“对下属提要求”这件小事，你可能一直都做错了
管理者是应该板着脸严格要求，还是做个老好人？
管理风格的严宽可能因人而异。有些人因为不想被讨厌，所以扮演着好老板的角色。事实上，善解人意的领导不可能建立起强大的团队。如果你不认真提出要求，员工就不会思考问题。
如何提出明确而有价值的要求？
1
如果不提出要求与问题，工作就会变成“机械操作”
现场的工作如果不用心去做，就会流于今天的工作只是昨天工作的简单重复。
仅仅因为被公司雇用而为公司工作的普通员工大多不具备创造顾客这一意识。
因此，只有经营者抱着创造顾客的方针，并将这一方针渗透到每项具体的工作中，员工才会对此产生兴趣。
如果员工对创造顾客不感兴趣，那他们每天的工作就会变成简单的重复。
每一项工作也终将变成“机械的操作”。
工作一旦变成了“机械的操作”，在接待顾客时，员工就无意发挥想象力来思考如何才能为顾客提供更好的服务。
查看数据时，眼中看到的也仅仅是数值，看不出隐藏在数值背后的顾客的心理。
因此，经营者必须经常就创造顾客这一方针与员工进行交流，必须提出以下这类问题督促员工思考：
“你认为客人的想法是什么？”
“那么，你认为下一步该怎么做呢？”
如果通过员工的回答发现员工想得过于简单，就还需继续发问，例如：
“真是这样吗？”
“你为什么会这么想呢？”等。
通过这种方式要求员工做进一步的思考。
有一个非常有名的故事，据说在丰田汽车公司领导层总是要求员工回答五个“为什么”。
如果不这样追问，不这样严格要求员工，那么员工关注顾客、在工作中发挥想象力的热情就会减弱。
而且，这种思考能力的弱化将会妨碍他们创造顾客的能力。
2
开拓员工的视野，扩大员工的可能性
此外，现场的工作往往越是执着越容易变得视野狭窄。比如，现场的员工容易陷入这样的思维定式：
“我们的商品就应该是这样的。”
“购买这种商品的一定是这类顾客。”
“这项作业就应该这么做。”
执着于现场的工作是好事，但是从创造顾客的角度来看，这种执着有时却会成为障碍。
例如，我们在开发HEATTECH时，就发生过这样的事情。
HEATTECH的开发团队最初是以提高BABA SHIRTS（女性保暖内衣）功能为目标开始研发的。
因此“我们正在开发内衣”这一意识非常强烈。
但是后来我意识到，他们所开发的HEATTECH有可能突破内衣的范畴。
因为仔细看一下就会发现，与其说HEATTECH是内衣，倒不如说它看上去更像T恤。
它既可以当外套穿，也可以叠穿。
意识到这一点之后，我认为HEATTECH不应定位为内衣，它是可以与其他衣服搭配混搭穿着的。
把HEATTECH当作内衣来开发的开发团队没能马上理解我的意思。
内衣是无须注入时尚元素的，但如果作为混搭配件来穿着则必须具备时尚性，缺乏时尚性，就不会被各类人群认可。
现场员工对目标执着不懈的追求，却往往使他们忽略了拓展自己的可能性。
因此，经营者在这种时候就必须提出尖锐的问题，帮助员工开阔视野。
绝不能轻易妥协，如果员工的回答从创造顾客的角度来看尚存在不足的话，必须从严要求。这才是经营者的职责。
结果，以前的BABA SHIRTS（女性保暖内衣）购买人群仅限于中老年妇女，而新研发出来的HEATTECH则受到了男女老幼的认可，开创了更大的市场。
经营者的职责就是挖掘员工的潜力，并帮助员工拓展其可能性。
这就要求经营者必须向员工提出尖锐的问题，并对员工从严要求。
3
不做善解人意的上司
有些人对此缺乏正确的认识，由于不想被员工讨厌，而扮演着善解人意的上司。
善解人意的上司，听着虽然好听，但是这样的上司却不可能带领员工开展革新。
