阶段里，以上四个层面会同时存在，只是不同企业的侧重点各有不同，与之匹配的培训方式也多种多样。比如，除了常规的企业发展介绍、宣传视频欣赏拓展训练、辩论赛、主题演讲、领导座谈外，还可以有“我与XX（公司名）”故事会、“我的成长”征文/演讲比赛等等。
根据企业文化建设的四个层面，我们可以结合企业实际情况，参考以下纲领选择最适合的培训方式。
企业文化建设的培训纲领
以“行为与习惯层面”为例：
华为的干部任职资格体系中，对企业文化要求做了细致的拆解，形成可以具体操作落地的行为，这样很容易践行，并长期坚持和检视。
某集团导入华为任职资格体系所设计的《企业文化行为标准》节选
三项基本原则，做好心理准备
我们一定要有这样的认识——企业文化培训是要长期进行的工作，不要指望一次完成，因此切忌急于求成。
我曾见过有些企业在做文化培训时，讲师一个劲地夸公司各种好，讲出来的确实也都是好事，却刻意忽略一切负面事件。可实际上，在职场，有哪位员工没遇到过不公平呢？
因此，讲师或引导者一定要从客观角度出发，也就是说，我们要避免使用过于主观的话语，在文化宣彻时更无需赞美，只需要陈述客观事实，员工有判断力会分辨好坏。
企业文化的范畴过于庞大，并不是全部内容都适用于所有员工。比如我公司的制度中有一条“坚持市场调查”，这就不适用于所有岗位，像财务、库管等岗位的员工，就不需要去做。
根据对象不同，要有针对性地设计企业文化培训方案，有选择的让员工了解并理解企业文化。
五个方向，保证有效落地
从员工入职，企业文化培训就要做到无处不在，而且需要培训人细心谨慎。毕竟一些轻微的细节失误，就会影响员工对企业文化的认可度与执行力度。我们可以从企业发展介绍、职业规划、入职接待、培训介绍、培训接待这五处着手。
企业文化培训五类方法
每一家企业都是从无到有的，这个过程必定艰辛，或许有幸运。
企业发展介绍的重心可以放在创业的艰辛上，幸运点和失误点都可以讲，主要让员工知道，如果没有实力、准备不足，即使机遇就在眼前，也抓不住。
另外，一定要向员工明确行业、企业的发展前景，如果行业不景气，还要让员工去相信三年上市这样的话，肯定是很难的。
更重要的是，有些企业会夸大岗位待遇，以吸引人才入职。入职前的夸大和入职后现实情况，这种强烈的对比，往往是员工离职的一大诱因。对于90后、00后来说，他们个性主张鲜明，需要平等对话，不能容忍这种带有“欺骗性”的反差。
2019年，招聘网站英才网联推出“招聘季求职安全大调查”。
调查结果显示，在多种求职陷阱中，“虚假职位信息”是求职者遇到的概率较高的一种，占比达65%。表现形式有招聘信息描述职位与实际职位工作内容不符，或者是职位等级有较大差别等。
因此，在新员工入职培训中，给予新员工足够的尊重，帮助他们做好岗位匹配与发展规划，更好的明白自身能力和岗位要求的良性关系，是至关重要的。
我们可以通过以下这一职业发展模型，帮助新员工做好职业发展匹配。
对于90后、00后来说，更加关注职业自由度，通过此模型的匹配对照，可以让新员工清晰的认知到，个人能力与组织要求之间的匹配关系，以及个人需求和岗位回馈之间的匹配关系。
如果个人能力没有发挥、或对组织要求不清，则可引导新员工更好的适应。
如果达不到岗位要求、或岗位回馈不足，则可引导新员工做好发展规划。
我公司企业文化中有一条，是“打造百年老店，成为国内一流的企业”，这个目标要靠全体员工来实现。
员工凭什么奔着这个目标去努力奋斗呢？
这就需要把企业的目标转化成全体员工的目标，在我看来，最好的办法就是要有健全的职业规划体系（包含绩效、薪酬），让员工拥有清晰的个人发展目标，当员工在企业帮助下，去实现自己的目标时，企业目标也在一步一步的实现。
新员工在面试时，大多会有些紧张或拘谨，从而忽略观察工作氛围、员工表现等。但在办理入职时，新人的心态已经发生了根本转变，从外人变成自己人。
此时，新员工内心会有激动情绪，用充满爱意的眼光，观察身边的一切（说一切也许有些绝对，却不是不可能）。
我们每个月会固定在两天办理入职手续，那两天各门店新员工都会来到总部，前台同事会指引新员工来到入职会议室，所有相关同事，已在会议室按次序坐好等候，每人旁边有空座位供新员工使用。
入职手续成了流水化作业，高效快捷，省时省力。这能让新员工感受到企业的用心、认真负责，他们会被感染、激励，让自己与企业看齐，也成为认真、用心负责的人。
如此一来，我们企业文化中的“追求卓越”，才有了实现的基础。
入职看似简单，但落地时要注意的细节很多。切记在办理入职时不能麻木，不要像买卖货物那样对待新员工，接待时要热忱、开心，让他们第一时间感受到企业氛围。
培训介绍
培训设计介绍可以让员工了解自己的成长路径，一定要重视。
在入职时，我们会安排培训部门的同事，向新员工介绍公司对员工的培训规划，让他们对个人成长各阶段的学习安排有清晰认识，后期安排培训时就比较轻松。同时，赠送一份培训通知，有地图、地址、乘车路线等，做好关怀工作。
培训接待
在培训接待时，比入职接待还要热情。入职地点一般在行政办公区域，受场地影响，大家多少都会有些拘谨。到了培训场地，那必须面带微笑，用词得体，营造温馨的第一次接触。
让学员能够放开自己，认可接受身边的同事与培训老师，这样在培训的时候，才能与学员产生良性互动，让企业文化精神直达学员内心深处。
另外，为了让90后、00后新员工感受到更多的被关注，我们还可以在培训期间，更多引导新员工的上级给予恰当的关注。
如下图所示，结合培训期间每天的实际情形，给予针对性关注，会让新员工感受到实实在在的关注。
来自某企业新员工培训项目运营手册
感觉好，自然一切都对了。企业文化建设与培训，是一个潜移默化、正念影响的长期过程，日久必见人心。
我列出了企业文化建设培训师时需要思考的7个问题，搞清楚这些，我们的文化培训工作事半功倍。
企业文化建设培训的思考问题清单
企业文化培训重点，是否契合企业当下的战略方向？
企业文化培训，是否得到了高层支持、中层推动、基层参与？
在实施企业文化培训时，是否不断帮助学员澄清价值观？
企业文化培训的相关措施，是否有助于营造良好的文化氛围？
在实施企业文化培训时，是否有机制来不断优化企业文化？
企业文化培训的组织者、主讲人、检视者是否足够认可企业文化？
企业文化行为落地是否有助于推动业务发展？
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