最近俄乌交战，感觉一些人的言论很极端很危险。故抛出一些个人之见：

1、俄乌交战双方谁在撒谎？
双方​都有不实信息。交战双方通过不实信息迷惑对方及第三方是现代战争常见的迷惑战术，偏听偏言很幼稚。一般人并不具备识别真实信息的能力。
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​2、如何识别真实信息？
​一般人很难识别，但可以通过一些方法论提取部分真实信息，比如：中国官方确认的主流媒体报道信息（如中国公民获救情况）; 第三方权威机构发布的经济信息（例如国际油价，俄罗斯出口矿物价值指数，俄罗斯企业股价等）;交战各方互为确认的信息（比如双方会谈信息等）; 不看战报看结果（比如判断俄乌谁占优，不要看双方的战报，要看谁在真实的服软）; 至于俄乌单方公布的信息，先不要轻易相信，让子弹多飞一阵。

3、我们是否应该支持俄罗斯？
全球军事格局，北约中俄三足鼎立，中俄单方都与北约有明显差距。中俄任何一方倒下，北约都不会放过另一个。中国当然不能让俄罗斯倒下，反之亦然;
全球经济格局：美中欧盟三足鼎立，俄罗斯排不上号。中国每年的经济增长值比俄罗斯一年产值还要多。俄罗斯支撑不起中国的经济增长，中国要想保持增长，还离不开与欧盟美英日韩等的互助互利。
因此，中国绝不允许俄罗斯倒下，但也绝不能与欧盟美英日韩等进行切割。
对俄罗斯的态度，中国外交部的表态就是最好的态度。

4、我们是否应该批判参与制裁俄罗斯的中国企业？
不应该！中国企业最大的使命就是在合法经营的前提下持续盈利，这样才能养活更多的中国家庭，让中国企业员工家庭过上有尊严的生活。是否参与制裁俄罗斯，要结合企业的国际环境。事实上，在当今国际社会，很少有企业能抗拒美国的贸易合规要求。美国要求企业制裁俄罗斯，很少有企业有能力抗拒。
批判这些被迫制裁俄罗斯的中国企业，并不符合中国利益。
不惧美国制裁的中国企业也不少，让这些企业上去与俄罗斯做生意就好，至于那些无法抗拒美国制裁的中国企业，希望广大的中国民众还是别去难为它们了！

5、俄罗斯最终会赢么？
不好说，战争一旦开打，就有太多不可预见性。但我相信俄罗斯是一个韧性很强的民族，他们打的生死存亡之战，很少彻底输，虽然赢得大多也很惨烈。

6、中国希望看到的结果是什么？
希望战争不要太快结束，希望美国也能被拖下水，希望中国能始终置身事外，希望战争始终控制在一定范围内千万不要打核战争，希望能借此再给中国几年稳定发展的时间。
这么多希望，都满足基本不可能。玩阴谋论也不行，只能玩阳谋。中国的阳谋，还是得树立公平公正的形象，让各方信任中国，投资中国，倚重中国，离不开中国。
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#惩治网络暴力到底是法不责众还是法要责众#

#建议将严重的网络暴力纳入公诉案件#

有关此议题的两点看法：

第一，若法不责众，则无法有效震慑参与网络暴力的加害者。
网络暴力的一个重要特点是参与者众多，不管你是网络暴力组织者，还是被网络谣言蒙蔽的普通网民，自觉不自觉的都参与到网络暴力中，对受害人施加一层伤害。为什么会这样，皆因未实行网络实名制，参与者存在侥幸心理，觉得抓不到自己，觉得法不责众。

第二，网络暴力案件必须纳入公诉，方能及时有效解救受害人，保护其合法权益。
网络暴力首发地在网络平台，大量证据也存在于网络中，在并未实现网络实名制的前提下，受害人想自己取证存证，异常艰难。很多受害人受限于时间和经济原因，最终只能选择不了了之。
对于此类案件，必须纳入公诉案件范畴，通过检察机关直接调查取证，方能尽快实现对受害人的救助，保护其合法权益。