这样的上司也培养不了部下。
因为这样一来，员工就会按照自己的标准，根据自己方便与否去工作，致使员工无法体验到真正意义上的成就感和自我成长。
大家必须意识到，善解人意的上司其实剥夺了部下的成长机会。
善解人意既不可能建设强大的团队，也无法开展革新。
这里，我希望大家记住一件事。
那就是，如果你真想对部下严格要求，并希望他完成某项工作的话，一定不要忘记对他说：“你一定可以做好！”
想让员工干好工作就必须激发员工本人的工作热情。
为了让员工充满干劲儿，作为一名上司必须不断地对员工进行鼓励。
此外，还有一件事也同样非常重要。
那就是作为上司必须要有这样的思想准备：工作虽然交由部下去做，但是最终承担全部责任的却是上司。
部下最讨厌的上司是：只会发号施令，出了事却不去承担责任，而是把责任全部推给部下。
有些上司只会提出要求，认为提出要求后自己的任务就完成了，剩下的责任都应由部下承担。
这种上司最令人讨厌，部下不会希望跟着这样的上司工作，也不会产生“上司虽然是一个严厉的人，但却值得我为他而努力”的想法。
因此，在与部下相处时，上司必须具备这样的胸怀，即责任全在上司，功劳全归部下。
部下常常会细心观察上司，他们能够通过日常的言行举止看清上司的本质。
只有当上司能够让部下感觉到“他是真正为我着想才这么说的”，才能与部下建立起信赖关系。
倘若上司和部下之间缺乏信任，那说什么都是没有用的。
要想得到部下的信任，除了我们上面讲到的这些，还要注意自己在日常工作中的姿态、态度，这些都非常重要。
管理者是应该板着脸严格要求，还是做个老好人？
管理风格的严宽可能因人而异。有些人因为不想被讨厌，所以扮演着好老板的角色。事实上，善解人意的领导不可能建立起强大的团队。如果你不认真提出要求，员工就不会思考问题。
如何提出明确而有价值的要求？
1
如果不提出要求与问题，工作就会变成“机械操作”
现场的工作如果不用心去做，就会流于今天的工作只是昨天工作的简单重复。
仅仅因为被公司雇用而为公司工作的普通员工大多不具备创造顾客这一意识。
因此，只有经营者抱着创造顾客的方针，并将这一方针渗透到每项具体的工作中，员工才会对此产生兴趣。
如果员工对创造顾客不感兴趣，那他们每天的工作就会变成简单的重复。
每一项工作也终将变成“机械的操作”。
工作一旦变成了“机械的操作”，在接待顾客时，员工就无意发挥想象力来思考如何才能为顾客提供更好的服务。
查看数据时，眼中看到的也仅仅是数值，看不出隐藏在数值背后的顾客的心理。
因此，经营者必须经常就创造顾客这一方针与员工进行交流，必须提出以下这类问题督促员工思考：
“你认为客人的想法是什么？”
“那么，你认为下一步该怎么做呢？”
如果通过员工的回答发现员工想得过于简单，就还需继续发问，例如：
“真是这样吗？”
“你为什么会这么想呢？”等。
通过这种方式要求员工做进一步的思考。
有一个非常有名的故事，据说在丰田汽车公司领导层总是要求员工回答五个“为什么”。
如果不这样追问，不这样严格要求员工，那么员工关注顾客、在工作中发挥想象力的热情就会减弱。
而且，这种思考能力的弱化将会妨碍他们创造顾客的能力。
2
开拓员工的视野，扩大员工的可能性
此外，现场的工作往往越是执着越容易变得视野狭窄。比如，现场的员工容易陷入这样的思维定式：
“我们的商品就应该是这样的。”
“购买这种商品的一定是这类顾客。”
“这项作业就应该这么做。”
执着于现场的工作是好事，但是从创造顾客的角度来看，这种执着有时却会成为障碍。
