这次主要分享门店的薪酬绩效的设计。我们先来看原来门店的薪酬绩效方案。

店长：基本薪酬+团队提成+月度绩效+周达标奖+年度目标奖；
组长：基本薪酬+个人提成+月度绩效+周达标奖+年度目标奖；
导购：基本薪酬+个人提成+月度绩效+周达标奖。
奖励是不是很丰富，是不是心动。别急，我们再来逐一分析下。
【解析】
1、提成：提成对销售人员是一种非常有激励性的方法。（如图）
提成=销售业绩对应的提成比例*门店月度销售额（数据不方便公布）。
可以看出店长做团队提成，而组长与导购是个人提成；而且设计阶梯提成，业绩越好提成越高，激励性很大。

【这样设计存在几个风险】

1、以销售额为提成标的，销售额并不代表毛利高，特别是库存式销售，有很多其他成本，如库存、佣金和特价销售等。
2、销售额达成更高的标准，毛利不一定提升，而提成比例增加了，人力成本增加，利润率下降。
3、个人业绩确定提点，但提成计算时用店总业绩，相当于吃大锅饭。而且通过历史数据分析，门店大部分人都在最低档标准以下。这种情况下，做1万业绩和做50万业绩的提成是一样。设计时脱离经营现状，方案就失去了方案原有的激励性。
4、有拼单的风险。

【方案优化】
1、强化价格体系管理，明确销售额统计标准；
2、改为门店业绩确定提成比例，提成=提成比例*个人业绩。保证门店做大业绩为前提，总提成可控。
3、对历史数据进行分析厘清，根据经营现状调整提成标准，并减少提成等级。
二、月度绩效
月度绩效根据不同的岗位，设定绩效工资基数和考核指标（每个月会有调）。
店长：销售目标达成率、库存周转率、出勤率、回款、每日总结；
组长：销售目标达成率、客户维护数量、出勤率、卫生；
导购：个人业绩、激活客户数量、回款、出勤率；

这次主要分享门店的薪酬绩效的设计。我们先来看原来门店的薪酬绩效方案。

店长：基本薪酬+团队提成+月度绩效+周达标奖+年度目标奖；
组长：基本薪酬+个人提成+月度绩效+周达标奖+年度目标奖；
导购：基本薪酬+个人提成+月度绩效+周达标奖。
奖励是不是很丰富，是不是心动。别急，我们再来逐一分析下。
【解析】
1、提成：提成对销售人员是一种非常有激励性的方法。（如图）
提成=销售业绩对应的提成比例*门店月度销售额（数据不方便公布）。
可以看出店长做团队提成，而组长与导购是个人提成；而且设计阶梯提成，业绩越好提成越高，激励性很大。

【这样设计存在几个风险】

1、以销售额为提成标的，销售额并不代表毛利高，特别是库存式销售，有很多其他成本，如库存、佣金和特价销售等。
2、销售额达成更高的标准，毛利不一定提升，而提成比例增加了，人力成本增加，利润率下降。
3、个人业绩确定提点，但提成计算时用店总业绩，相当于吃大锅饭。而且通过历史数据分析，门店大部分人都在最低档标准以下。这种情况下，做1万业绩和做50万业绩的提成是一样。设计时脱离经营现状，方案就失去了方案原有的激励性。
4、有拼单的风险。

【方案优化】
1、强化价格体系管理，明确销售额统计标准；
2、改为门店业绩确定提成比例，提成=提成比例*个人业绩。保证门店做大业绩为前提，总提成可控。
3、对历史数据进行分析厘清，根据经营现状调整提成标准，并减少提成等级。
二、月度绩效
月度绩效根据不同的岗位，设定绩效工资基数和考核指标（每个月会有调）。
店长：销售目标达成率、库存周转率、出勤率、回款、每日总结；
组长：销售目标达成率、客户维护数量、出勤率、卫生；
导购：个人业绩、激活客户数量、回款、出勤率；

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