一位HR从业者的自述。
1、四年后，我面试了前领导
我是一名从业3年的HR，今年刚刚晋升HRM。
公司因为年后要扩展新业务线，所以准备招一个有经验的HR主管，万万没想到，我居然面到了刚工作时的人事主管。
说了两句客套话后，我们进入了正常的面试流程，我提了一些人才盘点、绩效体系的问题，他回答得颠三倒四、漏洞百出。
面试后，我果断挂了他的简历。这么多年过去了，他掌握的还是原来那些基本技能，能做的还是一些事务性的工作。说实话，公司要招的岗位，他真的胜任不了。
感叹之余，我想起了现在的领导。
跟前领导可以说是两个极端，不到30岁的HRD，是公司最年轻的高管。
她只比我早进公司半年，却从HR专员一路做到总监，她不仅有强大的自驱力，而且擅长赋能团队，让团队成员有更好的上升空间。我对她在晋升HRD的表彰会上说的话印象深刻：
“我总是思考，怎么样才能成为一个好leader。兼听则明、同甘共苦、知人善用，都是好leader要具备的素质，但更重要的是要有前瞻性，关注企业业务，拥抱行业趋势，才能带大家走对方向！”
2、HR行业新趋势
人力资源行业发展至今已经有30多年的历史了，随着全球化数字经济的来袭，人力资源行业的趋势也发生了巨大的变化。
1.管理数据化
企业在人力资源方面都存在一些问题，仅凭公司收益、支出、人等简单的数据，粗放式判断，HRD很容易丧失全局视角。
现在越来越多企业要求HR有精细化的数据分析，从组织效能对比、人员甄选，到精细的首周、首月、首年离职率…… 这都要求HR必须有全面的数据沉淀、数据库以及大数据分析能力。
2.工具智能化
HR要提升，就必须解放自己。在“机器替人”的时代，HR要考虑的不是做不做，而是如何做！
如今，HR技术井喷，如面试邀约、简历筛选、考勤汇总、薪资计算等重复劳动，完全可由工具替代，以此提升HR效率。除此之外，用工具沉淀下的“事实数据”才更能帮助HR实现管理数据化。
3.战略决策智能化
企业要增长，不能像传统的人力资源管理用经验判断，要学会用数据进行精细化的管理。可以用绩效评价、薪酬、 员工行为、员工心理等数据的即时分析为高管精准决策提供依据，数字化工具让原本“感性 +直觉”的决策方式变成“事实+依据”。
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