例如，我们在开发HEATTECH时，就发生过这样的事情。
HEATTECH的开发团队最初是以提高BABA SHIRTS（女性保暖内衣）功能为目标开始研发的。
因此“我们正在开发内衣”这一意识非常强烈。
但是后来我意识到，他们所开发的HEATTECH有可能突破内衣的范畴。
因为仔细看一下就会发现，与其说HEATTECH是内衣，倒不如说它看上去更像T恤。
它既可以当外套穿，也可以叠穿。
意识到这一点之后，我认为HEATTECH不应定位为内衣，它是可以与其他衣服搭配混搭穿着的。
把HEATTECH当作内衣来开发的开发团队没能马上理解我的意思。
内衣是无须注入时尚元素的，但如果作为混搭配件来穿着则必须具备时尚性，缺乏时尚性，就不会被各类人群认可。
现场员工对目标执着不懈的追求，却往往使他们忽略了拓展自己的可能性。
因此，经营者在这种时候就必须提出尖锐的问题，帮助员工开阔视野。
绝不能轻易妥协，如果员工的回答从创造顾客的角度来看尚存在不足的话，必须从严要求。这才是经营者的职责。
结果，以前的BABA SHIRTS（女性保暖内衣）购买人群仅限于中老年妇女，而新研发出来的HEATTECH则受到了男女老幼的认可，开创了更大的市场。
经营者的职责就是挖掘员工的潜力，并帮助员工拓展其可能性。
这就要求经营者必须向员工提出尖锐的问题，并对员工从严要求。
3
不做善解人意的上司
有些人对此缺乏正确的认识，由于不想被员工讨厌，而扮演着善解人意的上司。
善解人意的上司，听着虽然好听，但是这样的上司却不可能带领员工开展革新。
这样的上司也培养不了部下。
因为这样一来，员工就会按照自己的标准，根据自己方便与否去工作，致使员工无法体验到真正意义上的成就感和自我成长。
大家必须意识到，善解人意的上司其实剥夺了部下的成长机会。
善解人意既不可能建设强大的团队，也无法开展革新。
这里，我希望大家记住一件事。
那就是，如果你真想对部下严格要求，并希望他完成某项工作的话，一定不要忘记对他说：“你一定可以做好！”
想让员工干好工作就必须激发员工本人的工作热情。
为了让员工充满干劲儿，作为一名上司必须不断地对员工进行鼓励。
此外，还有一件事也同样非常重要。
那就是作为上司必须要有这样的思想准备：工作虽然交由部下去做，但是最终承担全部责任的却是上司。
部下最讨厌的上司是：只会发号施令，出了事却不去承担责任，而是把责任全部推给部下。
有些上司只会提出要求，认为提出要求后自己的任务就完成了，剩下的责任都应由部下承担。
这种上司最令人讨厌，部下不会希望跟着这样的上司工作，也不会产生“上司虽然是一个严厉的人，但却值得我为他而努力”的想法。
因此，在与部下相处时，上司必须具备这样的胸怀，即责任全在上司，功劳全归部下。
部下常常会细心观察上司，他们能够通过日常的言行举止看清上司的本质。
只有当上司能够让部下感觉到“他是真正为我着想才这么说的”，才能与部下建立起信赖关系。
倘若上司和部下之间缺乏信任，那说什么都是没有用的。
要想得到部下的信任，除了我们上面讲到的这些，还要注意自己在日常工作中的姿态、态度，这些都非常重要。
“对下属提要求”这件小事，你可能一直都做错了
管理者是应该板着脸严格要求，还是做个老好人？
管理风格的严宽可能因人而异。有些人因为不想被讨厌，所以扮演着好老板的角色。事实上，善解人意的领导不可能建立起强大的团队。如果你不认真提出要求，员工就不会思考问题。
如何提出明确而有价值的要求？
1
如果不提出要求与问题，工作就会变成“机械操作”
现场的工作如果不用心去做，就会流于今天的工作只是昨天工作的简单重复。
