随着企业对自身商业秘密的日益重视，越来越多的企业对员工有了竞业限制的要求。

实践中，除了在入职前搞清楚员工是否存在竞业限制，如何才能有效合理的设置自己公司的竞业限制同样也成为了HR关注的问题，在此和大家分享一下有关竞业限制的一些小常识，帮助大家避坑。

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简单的来说是指：负有保密义务的劳动者，单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制。

而且竞业限制具备充分的法律依据，首先竞业限制是《中华人民共和国劳动合同法》的重要内容，根据本法第二十三条、二十四条的规定，它是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。

此类约定了竞业限制的人员，在其劳动合同解除或者终止后，在竞业限制的期限内不得与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

简而言之，在限制的期限内不仅不能从事以前的同类工作，连同类业务的都不能做！

从原企业的角度讲，原企业需要在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。当劳动者违反竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

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根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条之规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”

有的用人单位就容易在这件事上走入误区，这里要特别提醒的是，不是每一个员工都要签署竞业限制，适用的群体主要就三类人：

1. 高级管理人员

2. 高级技术人员

3. 负有保密义务的人员

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根据《中华人民共和国劳动合同法》之相关规定，竞业限制期限不得超过两年。所以有的写五年的企业，是不会生效的。竞业限制的期限只有两年时间，要是久了，一来单位需要付出的成本不少，且对求职者本身会产生挺多影响。

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很多HR可能会困惑竞业限制的经济补偿标准要如何设定？有无可以参考的标准呢？

那么让我们来看看《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（下称：解释四）第六条：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿。劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行的最低工资标准支付。”

以上是企业与员工仅约定竞业限制而未约定竞业限制补偿标准的情况下，法院判决的标准，可做参考。

同时这条法律也破除了之前存在的另外一个误区：

没有约定竞业限制经济补偿费用的，竞业限制协议无效

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根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条之相关规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

由此可见，竞业限制的经济补偿金并非是员工在职期间支付，而是离职后在竞业限制期内支付，并且是按月哦。

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1. 不再有脱密期

   很多HR提到以前企业对于负有保密义务的员工可以约定竞业限制，也可以选择对员工适用脱密期。然而请大家注意根据《中华人民共和国劳动合同法》仅规定了竞业限制哦。

2. 关于取消竞业限制

   针对在职期间即已签订竞业限制协议的员工，如果由于种种变化，企业不再对员工有竞业限制要求的，则建议企业在竞业限制协议实际被履行前(即员工离职前)书面通知员工取消对员工的竞业限制。

   否则根据“解释四”第九条：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”

由此可见，一旦进入到竞业限制期内的，企业再要提出解除竞业限制的，则很有可能会需要额外支付员工三个月竞业限制补偿金哦。

还有一个重要的问题，用人单位未支付经济补偿，竞业限制条款是否还有效力?

《竞业限制协议》签订后，用人单位和劳动你者都有义务履行协议义务。劳动合同解除或终止后，用人单位放弃要求劳动者遵守竞业限制义务，应当向劳动者明示。

如果用人单位未向劳动者明示，而劳动者按照竞业限制协议约定履行了竞业限制义务，劳动者有权要求用人单位足额支付补偿金并承担违约责任。HR小伙伴们一定要注意沟通！