子云真是个重情重义的年轻学者，他每有译作新出，都会上我办公室亲手把书送给我。他十来年前还是浙江大学的本科生，就为浙大社启真馆翻译经济类学术书，如今的他高级职称已晋升上，博士后也出站了，博士论文和博士后出站论文都厚厚的一本，显然是花了大心思。子云是90后男生，话很少，不浮躁，能沉下心来研读学问，真好！

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“浙”里等你~浙江省发展规划研究院2022届春季招聘
招聘人数：48
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【人才补贴】
（一）硕士
1.应届生生活补贴（一次性）：3万元
2.应届生租房补贴：1万元/年，可发放3年。
（二）博士
1.应届生生活补贴（一次性）：10万元
2.高层次人才租赁（购房）补贴：每月2500元租赁（购房）补贴，最长5年。
3.杭州市新房摇号政策：购买首套房可优先参与摇号。
（三）博士后
出站1年内留（来）杭工作，可申请杭州市40万元补助。​

【袁亚湘院士：#对青年人才不能只重引进轻“土著”#】“要想工资大幅加，必先换一换东家”，这是记者在和青年科技工作者谈到待遇相关话题时，听到的一句戏谑之言。

“跳槽就成‘香饽饽’、‘外来的和尚会念经’，这种现象说到底是用人单位只重视‘引进’人才、不重视‘用好’人才的结果。”#全国两会# 召开前夕，全国政协常委、中国科协副主席袁亚湘院士在接受《中国科学报》采访时分析道。#全国政协十三届五次会议委员通道#

他进一步表示：“这种现象会严重挫伤青年科技工作者的积极性，打击他们在本单位爱岗敬业的热情。”

袁亚湘指出，重“引进”而轻“用好”的一个表现就是，用人单位对人才引进的计划往往能大刀阔斧、不拘一格，而对本单位人员的人才选拔计划则相对严苛、具有较高的门槛。

比如，很多单位出台各种各样的“引才计划”，给予戴了某些“帽子”的“杰出人才”和“优秀人才”非常优厚的条件。这些单位在总结、评估和向上级汇报工作时，经常会把引进人才数量作为重要成绩大肆渲染。

他举例说，有些刚刚博士后出站的年轻人，到一个新单位即获得了副教授职称和研究员待遇。然而，这个单位已有的“土著”科研人员却在副教授评聘中屡屡受挫，最后愤而跳槽成为别家单位的“香饽饽”。

这种怪现状挤占了“土著”科研人员的各种资源，使得原本就竞争异常激烈的“职称之战”更加白热化。袁亚湘认为，这导致人人自危，对单位缺乏忠诚度，追求短平快的科研效益。“在此情形下又何谈甘于坐冷板凳、潜心做研究呢？”

实际上，用人单位也因此付出了不必要的代价。比如，甲单位的小李和乙单位的小王在自己单位本来都是小字辈，没有受到重视。但一旦甲单位引进小王，乙单位引进小李，他们马上都能从小字辈变成教授辈。而这两家单位都为彼此渴求的“人才”付出了高昂的代价。

过度重视“引进”还导致经济发达地区去经济欠发达地区“挖”人才，使得经济欠发达地区人才外流现象越来越严重。

“正常的人才流动本来应该鼓励，但是，发达地区过度引进欠发达地区的优秀人才，将导致两者科技发展严重不均衡，继而使得两者之间的贫富差距加剧。”袁亚湘说。

袁亚湘指出，重“引进”轻“用好”这种现象产生的根源在于评估体系，是大环境所致。

目前科技界把“引进”看成引人单位的重要“业绩”，引进人才在各种评估中占比很重，所以各单位“引进”的动力很强。

“引进”很容易量化并用来应付考核，但“用好”却很难被量化，更不会用作考核指标，这导致不少单位领导更愿意抓“引进”而不是“用好”人才。

各用人单位热衷于“引进”还有一个原因——通过“引进”人才，单位可以得到国家或相关部门政策和经费上的支持，这种额外的收益是“用好”人才所没有的。

袁亚湘认为，从科研活动来看，引进人才是科研投入而非产出，不应作为单位科研业绩的衡量标准。

“一个国家如果不能自主培养最优秀的科学家，就不是真正的科技强国；一个单位如果不能用好现有人才，就很难吸引、引进真正顶尖的人才。只有让现有人才能够人尽其才、充分发挥其作用，才有可能吸引更多的优秀人才和有发展潜力的人才加入。”袁亚湘说。

关于如何“用好”青年科技工作者，袁亚湘将在今年的全国两会上提交《关于更加重视用好现有科技人才的提案》，提出4条建议：

一、对科研机构的评价以其科研产出为主，取消人才数量的指标；

二、各单位为引进人才提供条件时，原则上不应过度高于本单位现有的、具有同等水平的优秀科技人员所享受的条件；

三、各用人单位应探索“传帮带”的人才“培养”和“用好”机制，营造良好的科研氛围，使现有科研人员发挥出最大的科研能量；

四、严格控制国家级的人才引进计划及数目。在科技方面，国家级的引才应是极少数顶尖科学家或工程师。大量的人才引进应当由各用人单位和部门根据其实际情况制定相关政策。https://t.cn/A66LKzNX