仅仅因为被公司雇用而为公司工作的普通员工大多不具备创造顾客这一意识。
因此，只有经营者抱着创造顾客的方针，并将这一方针渗透到每项具体的工作中，员工才会对此产生兴趣。
如果员工对创造顾客不感兴趣，那他们每天的工作就会变成简单的重复。
每一项工作也终将变成“机械的操作”。
工作一旦变成了“机械的操作”，在接待顾客时，员工就无意发挥想象力来思考如何才能为顾客提供更好的服务。
查看数据时，眼中看到的也仅仅是数值，看不出隐藏在数值背后的顾客的心理。
因此，经营者必须经常就创造顾客这一方针与员工进行交流，必须提出以下这类问题督促员工思考：
“你认为客人的想法是什么？”
“那么，你认为下一步该怎么做呢？”
如果通过员工的回答发现员工想得过于简单，就还需继续发问，例如：
“真是这样吗？”
“你为什么会这么想呢？”等。
通过这种方式要求员工做进一步的思考。
有一个非常有名的故事，据说在丰田汽车公司领导层总是要求员工回答五个“为什么”。
如果不这样追问，不这样严格要求员工，那么员工关注顾客、在工作中发挥想象力的热情就会减弱。
而且，这种思考能力的弱化将会妨碍他们创造顾客的能力。
2
开拓员工的视野，扩大员工的可能性
此外，现场的工作往往越是执着越容易变得视野狭窄。比如，现场的员工容易陷入这样的思维定式：
“我们的商品就应该是这样的。”
“购买这种商品的一定是这类顾客。”
“这项作业就应该这么做。”
执着于现场的工作是好事，但是从创造顾客的角度来看，这种执着有时却会成为障碍。
例如，我们在开发HEATTECH时，就发生过这样的事情。
HEATTECH的开发团队最初是以提高BABA SHIRTS（女性保暖内衣）功能为目标开始研发的。
因此“我们正在开发内衣”这一意识非常强烈。
但是后来我意识到，他们所开发的HEATTECH有可能突破内衣的范畴。
因为仔细看一下就会发现，与其说HEATTECH是内衣，倒不如说它看上去更像T恤。
它既可以当外套穿，也可以叠穿。
意识到这一点之后，我认为HEATTECH不应定位为内衣，它是可以与其他衣服搭配混搭穿着的。
把HEATTECH当作内衣来开发的开发团队没能马上理解我的意思。
内衣是无须注入时尚元素的，但如果作为混搭配件来穿着则必须具备时尚性，缺乏时尚性，就不会被各类人群认可。
现场员工对目标执着不懈的追求，却往往使他们忽略了拓展自己的可能性。
因此，经营者在这种时候就必须提出尖锐的问题，帮助员工开阔视野。
绝不能轻易妥协，如果员工的回答从创造顾客的角度来看尚存在不足的话，必须从严要求。这才是经营者的职责。
结果，以前的BABA SHIRTS（女性保暖内衣）购买人群仅限于中老年妇女，而新研发出来的HEATTECH则受到了男女老幼的认可，开创了更大的市场。
经营者的职责就是挖掘员工的潜力，并帮助员工拓展其可能性。
这就要求经营者必须向员工提出尖锐的问题，并对员工从严要求。
3
不做善解人意的上司
有些人对此缺乏正确的认识，由于不想被员工讨厌，而扮演着善解人意的上司。
善解人意的上司，听着虽然好听，但是这样的上司却不可能带领员工开展革新。
这样的上司也培养不了部下。
因为这样一来，员工就会按照自己的标准，根据自己方便与否去工作，致使员工无法体验到真正意义上的成就感和自我成长。
大家必须意识到，善解人意的上司其实剥夺了部下的成长机会。
善解人意既不可能建设强大的团队，也无法开展革新。
这里，我希望大家记住一件事。
那就是，如果你真想对部下严格要求，并希望他完成某项工作的话，一定不要忘记对他说：“你一定可以做好！”