侮辱、谩骂、造谣、信息泄露，大量的这种不良信息充斥其中，这就是我们的网络现状。网络暴力受害人身处其中，日日需面对这些针对自己的侵害，身心受到巨大伤害。如何切实有效地实现对网络暴力受害人的救助，如何网络暴力受害人合法权益，是目前解决网括暴力乱象，该首先考虑和解决的问题。

惩治网络暴力，还大众一片澄净的网络空间，是我们的共同诉求。

DAY68天，2022年3月9日星期三天天读案例超话
企业有权在合理范围内对劳动者进行“调岗调薪”
——企业有权根据自身经营需要、在不损害员工合法权益前提下，调整其工作岗位，征得员工同意并非调岗必要条件。
标签：｜劳动争议｜调岗

一、案情简介：2002年，在银行工作23年的陈某与银行签订无固定期限劳动合同。2009年，银行聘任陈某为银行中级独立审批人。2013年，银行解聘陈某前述职务。2015年，银行聘任50余岁的陈某为高级客户经理岗高级专员。2018年，银行解聘陈某高级客户经理岗高级专员职务，同时对陈某工资进行了相应调整。2019年，陈某提起劳动仲裁，请求银行支付其因岗位调整造成的工资等损失。
二、法院认为：
①劳动关系本质仍属契约关系，需遵循意思自治原则，企业与劳动者就调岗问题如协商一致，则双方均应依约严格履行。本案中，根据银行与陈某所签劳动合同中关于银行有权根据工作需要及陈某工作能力及身体状况等调整陈某工作内容和地点约定，以及调岗后陈某在新岗位上工作时间较长且未及时提出异议事实，可认定双方就劳动合同中“工作岗位及工作内容”变更达成了一致，银行调岗行为并未超出双方合意范畴。但应注意的是，如劳动合同中对“调岗”问题未作明确约定，企业根据自身经营情况、在不损害劳动者权益前提下进行调岗，劳动者不得无理由拒绝，即征得劳动者同意并非企业调岗必要条件。
②企业不得基于惩戒、报复、逼迫离职等不良动机滥用“调岗权”，侵害劳动者合法权益。本案中，陈某主要诉求是银行调岗行为依据不足且造成其工资待遇减少，要求补足差额。如前所述，银行调整陈某工作岗位系基于双方合同约定和企业规章制度进行，而陈某工资待遇随着岗位变动在合理幅度内进行调整不违反合同约定，亦不违反“薪随岗定”基本原则。陈某权益并未因银行调岗行为受损害，其要求银行赔偿因调岗给其造成的各类经济待遇损失，于法无据。
③企业调岗因出于经营或业务发展需要，符合资源优化配置的市场规律和要求。陈某1979年便进入银行工作，2009年在原劳动合同基础上与银行新签订无固定期限劳动合同，其工作稳定性已得到保障。从企业追求经济效益最大化角度，应容许银行通过调岗方式整合内部人力资源配置。另外，银行对陈某两次调岗均系因陈某年龄偏大，达到了相应岗位限定的年龄上限。而银行设定的相应限制符合企业优化人力资源配置，追求经济效益最大化经营特点，亦符合其经营发展需要。因此，银行根据陈某实际年龄情况，按合同约定及相应规章制度对陈某岗位进行适当调整，属于企业自主经营权范围，具有正当性、合法性。判决驳回陈某诉请。
三、实务要点：劳动者有权要求企业严格履行劳动合同，不得随意调岗调薪，但企业有权根据自身经营需要、在不损害劳动者合法权益前提下，调整劳动者工作岗位，征得劳动者同意并非企业调岗必要条件。
四、案例索引：重庆高院（2020）渝民申196号“陈某与某银行劳动争议案”，见《企业有权在合理范围内对劳动者进行“调岗”——重庆高院裁定驳回陈某某诉银行劳动争议申请再审案》（王军峰、秦清华），载《人民法院报·案例精选》（20210826:07）。