想让员工干好工作就必须激发员工本人的工作热情。
为了让员工充满干劲儿，作为一名上司必须不断地对员工进行鼓励。
此外，还有一件事也同样非常重要。
那就是作为上司必须要有这样的思想准备：工作虽然交由部下去做，但是最终承担全部责任的却是上司。
部下最讨厌的上司是：只会发号施令，出了事却不去承担责任，而是把责任全部推给部下。
有些上司只会提出要求，认为提出要求后自己的任务就完成了，剩下的责任都应由部下承担。
这种上司最令人讨厌，部下不会希望跟着这样的上司工作，也不会产生“上司虽然是一个严厉的人，但却值得我为他而努力”的想法。
因此，在与部下相处时，上司必须具备这样的胸怀，即责任全在上司，功劳全归部下。
部下常常会细心观察上司，他们能够通过日常的言行举止看清上司的本质。
只有当上司能够让部下感觉到“他是真正为我着想才这么说的”，才能与部下建立起信赖关系。
倘若上司和部下之间缺乏信任，那说什么都是没有用的。
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管理风格的严宽可能因人而异。有些人因为不想被讨厌，所以扮演着好老板的角色。事实上，善解人意的领导不可能建立起强大的团队。如果你不认真提出要求，员工就不会思考问题。
如何提出明确而有价值的要求？
1
如果不提出要求与问题，工作就会变成“机械操作”
现场的工作如果不用心去做，就会流于今天的工作只是昨天工作的简单重复。
仅仅因为被公司雇用而为公司工作的普通员工大多不具备创造顾客这一意识。
因此，只有经营者抱着创造顾客的方针，并将这一方针渗透到每项具体的工作中，员工才会对此产生兴趣。
如果员工对创造顾客不感兴趣，那他们每天的工作就会变成简单的重复。
每一项工作也终将变成“机械的操作”。
工作一旦变成了“机械的操作”，在接待顾客时，员工就无意发挥想象力来思考如何才能为顾客提供更好的服务。
查看数据时，眼中看到的也仅仅是数值，看不出隐藏在数值背后的顾客的心理。
因此，经营者必须经常就创造顾客这一方针与员工进行交流，必须提出以下这类问题督促员工思考：
“你认为客人的想法是什么？”
“那么，你认为下一步该怎么做呢？”
如果通过员工的回答发现员工想得过于简单，就还需继续发问，例如：
“真是这样吗？”
“你为什么会这么想呢？”等。
通过这种方式要求员工做进一步的思考。
有一个非常有名的故事，据说在丰田汽车公司领导层总是要求员工回答五个“为什么”。
如果不这样追问，不这样严格要求员工，那么员工关注顾客、在工作中发挥想象力的热情就会减弱。
而且，这种思考能力的弱化将会妨碍他们创造顾客的能力。
2
开拓员工的视野，扩大员工的可能性
此外，现场的工作往往越是执着越容易变得视野狭窄。比如，现场的员工容易陷入这样的思维定式：
“我们的商品就应该是这样的。”
“购买这种商品的一定是这类顾客。”
“这项作业就应该这么做。”
执着于现场的工作是好事，但是从创造顾客的角度来看，这种执着有时却会成为障碍。
例如，我们在开发HEATTECH时，就发生过这样的事情。
HEATTECH的开发团队最初是以提高BABA SHIRTS（女性保暖内衣）功能为目标开始研发的。
因此“我们正在开发内衣”这一意识非常强烈。
但是后来我意识到，他们所开发的HEATTECH有可能突破内衣的范畴。
因为仔细看一下就会发现，与其说HEATTECH是内衣，倒不如说它看上去更像T恤。
它既可以当外套穿，也可以叠穿。
意识到这一点之后，我认为HEATTECH不应定位为内衣，它是可以与其他衣服搭配混搭穿着的。
把HEATTECH当作内衣来开发的开发团队没能马上理解我的意思。
内衣是无须注入时尚元素的，但如果作为混搭配件来穿着则必须具备时尚性，缺乏时尚性，就不会被各类人群认可。
现场员工对目标执着不懈的追求，却往往使他们忽略了拓展自己的可能性。
因此，经营者在这种时候就必须提出尖锐的问题，帮助员工开阔视野。
绝不能轻易妥协，如果员工的回答从创造顾客的角度来看尚存在不足的话，必须从严要求。这才是经营者的职责。
结果，以前的BABA SHIRTS（女性保暖内衣）购买人群仅限于中老年妇女，而新研发出来的HEATTECH则受到了男女老幼的认可，开创了更大的市场。
经营者的职责就是挖掘员工的潜力，并帮助员工拓展其可能性。
这就要求经营者必须向员工提出尖锐的问题，并对员工从严要求。
3
不做善解人意的上司
有些人对此缺乏正确的认识，由于不想被员工讨厌，而扮演着善解人意的上司。
善解人意的上司，听着虽然好听，但是这样的上司却不可能带领员工开展革新。
这样的上司也培养不了部下。
因为这样一来，员工就会按照自己的标准，根据自己方便与否去工作，致使员工无法体验到真正意义上的成就感和自我成长。
大家必须意识到，善解人意的上司其实剥夺了部下的成长机会。
善解人意既不可能建设强大的团队，也无法开展革新。
这里，我希望大家记住一件事。
那就是，如果你真想对部下严格要求，并希望他完成某项工作的话，一定不要忘记对他说：“你一定可以做好！”
想让员工干好工作就必须激发员工本人的工作热情。
为了让员工充满干劲儿，作为一名上司必须不断地对员工进行鼓励。
此外，还有一件事也同样非常重要。
那就是作为上司必须要有这样的思想准备：工作虽然交由部下去做，但是最终承担全部责任的却是上司。
部下最讨厌的上司是：只会发号施令，出了事却不去承担责任，而是把责任全部推给部下。
有些上司只会提出要求，认为提出要求后自己的任务就完成了，剩下的责任都应由部下承担。
这种上司最令人讨厌，部下不会希望跟着这样的上司工作，也不会产生“上司虽然是一个严厉的人，但却值得我为他而努力”的想法。
因此，在与部下相处时，上司必须具备这样的胸怀，即责任全在上司，功劳全归部下。
部下常常会细心观察上司，他们能够通过日常的言行举止看清上司的本质。
只有当上司能够让部下感觉到“他是真正为我着想才这么说的”，才能与部下建立起信赖关系。
倘若上司和部下之间缺乏信任，那说什么都是没有用的。
要想得到部下的信任，除了我们上面讲到的这些，还要注意自己在日常工作中的姿态、态度，这些都非常重要。#人力资源研究[超话]#
上周末的直播课是北京春饼。发现直播的面食课对外国人来说一些难度。
中国学生边看边做，虽然是纯纯正正的南方人但是也做的像模像样，日本学生基本都是面皮做不太好。这也难怪，咱从小就是不做光看光吃心里也有个数，会像中国人一上来做个寿司似的，食文化都是在根儿上的东西，学需要个时间吧。
不过这努力的交作业的精神还是特别赞的。
各种新尝试还在摸索中，感谢那么多人的支持和理解[心]
中国学生边看边做，虽然是纯纯正正的南方人但是也做的像模像样，日本学生基本都是面皮做不太好。这也难怪，咱从小就是不做光看光吃心里也有个数，会像中国人一上来做个寿司似的，食文化都是在根儿上的东西，学需要个时间吧。
不过这努力的交作业的精神还是特别赞的。
各种新尝试还在摸索中，感谢那么多人的支持和理解[心]
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